一位HR朋友L,让我帮忙推荐销售经理。
这个岗位直接向老板汇报,而且是负责公司一块全新的业务。老板对这个岗位的要求很高。
L带着团队面试了50多个候选人,但统统被老板否掉了。
昨天,好不容易找到一个老板面试后很满意的,但对方却放弃了Offer。
与候选人沟通原因,一开始对方只是模糊的说不合适,在L诚恳的追问下才道出了实情:
在终试时,让他等了一个多小时,感受很不好。
无论L怎么和他解释,对方还是客气地婉拒了。
这个原因让L痛惜不已。
面试5分钟,等待2小时。这样的面试体验,谁不闹心?!
面试的体验感,到底有多重要?
面试体验不好,会带来哪些影响?
HR应该如何给候选人提供一个良好的面试体验?
一个人进行决策有理性模式和直觉模式两套系统,它们既平行独立又相互协作,偶尔也会出现分歧。很多时候,我们认为自己做选择是理性思考的结果,但实际上,人们的大部分决定都是因为感受、情绪、冲动而做出的。所以,应聘者的体验感不好,就已经从直觉上拒绝了这个offer。所以,面试体验差,真的可能是劝退候选人的一记重拳。其次,面试早已不是一个单向选择,而是双向互动,但很多雇主的心理状态还没有转变过来。根据调研机构华德士发布的《优化面试流程选聘优秀人才》的白皮书中有提到:“61%的候选人认为面试在很大程度上决定着他们对新老板的看法,67%的候选人会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请”。如果候选人体验搞砸了,造成的直接结果就是花费了巨大的精力,耗费了很多时间和资源,却面临招聘的失败,导致岗位空缺时间延长,半天送不上人,造成公司业务缓慢甚至停滞,同时HR也陷入重复性招聘。更要命的是,他们会在社交网络、朋友圈分享自己的糟糕体验,摧毁你的雇主品牌。而且,他们很可能投入你的竞争对手的怀抱。这无疑会形成恶性循环,导致你企业在人才市场上失去竞争力。有调研数据反馈,参加面试时,最令候选人感到失望的是面试官的3大行为:试想一下,如何把候选人换做你公司的客户,给客户这样的体验感,这家公司还能在市场上生存发展吗?在回溯候选人体验时,我们可以换位思考:如果自己是候选人,我喜欢被这样对待吗?总结下来,这两方面的体验是最容易出现问题,急需HR去改善的:我曾经调研过10个HR,在面试中有没有让候选人等待过,几乎全都有过!很多公司平均等待时间高达半小时以上,当然有很多原因,并且HR反馈很多是自己无法控制的,比如部门面试官忙于开会、接待其他客户、接电话回邮件、写方案等看似合理的理由。一方面是企业管理者本身不重视,但作为HR其实是有责任去引导和有意识的去做要求的。比如提前1-3天将面试安排表与部门面试官沟通确认,同时在面试当天提前3个小时再次确认,以使其重视和留出时间。比如可以进行记录,当某个面试官迟到达到多少次以后,可以先进行沟通,直至向上反馈,说明事情的严重性及给公司带来的负面影响。以及突发状况的应对,比如制定每个部门的面试官备选人员,提前及时和候选人电话告知并致歉等等。而像大多数公司总是被开会霸占,在谷歌是这么操作的:“遇到有面试的情况,面试官是唯一不用申请而可以直接走出会议室去面试的人”。企业占主动和强势的时代早已过去,你不理“才”,人才自然不会理你。每个人的时间都值得尊重。这个干系人,指的不仅仅是HR及面试官,而是和候选人接触到的每一个企业中的人。有人说从候选人踏进企业大门的时候,面试就开始了;这时候,优秀的候选人对公司的考察也开始了。也就是进入企业之后,他接触到的每一个人,从需要他进行面试登记的前台,到面试的接待人员,再到面试官们,甚至是离开时看到的某一个同事的言行举止。这就需要HR先清楚,自己企业整体招聘流程中,候选人会接触到的干系人,尤其是关键干系人有哪些。需要对经常出问题的环节和干系人,做专项培训和引导,以及必要的监督和记录。往往大多数HR认为解决招人难的问题,是通过提高招聘预算、投放更多招聘广告的方式来解决问题,实际上是治标不治本,是一种巨大的成本浪费。招聘广告曝光量的提高,只会提高职位申请数量。如果HR不去获取候选人的有效反馈,不改善面试体验,就无法提升招聘工作的效率和质量。宝洁公司前CEO雷富礼说过,“在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了,招聘不只是人力资源部的工作,而是上至CEO,下至普通员工所有人的工作”。-END-
本文系作者:
环球人力资源智库
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