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高效工作,3个技巧
2022-01-07 16:21:55



接触了很多国内企业,我发现多数管理者处于比较苦的状态:



经常开会,经常没有结果;

总是帮下属救火,下属还不努力工作;

跨部门协调,没有人愿意主动担责;

……


被业绩指标时时刻刻压着,整天忙忙碌碌,效率却很低;

职位越高,幸福感反而越低了。


真正阻碍我们取得高绩效的是什么?


不可控因素有行业趋势、企业文化等,很难改变;

我们把关注点放到可控因素上,其中最关键的是3个问题:

目标不聚焦、路径不清晰、信息不对称。


针对这些问题,我们从那些优秀的管理者身上总结出3个“秘密”,称为“从目标到战果的3个关键”


这3个关键既能让团队高效达成业绩,也能提升个人工作效率;

即是方法,也是理念,相信对你有用!



找杠杆:

少干活、多赚钱



杠杆有两种。



第一种杠杆:通过解决少数问题,带动解决所有问题。


管理者最同意陷入的一个误区:想解决所有问题。


什么是高绩效?绩效=有价值的成效/行为代价。


当我们做了很多事情,成效并没有很大,成本却显著增加,绩效就变得很低。


当我们想解决1-2个问题时,我们能解决1-2个问题

当我们想解决2-5个问题时,我们能解决0.5个问题;

当我们想解决5-10个问题时,我们能解决0个问题,而且产生了更多的麻烦。


高效的管理者是通过解决少数问题,带动带动其他问题的解决,或者让其他问题暂时“不是问题”。


不要焦虑地盯住巨石,要持续地撬动杠杆。


比如HR在推行一项新制度时,表面的问题可能是很多员工的配合度不高,关键的问题其实是老板的支持不够。


举个例子:


一家处于闹市中心的餐饮店,想要提升业绩,该怎么做呢?



他们最初制定了几个措施:



提升进店客流(1-3月)

提升员工能力(2月)

实施新的激励政策(3月)

开展职业化培训(1-3月)

组织团队建设(1月)



假设这几项措施都有细致的实行方案,可以落地,哪个问题是最为关键的呢?


有人说是提升员工能力。

人虽然很关键,但改变的周期特别长,而且风险很大,短时间内无法有明显改善,短期内也无法促进其它问题的解决。


试想,如果提升进店客流:

员工接触客户的机会增加了,可以在实践中提升能力;

收入增加了,有更多钱做激励、做培训、做团建。


所以提升进店客流,是能推动其它问题解决的核心问题。


怎么提升进店客流?

我们分为新客户进店和老客户进店,因为门店是在闹市区,新客户进店很重要;

继续分解,可以分为新客户进店数量和新客户点单效率,这家店就通过改善门口海报、电子点餐屏幕,提升了30%的客流量。


真正的牛人不是做加法,而是做减法。


不要想完成任务都要做什么,而是思考完成任务最少需要做什么。


第二种杠杆:少做事,多赚钱。



大部分人是多做事多赚钱,少做事少赚钱,高效的方法是少做事、多赚钱。


少做事不是偷懒,而是一次投入可以多次使用,反复获取收益。

成功不是不停地追求创新。

淘宝的双11,苹果的IOS系统,都是如此,重复的成本越来越低,收益越来越大。


比如HR对业务经理进行面试培训以提升录用率,优化招聘JD以提升简历投递概率,可以节省很多自己打电话和面试的时间。


找到杠杆之后,怎么去行动呢?下面说说路径。



找路径:

先控事、再控人


下面是6个提高工作效率的方法,对员工工作绩效影响最大的是哪一项?



是第一个,信息畅通和反馈,是对员工绩效影响最大的。


据研究,能提升员工绩效的6大因素中,数据、信息和反馈是影响最大的,占比35%,知识技能只占11%。


这些影响分为两大类:环境因素和个体因素,环境因素占比85%,个体因素只占15%。


举个信息反馈的例子:



前段时间“外卖员困在系统里”成为网络热议话题,外卖小哥每天这么拼命很不容易;


但为什么还有这么多人做外卖员?为什么他们现在还是这么努力地工作?


从外卖小哥的收入记录里可以看出端倪:

每送一单,他们就收到一笔到账信息,收益数据是及时反馈的。

当我们能得到及时的数据反馈时,更容易投入进去。

打游戏也是这个道理,到了什么级别、还有多少血,看到这些就让人投入进去。


举个流程和工具的例子:


为什么麦当劳、肯德基能开遍全世界,而中国的餐馆基本都是个体户?


中餐馆的做菜过程,是“盐少量、味精少许”,大厨才能把握恰到好处;

而麦当劳肯德基,油是多少度、薯条放油里多少秒都是固定的,炸好后拿出来抖三抖,盐罐抖三抖,随便一个大妈就能操作。



所以环境因素是关键。


打造高绩效团队的原则是:

以改变人的绩效为目标,而不是改变这个人。


当所有数据、流程都趋于完善,想要再精进一点的时候,再去做改变人的事情。


先控事,再控人。



控人是指:你本月目标是150万业绩,要多打电话、多拜访客户。


控事是指:150万=打XX电话,拜访XX客户,拜访X个A类客户、X个B类客户,拜访中要准备XX资料……



所以控事就是目标拆解,把业绩目标拆解为行动,通过流程保障业绩的达成。



找共识:

没有人真正关心你,除非和他们相关


很多管理者总认为,把任务交代下去就行了,剩下的是下属的执行问题。


现实是:没有人真正关心你的目标,除非和他们相关。


很多老板和管理者,最常见的是:

灵魂深处一闪光,就赶紧跟员工们分享自己的目标、想法。

他们总认为,其他人也会对这个目标很兴奋。


可能当时大家说:好好好,一起努力;

但心里会想:这个目标跟我的工作有什么关系,对我有什么好处?


举个例子:


**提出的口号是:三民主义统一中国。

我党提出的口号是:打土豪、分田地。


其实这两句想表达的中心思想是一致的,但“打土豪、分田地”的口号一下子就让人感觉到与我相关。


管理者要攻心,首先要让目标变得跟所有员工都相关。


如果连与员工的共同利益都不愿意去寻找,凭什么要求员工为了你的目标去拼命工作、每天加班加点呢?


HR与各部门的沟通非常关键,大部分矛盾都是没有相互理解、没有达成共识。


总结


达成高绩效的3个技巧:


找杠杆:少做事、多赚钱,用关键问题解决其他问题;

找路径:先控事,再控人,把目标拆解到最小的可执行单位;

找共识:没有人真正关心你的目标,除非和他们相关。


从目标到结果,就是找杠杆、找路径、找共识的过程,个人和团队都是如此。

-END-

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