最近，同事小树频频吐槽工作太忙太累，超负荷的工作量甚至让她出现了心脏不适的症状。

“几乎每天都要加班到晚上十点，周末还要值班。”

“我实在是太忙了，没空看书，真不想加班。”

“集团总部还缺人吗？让我上来吧。”

原本我们约好一起参加今年的中级经济师考试，她却因太忙迟迟未复习，最终弃考。

这些小树常挂嘴边的话，是不是听起来很耳熟？

没错，职场中总有一些十分努力、加班加点的人，忙碌异常，可是在加薪晋升的名单上却不见他们的名字。

是他们的工作态度不积极吗？是他们不够努力吗？

我想都不是的。

他们陷入了“伪努力”的陷阱里，无法在工作中成长，最终只能沦为公司里的“老黄牛”；

甚至有些同事故意趁领导在的时候留下来加班加点，披上“伪努力”的虚伪外衣，感动别人、感动自己。

他们只看得到别人的成功，却看不透现象的本质。

“上班”还是“工作”？

五年前初入职场的我，一想到明天要上班就叫苦不迭，心生抱怨。

周末越美好，工作日就越令人烦躁。

我曾自嘲地给自己贴上“办公室工人”、“当代车厂女工”的标签，每日按部就班，秉持着“领导喊我干啥我就干啥”的态度完成任务。

在扫描不完的文档、整理不完的档案、处理不完的突发事件中，我愈发觉得自己是被工作追着跑的“老牛”；

直到去年年底确诊甲亢，我才幡然醒悟：

我的努力真的有收获吗？我的输入输出是均衡的吗？我从这些繁杂琐碎的工作中萃取出了精华吗？

除了累，我一无所获。

我做了很多落地实事，但因为从未进行阶段性复盘，所以做了又忘，忘了再做，浪费了许多时间精力，很可惜，量变并未引发质变。

在孙瑞希的《刻意成长》一书中，她提出疑问——你究竟是在“上班”还是在“工作”？

二者的区别在于，

“上班”是完成任务，

而“工作”是把任务完成好。

一个“好”字致使二者的最终结果天差地别，也决定了每一个成功者与平庸者的千差万别。

成功者不仅能做事更会做事，是主宰工作的主人。

所以面对小树“负能量”微信的屡屡来袭，我真的很想告诉她，在抱怨前先问问自己，这些年到底是在“上班”还是在“工作”？

“换”还是“修补”？

工作原因，我接触了很多新入职员工的劳动手册，我发现，一些员工“摩擦性失业”的频次很多，甚至最长工作时间仅有几天，并且这类人并不在少数。

进行离职面谈时，他们给到的理由不外乎于：

“不适应企业文化”

“与理想中的工作模式相距甚远”

“想转换跑道，换个行业”

