在新冠病毒肆虐全球之际，疫苗的进展成为当下的焦点。

它不仅关乎个人，更关乎整个国家乃至全球的命运——毕竟人类是命运共同体。

2020年12月30日，国药集团中国生物新冠灭活疫苗获得国家药监局批准附条件上市；

这是我国首批新冠病毒疫苗，在国内重点人群中开始接种的同时，也得到多个海外国家的认可与采购。

疫情期间，国药集团在核酸分子检测试剂盒、康复者血浆疗法、特异性免疫球蛋白、新冠灭活疫苗等方面取得“八个全球率先”，为中国乃至全世界抗起了一份重担。

2021年初，环球人力资源智库走进国药控股总部——国药控股大厦，拜访了国药大学时任教务长钱冈，就人才培养与发展的话题进行了交流与采访。

钱冈老师是上海交通大学企业管理博士，在管理领域有20多年的大学教育和实践经验，曾组织全球商学院院长论坛，多次担任国际组织理事、委员，具有全球化的领先视野。

初见钱老师，便被她活力满满的状态和爽朗的性格所感染，谈话氛围也轻松起来。

采访中谈到996等现象，钱老师一下便抓住问题的本质，以下是具体的采访内容，请品读。

融合：管理与实践

钱冈老师的职业历程可以说是一路求变、一路主动出击。

本科专业是外语，毕业后做了翻译，但专业而重复的工作无法满足她成长的愿望，因为除非做外语学家，否则外语只是一个工具，工具要依附到一个主体上才能发挥价值。

这个想法与现在“互联网+”的概念颇为相似，互联网也需要链接各个行业发挥作用。

于是她选择了上海交通大学安泰管理学院，读了管理专业的硕士和博士，当时开放了海外合作教育项目，她就率先做了很多国际项目；

后来她创立了“全球商学院长论坛”的品牌，主导交大安泰参加英国金融时报(FT)的排名，包括国际上对于商学院的最高荣誉“三皇冠认证”（AMBA, AASCB, EQUIS）。

