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接触了很多国内企业,我发现多数管理者处于比较苦的状态:
经常开会,经常没有结果;
总是帮下属救火,下属还不努力工作;
跨部门协调,没有人愿意主动担责;
……
被业绩指标时时刻刻压着,整天忙忙碌碌,效率却很低;
职位越高,幸福感反而越低了。
真正阻碍我们取得高绩效的是什么?
不可控因素有行业趋势、企业文化等,很难改变;
我们把关注点放到可控因素上,其中最关键的是3个问题:
目标不聚焦、路径不清晰、信息不对称。
针对这些问题,我们从那些优秀的管理者身上总结出3个“秘密”,称为“从目标到战果的3个关键”
这3个关键既能让团队高效达成业绩,也能提升个人工作效率;
即是方法,也是理念,相信对你有用!
找杠杆:
少干活、多赚钱
杠杆有两种。
第一种杠杆:通过解决少数问题,带动解决所有问题。
管理者最同意陷入的一个误区:想解决所有问题。
什么是高绩效?绩效=有价值的成效/行为代价。
当我们做了很多事情,成效并没有很大,成本却显著增加,绩效就变得很低。
当我们想解决1-2个问题时,我们能解决1-2个问题
当我们想解决2-5个问题时,我们能解决0.5个问题;
当我们想解决5-10个问题时,我们能解决0个问题,而且产生了更多的麻烦。
高效的管理者是通过解决少数问题,带动带动其他问题的解决,或者让其他问题暂时“不是问题”。
不要焦虑地盯住巨石,要持续地撬动杠杆。
比如HR在推行一项新制度时,表面的问题可能是很多员工的配合度不高,关键的问题其实是老板的支持不够。
举个例子:
一家处于闹市中心的餐饮店,想要提升业绩,该怎么做呢?
他们最初制定了几个措施:
提升进店客流(1-3月)
提升员工能力(2月)
实施新的激励政策(3月)
开展职业化培训(1-3月)
组织团队建设(1月)
假设这几项措施都有细致的实行方案,可以落地,哪个问题是最为关键的呢?
有人说是提升员工能力。
人虽然很关键,但改变的周期特别长,而且风险很大,短时间内无法有明显改善,短期内也无法促进其它问题的解决。
试想,如果提升进店客流:
员工接触客户的机会增加了,可以在实践中提升能力;
收入增加了,有更多钱做激励、做培训、做团建。
所以提升进店客流,是能推动其它问题解决的核心问题。
怎么提升进店客流?
我们分为新客户进店和老客户进店,因为门店是在闹市区,新客户进店很重要;
继续分解,可以分为新客户进店数量和新客户点单效率,这家店就通过改善门口海报、电子点餐屏幕,提升了30%的客流量。
真正的牛人不是做加法,而是做减法。
不要想完成任务都要做什么,而是思考完成任务最少需要做什么。
第二种杠杆:少做事,多赚钱。
大部分人是多做事多赚钱,少做事少赚钱,高效的方法是少做事、多赚钱。
少做事不是偷懒,而是一次投入可以多次使用,反复获取收益。
成功不是不停地追求创新。
淘宝的双11,苹果的IOS系统,都是如此,重复的成本越来越低,收益越来越大。
比如HR对业务经理进行面试培训以提升录用率,优化招聘JD以提升简历投递概率,可以节省很多自己打电话和面试的时间。
找到杠杆之后,怎么去行动呢?下面说说路径。
找路径:
先控事、再控人
下面是6个提高工作效率的方法,对员工工作绩效影响最大的是哪一项?
是第一个,信息畅通和反馈,是对员工绩效影响最大的。
据研究,能提升员工绩效的6大因素中,数据、信息和反馈是影响最大的,占比35%,知识技能只占11%。
这些影响分为两大类:环境因素和个体因素,环境因素占比85%,个体因素只占15%。
举个信息反馈的例子:
前段时间“外卖员困在系统里”成为网络热议话题,外卖小哥每天这么拼命很不容易;
但为什么还有这么多人做外卖员?为什么他们现在还是这么努力地工作?
从外卖小哥的收入记录里可以看出端倪:
每送一单,他们就收到一笔到账信息,收益数据是及时反馈的。
当我们能得到及时的数据反馈时,更容易投入进去。
打游戏也是这个道理,到了什么级别、还有多少血,看到这些就让人投入进去。
举个流程和工具的例子:
为什么麦当劳、肯德基能开遍全世界,而中国的餐馆基本都是个体户?
中餐馆的做菜过程,是“盐少量、味精少许”,大厨才能把握恰到好处;
而麦当劳肯德基,油是多少度、薯条放油里多少秒都是固定的,炸好后拿出来抖三抖,盐罐抖三抖,随便一个大妈就能操作。
所以环境因素是关键。
打造高绩效团队的原则是:
以改变人的绩效为目标,而不是改变这个人。
当所有数据、流程都趋于完善,想要再精进一点的时候,再去做改变人的事情。
先控事,再控人。
控人是指:你本月目标是150万业绩,要多打电话、多拜访客户。
控事是指:150万=打XX电话,拜访XX客户,拜访X个A类客户、X个B类客户,拜访中要准备XX资料……
所以控事就是目标拆解,把业绩目标拆解为行动,通过流程保障业绩的达成。
找共识:
没有人真正关心你,除非和他们相关
很多管理者总认为,把任务交代下去就行了,剩下的是下属的执行问题。
现实是:没有人真正关心你的目标,除非和他们相关。
很多老板和管理者,最常见的是:
灵魂深处一闪光,就赶紧跟员工们分享自己的目标、想法。
他们总认为,其他人也会对这个目标很兴奋。
可能当时大家说:好好好,一起努力;
但心里会想:这个目标跟我的工作有什么关系,对我有什么好处?
举个例子:
**提出的口号是:三民主义统一中国。
我党提出的口号是:打土豪、分田地。
其实这两句想表达的中心思想是一致的,但“打土豪、分田地”的口号一下子就让人感觉到与我相关。
管理者要攻心,首先要让目标变得跟所有员工都相关。
如果连与员工的共同利益都不愿意去寻找,凭什么要求员工为了你的目标去拼命工作、每天加班加点呢?
HR与各部门的沟通非常关键,大部分矛盾都是没有相互理解、没有达成共识。
总结
达成高绩效的3个技巧:
找杠杆:少做事、多赚钱,用关键问题解决其他问题;
找路径:先控事,再控人,把目标拆解到最小的可执行单位;
找共识:没有人真正关心你的目标,除非和他们相关。
从目标到结果,就是找杠杆、找路径、找共识的过程,个人和团队都是如此。
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6. 传播封建迷信,主要表现为:
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病;
2)求推荐算命看相大师;
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
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3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
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