前段时间，与一企业大学负责人交流，提及了内训师培养这个话题，他很是无奈的向我吐槽：

公司里的内训师，开发课程和授课的能力实在不佳，每次上课都是昏倒一片；

对他们进行TTT培训，进行课程开发培训，也没见有什么起色，课程还是长篇大论，缺乏重点。

朋友对此很是苦恼。

类似的“吐槽”我最近两年碰到过不少。

这些年，“内训师”培养成为了很多企业的重点培训内容，尤其是组织内训师开发课程的风潮悄然兴起，可结果往往不及预期。

我们习惯了用非常“专业”的培训方法，赋能非培训专业的内训师，试图改变他们保持了几十年的演讲风格，效果自然不佳。

在我看来，如果通过简单的改进课程结构，就能提升授课质量，并且将内训师自我改变和调整的成本降到最低，是一种最理想的情况。

而“案例式课程“就是这样一种方式。

什么是案例式课程

案例式课程的定义是，围绕一个主题、通过对真实事件的还原和分析，引发思考、分享经验和知识，为学习者带来价值。

简单来说，就是让内训师用真实的案例去完成一个解决某种实际问题的授课。让别人去讲道理，我们来讲“故事”。

人们对故事的感知能力远大于道理。

有这样一个故事：

相比道理而言，人们更容易被有故事感的信息所打动。“多么美好的一天，而我却看不见“就是一个有故事感的话语。

传统的课程，讲师和学员其实都是在“演“——

讲师演一个老师，学员演一个认真听讲的学生；

但现实却是，讲师讲的没感觉，学生听得更是昏昏欲睡。

相比一板一眼的按照专业的授课逻辑进行讲授和课程设计，远不如其分享一个真实的案例更为精彩。

人们对一个事件的记忆和感知能力，远大于对道理的感知能力。

在课堂上，我经常会带领内训师做一个练习，给到大家一个主题，例如“如何做好工作和生活的平衡”；

先让其按传统的方式来做一个分享，然后换成“讲故事“的方式做一个分享；

就会发现，同样一个主题、同样一个讲师，前后在授课状态上的差别非常明显。

如何设计案例式课程

根据大卫库伯提出的“库博学习圈“，真正有效的学习应该开始于一个具体的体验或经验；

而能在课堂上带来这种体验的最佳方式，就是案例。

结合库博学习圈作为底层逻辑，以及多年在几百家不同企业中的应用实践，我们规划了一个简单易操作的案例式课程开发与教学的CAP模型：

1、讲好案例的2个关键

任何一个课程首先从最中间的“破题”开始，也就是确定“一门课程要解决授课对象的什么问题”。

对于内训师来说，最常见的误区就是“什么都想讲”，这也必然会造成学生什么都没记住的现象。

相比学校讲师和职业讲师，内训师最大的优势是解决具体问题，而学员的期待也是如此，他只希望你解决几个具体问题，而不是从你这里获得一门学科知识，找到学员的问题，是课程设计的出发点。

