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“海底捞关店300家”背后:HR如何进行组织缩编与重组?
2022-01-07 18:55:22


海底捞将关店300家的消息引起热议,虽然公司坚称不会裁员,但员工免不了有些担心。



长年占据火锅行业龙头的海底捞尚且如此,其它公司恐怕也会有所担忧。


面对这样的企业危机,HR要做些什么呢?

安抚员工情绪,协助进行人员缩编与重组



应对组织缩编面对缩编的挑战,以下分享自己实际经历的解决方案。

1. 主动和房东洽谈房租减免

面对巨额的房租,HR可以主动找房东进行洽谈,讨论是否可以延长租金缴款期限,或是这段时间租金的优惠。


这个步骤,主要是要让房东感受企业方的诚意,表达有长期承租的意愿,降低房东承租上的风险,实现双赢的局面。

2. 成立项目小组,密切监控门市人员排班


为了冻结人力成本,HR首先会停止所有招聘活动。

接着因为营业额的骤减,企业短时间不需大量的人员,HR会减少兼职人员的排班时数,并且与正职伙伴沟通,在确保他薪资不受影响的情况下,要求正职伙伴跨门市支持,或是协助申请补休。

然后HR会根据每天门市的营业额,计算出标准的人力配置,提供精准的人力比,最后HR会和门市主管讨论实际的人员名单与排班时段。

3. 成立关怀小组,掌握人员的情绪与想法

企业在面临缩编时,员工总是人心惶惶,HR会抽样面谈人员目前的状况,询问第一线人员真实的想法,将资料汇整分析后,与门市主管讨论解决方案,在不惊动人员的情况下,推动政策的进展。

这个过程极为重要,在缺乏向心力的公司,在企业面临危机时,就会出现离职潮,造成企业出现新的挑战。


HR需要扮演稳定军心的角色,确保人员的稳定,协助门市的运作。


协助人员调动

海底捞提到,会有计划地将旧有人员整顿后,调派到新门市。

这样的组织变革在企业中时常发生,而HR可以提供什么协助呢?


以下分享个人的实际案例。


1.确认管理阶层的人选与素养

第一线的管理干部,会直接影响员工的品质、团队的士气与凝聚,甚至影响客户对企业的观感。

所以想要执行组织变革,HR要先确认人选是否具备一定程度的领导与管理能力,才可确保此人选,可以稳定执行组织的业务项目,同时也可以适时激发员工士气,避免人员间的矛盾,造成后续人员的流失。

必要时HR会针对管理人员进行考核,确保稳定性。

2.掌握新组织的人员状态

新组织的组成,最关键的要素在于团队默契。尤其在服务业中,人员间的相互配合,会影响门市的运作状况。

HR会针对这些人选,安排一系列的培训课程,如专业的服务职能、服务沟通守则等等,其中也会进行考核,确保服务质量的稳定。

最后为了确保管理的质量,HR会向基层人员倡导公司的制度,避免出现重大违规事件。

3.协调其他功能别的协助

为了确保新门市项目的推行,HR会与其他部门协同合作,例如与工程部确认完工日期、与公关部确认宣传日期,针对重要项目,排出时程表,接着安排人员的培训计划。

在组织变革中,HR常扮演协调者的角色,将现有的资源重新分配,针对新组织的管理层、基层员工进行专业化的培训与磨合,重新强化企业精神,加强团队的凝聚力,确保新组织可以建构完成。

写在最后

在餐饮服务业,HR日常的价值在于协助组织控管人力成本、人员培训。

但在企业面临组织缩编与变革时,HR就需要挺身而出,展现自己的专业技能,稳定人心、提供良好的解决方案,协助组织化险为夷。

HR需要平常养成对数据的敏感度,在关键时刻,可以为公司掌握先机,规避风险,甚至提供向上的发展策略。


当企业明确企业战略与业务策略之后,专业的HR需要协助企业设计人力资源管理体系框架,管理员工,拟定具有提升内驱力的制度与活动,让员工可以对企业有高度的投入,并且协助员工个人与组织的双向成长。(end)


很多HR专注于薪酬、职位、绩效等一个模块,缺乏全局性系统思考和综合能力运用,可人力资源不是单一的薪酬设计;

其中还牵涉到人才识别和战略管理、组织结构、任职资格体系、晋升管理、领导力素质模型等一系列问题。


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