她把教育和管理进行了融合，做了很多项目；

但她认为自己做得还不够，最后选择进入企业进行实践，于是来到了国药控股。

用德鲁克的话说，钱老师做到了从理论到实践，又在实践中完善管理理论。

这种融合才是我们真正需要的管理。

从社会性大学到企业大学，钱老师有个体会：

社会性大学应该更多地把理论融入到实践当中，从企业中萃取出大量的实际案例，才能在初级阶段教好管理学。

而企业大学应该到社会性大学去找根本的理论点。

在华为的培训中心有两个长廊，都是原创性的基础科学理论家和人文科学家；

我们所有创新的底层逻辑是不变的，都是自然科学家和人文科学家。

所以企业大学更应该链接这样的人文科学家和自然科学家，去做底层逻辑的探索。

但我们也不能请教授来讲个科学课，讲完就走了；

包括上MBA，这些老师讲的都是别人的案例，不能形成我们企业大学的知识体系。

致知：因为相信，所以看见

钱老师一直相信一句话：过去是因为看见所以相信，未来一定是因为相信所以看见。

以往我们是看到国外的先进模式，然后复制过来，是看到别人的成功经验了才相信它是好的；

现在，需要我们来做原创了。

比如字节跳动，它就直接把信息的符号拆分成最小单元，不断创新迭代，相信它一定能在信息爆炸时代带来红利，完全是原创。

管理上同样适用这句话。

激励员工不是喊口号，你给员工带来实在的福利，他的心就被你驱动了。

德鲁克说，管理最重要的是激励人的内心。

公司的愿景、使命、目标、价值观，你问员工，员工嘴上说同意，但是没有给他看到量化的标准，就只是贴在墙上的，不在心里面，错误还会犯。

钱老师指出，关于企业文化的统一，公司千万不要一直宣传大人物；

多曝光一些小人物的故事，大家才会有归属感。

网上盛传一个说法：

阿里巴巴每年有两个最重要的会，一个是人才盘点会议，第二个就是战略会议。人才盘点排在战略会议之前，先有人，再有事。

钱老师完全不认同这个“传说”。

一个企业，一定是先有愿景使命和目标，先有文化，否则你招来的人、培养的人，都跟你的价值观不同，怎么共事呢？

钱老师认为，招人的时候，除了基础的背景资料之外，主要看两点：

首先看你是不是可以持续学习；

然后看你的价值观是不是和公司一致。

有了这两点，其它的特点都不重要了，他自己会变好的。

企业大学首先应该跟HR打通，应该跟HR一起去招聘；

如果招的人不对，通过培养是很难纠正过来的。

企业大学首先是为自己的企业文化、人才变革、后备人才做培训；

同时，它也应该兼顾上下游的供应商企业，应该做一个供应链，上下游都达成文化共识、目标共识了，你的产品质量会不好吗？

比如华为便是这样做的。

比如国药，去拥抱更多上游供应商，才能发现更多更好的医药产品，才能掌握更多的主动性。

对于备受争议的996问题，钱老师指出了其中关键：

当你觉得这个平台给你带来很多物质上没有的东西，给你的未来带来很多资源，再加班也愿意；

如果你心里看不上这个平台，可能多给钱也不愿意加班。

在企业内，人才管理的对象主要是两大类：

一个是高管，一个是基层员工。

高管手里有资源、有钱，可能分分钟想出去创业了；

年轻的95后员工被称为“游牧民族”，非常不稳定。

这两类人一个是经验，一个是未来，人力资源要怎么管？

一定要给他们塑造个人的目标，个人的前景，激发他们的内心；

因为相信，所以看见。

创新与实践：人才培养3大路径

在培训实践中，钱老师在国药大学通过3大方法论贯穿整体：项目管理，绩效改进，行动学习。

这个过程里萃取和积累了很多的知识、案例，形成国药大学自己的知识体系。

1）战略解码：绩效改进方法论

第一点，把内训师培养成绩效改进的顾问，直接到业务部门比如运营、物流上面，把我们的顾问放下去进行培训；

第二点，用绩效改进的方法产生了将近400个自己的案例，助推业务。

比如2019年底，国药大学发起了第一届技控案例大赛，就收集到近百个优秀参赛案例，经过三轮评审，最终选出5个案例金奖、7个案例优秀奖；

同时，根据各分子公司参赛的案例数量、获奖数量及一年中实施绩效改进项目的情况，为7家公司颁发了优秀组织奖。

这样同时把个人和组织的积极性激发起来了。

自2019年开始，国药大学系统引进绩效改进方法论，通过方法论内化和赋能，共培养14名内部顾问，在各分子公司开启改进工作坊近80场，实践并萃取案例260余个，有力推动了各子公司业务条线提质增效工作。

2）人才发展：行动学习方法论

比如领导力发展，每个分子公司有6个课题，每一位总裁和副总经理都要带一个组去完成一个课题，这样既能让员工更和领导进行充分沟通，也能让领导在这个过程当中发现人才。

3）变革创新：项目管理方法论

通过项目小组，推动组织结构变革，过程中要共同拓展项目解决方案的多维度，改变僵化思维，在已有的方法论中反复验证，建立自己的方法库。这样才会保证企业在瞬息万变的时代中，拥有抗风险的定海神针。

时至今日，钱冈老师身上仍旧保持着对事业的热忱之心，丰富的职场经验和生活阅历造就了她看待事物的不同角度，以及犀利精准的独到见解。

她对所知之事有足够的的底气侃侃而谈，这种底气是经过生活磨砺后才幸存的底蕴；

她不执着于过往经验里，对于新生事物发展规律她还有足够的探究心。

这种活力只存在于青年人心中。

钱老师坦诚将自己经验与干货无条件分享，如果今天的文章可以带给读者不一样的触动，那将是我们访谈的最大意义。

愿青年人和中年人仍有向上走的勇气，在时代浪潮里不是随波逐流的浪花，而是执手掌舵的领航人。

星光不问赶路人，时光不负有心人，共勉。