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“国美通报员工上班摸鱼”,马斯克:支持员工上班听音乐!
2022-01-07 17:20:52



近日,关于“国美通报批评员工上班摸鱼”的话题引发热议。

国美内部发布了《关于违反员工行为规范的处罚通报》,表示公司通过实时监控员工个人的手机流量,认定10名国美员工和1名外包员工因在工作时间玩游戏、聊天、听歌等,对此进行通报处罚,其中外包人员被辞退。


评论区直接炸了:

“资本家雷霆大怒,员工居然还有剩余价值没有榨干出来”

“终究是不平等关系,一点小事就上纲上线,还侵犯员工隐私,真是过分”

“摸鱼怎么了?我听音乐又不影响工作效率,适度摸鱼有益身心健康,这都不懂,公司真是要凉凉了”


有网友甚至提出“监控员工是否合法”的灵魂之问:

不难看出,员工一致认为这样处理有失偏颇,似乎过于刚性,也有踩过界的嫌疑。


再看国美事后的做法,先是回应说“处罚通报在内部公示前已经与相关人员进行确认并签字”,公司有权利要求员工遵守规定;


接着又马上发出声明,说“集团高度关注内部通报违规外泄情况,将按公司保密规定予以追责”,这一系列操作确实够“刚”!


我们无意去评价国美的做法妥否,作为管理者,对员工“摸鱼”的现象并不陌生,可以说几乎无一公司例外。


但,员工上班“摸鱼”就该受罚吗?具体到什么程度才算过分呢?


这个问题给管理者带了极大的挑战,也呈现出员工与企业在管理上的博弈。



“上班摸鱼”,

管理的一大难题


职场惰性是人的本能使然,工作拖延症和“等靠要”的心理愈发普遍,很多员工喜欢荒废时间去做浮浅且不需要动脑的工作,有时还会视“摸鱼”为工作调剂,确实给企业管理上增加了难度。


对待员工“摸鱼”现象,企业的管理风格不同,管理者呈现的态度也不尽相同。


去年12月,字节跳动CEO张一鸣曾在飞书上发布一则消息,针对员工工作时间的闲聊现象进行批评。


他表示自己因试玩原神加入到飞书群中,却发现一些伙伴经常上班时间专注地闲聊游戏,并质疑一大早就聊天是工作安排得很闲吗?


没想到这番批评,却遭到了员工坦诚清晰地回怼:


“上班时间闲聊是没法回避的问题,建议看聊天记录,统计单个员工闲聊花的时间占比,再看是否影响了工作效率。”


如此正面的回怼,并没有遭到领导斥责,足以彰显公司包容的文化和宽松的工作环境。


巧的是,就在国美批评员工摸鱼事件后不久,关于“马斯克支持员工上班听音乐”的话题也冲上微博热搜。

特斯拉的CEO马斯克,在给员工的电邮中,明确表示自己非常支持工厂里放音乐,以及任何让工作更愉快的小互动,很希望员工每天都能盼着来上班。

其实,员工上班“摸鱼”现象,想用制度化去管控,可谓艰难。

即便是像亚马逊这种体量的公司,曾采用AI监督员工作业管理,都难达到理想的效果。

所以,我们需要改变的不是员工“摸鱼”行为,而是管理者对此现象的认知;

在日常工作中,不要大力去鼓吹开放的“摸鱼”文化,也不要视之为洪水猛兽,而需要拿捏好管理的尺度,将工作的重心迁移到激发员工内驱力上,才能取得更好的工作成效。



称职的管理者,

不会将错误全部归咎于员工

这让我想到豆瓣高分电影《萨利机长》,讲述了全美航空1549号航班迫降事件,当时飞机在爬升过程中遭遇鸟击,导致两侧引擎同时熄火,飞机完全失去动力。在万分危急的关口,萨利机长迅速分析判断,果断作出迫降哈德逊河的决定。

事后,客机上155名乘客和机组人员全部成功获救,本该受到大众盛赞。

不曾想迎接他的却是NTSB(美国国家安全运输委员会)的质疑和调查,通过各种调查取证、工程师数据计算、飞行模拟实验等,只为证明萨利机长完全有时间迫降附近的两个机场,选择迫降水面是错误又不负责的决定。

但整个过程NTSB完全忽略了“人为因素”,只是一味地去证明员工的决定是错误的,闹出了极大的笑话。

在日常工作中,当员工工作出现问题或失误时,很多管理者习惯性将问题的根源归结于员工个人,会第一时间对员工进行批评、教育或责罚。

但这种做法的效果甚微,因为员工的绩效是由管理者来决定的。

一个称职的管理者,不会把问题全部归咎于员工,

他们清晰地知道,管理的作用,就是将诱导员工犯错的可能性降到最低。

若公司发生员工恶意或长期“摸鱼”现象,管理者首要做的是警醒和自查,而非怪责员工。

比如:

从企业组织架构设置、科学工作流程、合理岗位职责等方面去复盘,看是否有明显的管理漏洞;

从岗位目标及考核要求上分析,结合员工需求及工作满意度调查,看是否存在“人与事”明显的不匹配;

要从企业文化入手,撬动员工的内驱力,让员工有“主人翁”的意识,自动自发地工作。



职场新生代,

更偏爱“柔性”管理

某集团公司接收了一批95后毕业生,办完入职手续后就集中安排新员工入职培训。

没想到,有五六个新员工,在培训提前结束后,直接在培训中心玩起狼人杀游戏。

尽管有管理人员劝阻,但他们并不买账。

事后,他们在用人部门领导约谈时,给出了理由:

一是没有耽误培训进度;

二是团队游戏有利于加速彼此了解;

三是并没有影响谁的工作。

事实上,随着95后、00后逐步进入职场,他们的个性标签更加鲜明。

他们不喜欢被控制、被约束,他们渴望被尊重、被重视,他们对工作有着高期望值,恨不得入职第一天就能接触核心业务。

新生代催生新的需求变化,一切都在冲击和刷新管理者的认知,有时还会发生明显的代际冲突

这就意味着管理者要及时转变管理认知,之前的制度化、军事化、刚性化的管理方式会慢慢退出管理舞台;

只有主动“去权威化”,真正尊重员工的诉求,与他们保持平等对话,采用“柔性”管理方法,才能与职场新生代和谐共处。



相较负向激励,

管理者的正向激励更显成效


而在实际工作中,有些企业的做法却恰恰相反。


他们一味地紧盯员工的约束管理,如员工的考勤率、报表准确率等;

动辄就用处罚手段来对员工进行负向激励,以期盼员工被罚后会自觉提高工作效率。


结果却恰恰相反,

负向激励只会涣散员工注意力,因为员工会更关注怎样做不会被罚,而非怎样做好会被奖励。


在管理学中,有员工“注意力经济”的说法,指企业应将员工的注意力看作是稀缺资源来开发和管理。


据有关统计数据显示,每位员工平均有46.9%的时间是处于分心状态中;


如果能使员工的注意力聚焦到正确的事情上并延长集中的时间,将会大幅提高企业的工作效率,减少人力和时间成本的浪费。


作为管理者,我们要采用正向激励措施对员工进行引导管理,让他们把注意力放在关键事项上。


将员工个性化和企业制度化进行巧妙糅合,学会给员工制造工作惊喜,一定会取得事半功倍的效果!


GHR点评:优秀的管理重引导,粗暴的管理重管控。


技术的进步带给我们更方便的监控管理,但冷冰冰的技术之下,怎么才能更好地唤起人内心的动力、引导人的行为改变呢?

-END-



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