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“36岁员工连续加班后猝死”VS“大家加班,才是真的加班”
2022-01-07 17:26:52


前两天,比亚迪员工猝死的新闻刚登上热搜,山东某公司在办公区悬挂加班标语的新闻就映入眼帘,让人大跌眼镜。

猝死员工当月连续上了7个夜班,有26天工作时长12小时:

见过很多加班标语,但写得如此脱俗的,是第一次见:

“大家加,才是真的加,加班真好!”

“白天加白班,不瞌睡;晚上加晚班,睡不着。”

“有空就去‘加班’吧,去完成那些我们还未完成的事”

“他加我也加,想跑也跑不了”

“不加寻常班”

这两个新闻放在一起,很能引起我们对加班的声讨。


“打工人不该为了微薄的加班费,葬送一生的健康!”


但若不是为了生活,谁愿意接受这样过劳的人生呢?


新闻中猝死的员工36岁,人到中年,当孩子尚小、父母渐老、房贷车贷等种种压力袭来,只能努力埋头工作,拿命换钱,才能守护仅有的尊严。


这是打工人的无奈。


长期的加班,生活与工作的失衡,除了衍生出许多劳雇纠纷问题,更重要的是效率与成本的问题。


不合理的加班文化,不仅无法为公司创造更多的价值,也很容易造成企业更多的成本支出,例如人事成本的增加、员工健康的隐忧、企业形象的伤害。

因此形成的负面口碑,也会劝退很多优秀的求职者。



加班的主要原因


曾见过一个老板对员工大声喝斥:

“你不想干就走,后面还有大把人排队等着!”


员工不吭声,默默回到岗位上,继续加班干活。


这样的场景,作为HR的我看到,真的相当心痛。


想要有效处理加班问题,需要先了解造成加班的根本原因。


1、公司的工作量无法准确掌握


造成加班,最根本原因是不确定的工作量。


面对不确定性的工作量,如果企业长期处于人力过剩的阶段,需要承担过多的人力成本;

而如果不增加人力,只给予加班费,就能减少很多长期的成本,让公司保有弹性的竞争力。


2、公司本身缺乏竞争力


当一家公司在市场中缺乏竞争力,员工本身也不会有什么工作亮点。


每个人只好用加班来伪装勤奋,刻意降低工作效率,表现出"忙碌"的错觉,导致每个人都陷入无意义的内卷恶耗中。


说到底,无效的加班只是企业整体员工不自信的表现。


3、员工为了赚取加班费,延迟工作


有些打工人长期工资不涨,只能靠加班费增加收入,或是认为,反正回到家里也没事做,就留在公司加班。


这样的人认为长时间工作是常态,就算是简单的小事,也会变得拖拖拉拉,工作总量没变,但故意把8个小时的工作量拖到10个小时才完成,效率降低就是为了换取加班费。


面对这样的员工,HR必须严格禁止他加班的机会,并且柔性劝导,要求他进行改善。


全面了解加班的主要原因,才可以针对问题,为企业进行诊断,最后提出具体的解决方案,协助企业持续成长。



如何做好加班管理?


1、落实事前申请加班制度


是公司要求员工加班,还是员工自愿加班,必须落实申请流程,确认加班是由劳雇双方同意,当中的加班时数与原因都是遵守法条规范,且需要明确记载保存。


HR也需要事前和员工清楚界定加班的时段,与加班费的计算,确保双方认知上的不同,造成未来的纠纷。


2、建立完善的加班系统


为了防止劳雇争议,需要建立完整的加班系统,包括各种加班费率设定、加班费或补休的选择、加班累积管控、补休未休和加班费回溯计算、超时加班的控管等等,经由系统便捷的计算,降低人工计算的偏差。


3、藉由加班数据,优化组织效能


持续追踪加班的数据,定期分析各部门的工作成效,观察员工的压力状况,必要时拿出数据,向公司提出建议,启动招聘计划,尽可能帮公司维持在理想的人员编制。


加班属于紧急的应变措施,平时做好加班管理,包括事前的控管、事后的检讨与系统的完善,保持每天监控,定期追踪,不能等到发生问题才紧急救火。


好的加班管理,可以确保员工效率的稳定度,也可以发现企业内部的生产问题,及早提出改善方案。


写在后面


面对加班问题,HR一定要协助企业政策跟上法律规范,避免不必要造成的纷争。


HR也是企业制度的执行者,落实做好加班管理,一步步进行改革,最后利用完整的制度,推动企业文化的进步。(end)


在这个内卷的时代,只有不断提高自我竞争力。一个强有力的企业必定有顺应时代特征、企业发展的组织架构。


现在的公司,战略和业务变化越来越快,组织架构调整越来越频繁。


小米一年6次组织调整、阿里三年18次组织调整,除了变化迅速的互联网行业,汽车、房地产、银行等传统行业也在频繁变动。



对于发展中的初创企业,组织调整更是家常便饭。

这让HR的工作挑战越来越大。

-END-


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