频繁的“试错”真的能给他们带来理想工作吗？

显然未必。

《刻意成长》一书中作者提到：

如今这样一个自由选择的年代，对不那么满意的东西，我们习惯了“换”，而不再想着去“修补”。

把这个逻辑放在职业选择上，对于那些不满意的工作我们也不再有耐心“修补”，而是果断离开，一言不合就要跳槽。

我们都期望下一份工作能够做自己喜欢的事，但是下一份工作就真的是你的Dream Work吗？

其实在每一次选择之前，我们都应放缓步履不停的快节奏，沉淀下来问清楚自己：

我想成为一个什么样的人？

什么对我来说是重要的？

我的能力能配得上我的梦想吗？

我拥有将兴趣变现的能力吗？

我需要在哪些方面做出改变？

如果这些基本的问题没有想清楚，人就容易迷失方向。

有几个招聘工具，能让我们更好地了解自己，

比如创建平衡轮、MBTI职业性格测试和霍兰德职业兴趣测试。

在此，我还想与大家分享一种测试工具——24种人格力量测试（VIA），又名优势识别器。

这个测试曾在哈佛公开课《积极心理学中》被提及，用于挖掘自身最具优势的5种特性品质，从而让我们厘清现状，摸清自己真实的需求，缔造一条最适合我们的职业生涯规划之路。

我的MBTI测出来是ISFJ-T（守卫者）。

总的来说，我是兼具内向和外向性格特征的综**。

很容易接受改变和新思想，是真正的利他主义者，非常善良，对相信的人和事物慷慨而富有**。

而VIA则显示我最显著的5大优势为：热爱学习、正直、公正、欣赏美和卓越以及谦逊。

结合两个测试结果，我还是比较适合目前所负责的HR模块的，但在处理员工关系方面还需加强灵活性。

比起一味的“换”，我更想深入“修补”。

HR应该如何高效努力？

并不是每天忙忙碌碌就叫作努力，并不是辛苦就能获得想要的东西，可惜小树不明白这句话背后的深意。

自从今年5月我被调去集团总部后，她不止一次来问我：

“总部人事行政还缺人吗？我不想加班了，让我上来吧！”

她认为只要能去集团总部，就能躲避在项目上加班的烦恼；

非但如此，她还认为晋升到集团是轻而易举的小事。

她看到了别人表面的轻松和光鲜的现在，却看不到别人在背后付出的百倍努力，和无数次被失败打倒后又重来的煎熬。

那么，HR们应当如何努力才能达到目标呢？

1、用初学者心态发掘天然需求

工龄和资历，并不能代表你在新环境中依旧能取得辉煌。

若一味照搬过去的经验，很可能会造成南辕北辙的后果。

我们应该始终保持初学者的心态，以谦逊的态度高效地学习吸收，以最快速度融入新环境，找到自己的工作节奏，发挥自己的最优绩效。

2、纵观全局，零秒执行

在一体化人力资源管理模式中，HR是直接参与企业高层的决策会议的，因此全局观的建立对我们而言尤为重要。

以下有两种黄金方法值得一试：

1）罗列选项

2）搭建“工作框架”

第一种方法要求我们尽最大限度思考，将脑海中所有待定选项写下来，并逐一评价，筛出最优选择；

第二种方法要求我们在2*2的工作框架中以最快速度根据问题的本质设计出横轴纵轴，并划分等级和分类，最后填入适应的内容。

这两种方法都是帮助我们厘清思路，掌控全局的过程。

有了强劲的思维武器，我们便能更顺利地推动PDCA循环，并为不断创造良性循环“播种”幸福的种子。

3、保持复盘的好习惯

复盘，是围棋术语，也称“复局”，指对局完毕后，复演该盘棋的记录，以检查对局中招法的优劣与得失。

当把这招运用在工作中，你将远远甩开一大批人。

当我还是入职仅一年的新人，我跑了无数次社保中心和公积金中心办理业务，去了无数次人才中心为员工办理落户；

可当下一次员工问我该准备哪些材料去办理，对应的政策是哪一条时，我却愣是答不上来。

原因在于，我没有趁着热乎劲儿及时总结和复盘从上一项工作中得到的启示和经验，做完就结束，等于白做。

善于从过去的经验中学习，萃取经验，实为一个聪明的努力者必备的能力。

小结

最后我想与大家分享，当我们努力地提升自我效能，“刻意”地成长，我们的格局也在不知不觉间愈发开阔了。（end）

现在的公司，战略和业务变化越来越快，组织架构调整越来越频繁。

小米一年6次组织调整、阿里三年18次组织调整，除了变化迅速的互联网行业，汽车、房地产、银行等传统行业也在频繁变动。

对于发展中的初创企业，组织调整更是家常便饭。

这让HR的工作挑战越来越大。

首先是组织架构设计。

组织怎么匹配战略？用事业部制还是矩阵式？设多少层级？

各个部门的责权利怎么把控？怎么保障部门协同效率？

怎么设置关键岗位？因事设岗还是因人设岗？……

其次是人才发展。

未来我们需要什么样的人？需要多少人？什么时候需要？

短期来看是人才盘点，

中期来看是人才梯队，

长期来看是继任计划。

因为人才梯队是静态的，继任计划是动态的，包含了招聘计划、培养计划、轮岗计划、带训计划等。

其中还牵涉到人才识别和人才匹配、岗位职责划分、任职资格体系、晋升管理、领导力素质模型等一系列问题。