而任何问题都一定有一个真实的情境，接下来要做的，就是通过案例来还原这个真实的情境。

在案例的开发过程中，有两点需要注意。

第一，案例的关键是“和别人相关”，而不是感动自己。

我曾经见过一个职场妈妈，分享自己深夜带娃加班的案例，确实很是感人，她自己也受到了感染潸然泪下；

可这个案例的效果在那堂课上却并不成功，因为下面做的大多是刚毕业的大学生，很多还处于单身状态，对这样的案例并无感觉。

案例是讲给别人听的，找到能引发与受众对象共鸣的案例才是关键。

第二，教学案例的核心是冲突，不是结果。

一个教学案例，只有还原了事件的冲突才有教学的空间。

比如一个销售营销客户的案例，如果想进行教学，应该重点还原的是开发客户阶段遇到了哪些问题？客户如何拒绝你的？你如何深夜给客户准备方案的？等等。

这些冲突是能引发共鸣、思考的最佳场景，而不是那些你取得的成绩。

很多内训师会喜欢分享自己的案例中取得了哪些结果，这在学员看来难免有“吹牛“的嫌疑。

掌握了这两点，才能产出有效的教学案例，至于案例呈现的形式，无需拘泥，word、ppt、视频，甚至是一些图片，只要能真实还原情境的载体，都可以是教学案例。

2、引发思考的3种提问

在案例之后是通过提问引发学员思考。

一个好的提问，可以引发学员的思考，为讲师教学塑造好的场域；

同时，提问可以让课程“停下来”，给学员缓冲和“跟上节奏”的时间，避免讲师一味讲解导致学员的认知负荷过大从而放弃听讲的情况发生。

一个好的问题，更是可以将课程从“老师想教”变成“学员想学”。

例如你要讲一门“管理者角色认知”的课程，可以在分享一个并不成功的新上任经理遇到一系列问题的案例后提问：“如果你是他，你会怎么做呢？”

学员在研讨和回答这个问题过程中，会代入自己的情绪和认知，并在解答后的那一刻非常想知道：

究竟该如何解决这个问题？

我给的答案正确么？

在实际案例中这个人后来怎么办了？

出现这种情况，就已经成功的将你想教的变成学员想学的了。

通常，在案例教学中，经常使用的问题为3种，分别是“有什么、怎么办、为什么”。

“有什么”的问题指向问题识别这项能力。

例如要教学员的知识是“避免销售误区”，就可以基于一个问题频出的销售场景提问，都有哪些错误的操作？这样可以激发学员首先找错，然后给出答案。

“怎么办”的问题是最常用的，通常指向一个具体工具或方法的应用。

就像前文提到的，如果你是他，你会怎么办？可以引发学员的深入思考。

而“为什么”的问题通常指向概念类知识。

例如“为什么会成功“、”什么原因让他没有放弃“，可以指向文化类、理念类课程的教学。

在形式上，除了直接提问，也可以借用选择题、找错题、连线题等方式灵活应用。

在进行案例理解和问题回答后，讲师需要给出答案，也就是给出知识点了。

3、把正确的知识给到正确的人

所有的知识，无外乎是“理论、方法、诀窍“三个层次。

理论是指解决此类问题的底层逻辑和理论基础，例如”管理的本质是激发善意“，这就是管理的底层逻辑。

方法是指一套流程和标准，也就是套路，例如目标管理的3步法、问题解决4步骤。

而诀窍通常是经验，也可称之为”抄作业“，就是那些”拿来就能用，用了真好使“的直接做法，例如话术、工具、表单等。

内训师要思考的是“为了解决目标学员类似案例中的问题，给到学员哪个或哪几个层次的知识更加有效”。

如果你面对的学员更多的是一线员工，诀窍和套路显然会更加有效；

如果你要讲的是管理课程，底层逻辑显然更为关键，因为直接经验很难直接复制。

好知识就是把正确的知识给到正确的人。

同样的知识，有些人听了觉得醍醐灌顶，而有些人却完全无感，这是因为不同的认知基础和面临的具体问题不同；

讲师需要做的是帮助学员筛选能解决其问题的知识，这是内训师相较外部讲师最关键的能力。

结语

以上是关于案例是课程授课与开发的基本流程，篇幅有限，具体的操作流程和技巧无法一一展开。

我们欣慰的看到，这几年来越来越多优秀的企业开始运用案例式教学的模式开发和升级自己的课程内容，例如华为的“训战结合课程“、建设银行网点负责人的”网聚英才“系列案例课、中广核的场站长模拟仓课程，都是结合了案例教学模式，提升了教学体验和质量的典范。

在这个知识获取越来越容易的时代，知识的筛选和传播方式变得越来越重要。我们需要一种“有回音“的学习方式。

让别人去讲道理，我们来讲故事。

如果你们公司也想做案例化课程开发，可以点击文章左下角「阅读原文」联系我们。

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