• 来 源｜环球人力资源智库（ID：ghrlib）

  
  

• 作 者｜袁啸

近期，2022届秋招如火如荼，头部互联网大厂给应届生开出了「起薪35万」的优厚待遇，引得众多网友羡慕不已。

与此同时，另外一则与招聘有关的消息在HR圈里被频繁提及：互联网大厂初试简历造假率超过30%。

疯狂的薪资下，隐藏着同样疯狂的「伪装」。

不禁想到一则旧闻：《令人心动的Offer》实习生何妟哲简历造假。

一个清华大学法学院硕士在读生，为了利益竟然铤而走险，在亿万观众的注视下公然造假。

职场失信，可见一斑。

在这样的大环境下，职业背景调查服务（以下简称「背调」）成为招聘HR的重要技能。

火热的“简历优化”

在求职招聘市场，「学历」和「工作履历」是硬性指标，对求职者能否获得工作机会至关重要。

为了提高竞争力，大多数求职者会对简历进行包装：

合并工作履历，掩盖辞退真相；

延长就职时间，提升竞争能力；

虚报当前薪资，争取更高待遇；

美化项目经验，夸大个人作用；

……

在淘宝上搜索「定制简历」，月销售过万的店铺比比皆是。

很多求职者凭借优化过的简历，以及一张能言善辩的巧嘴，就斩获无数Offer。

比「优化简历」更严重的是求职者的花式造假行为。

有程序员自制「学信网小程序」掩盖自己的假学历，险些骗过HR的检查；

也有应届生花重金购买专业英语六级证书、大型企业实习证明和销售业绩冠军的虚假履历，成功混入大型民营企业，后来因为证书编号问题才东窗事发。

……

泛滥的造假现象，迫使企业通过背调来「去伪存真」，减少无效招聘带来的经济损失。

而且，背调对企业还有一个隐性好处——战略威慑。

很多心怀鬼胎的求职者一听说企业有背调环节，要么忽然拒绝Offer、要么坦白作假行为，希望获得谅解。

职场社交平台上对背调的质疑声从未停止，但这些争议恰恰说明了它的价值。

造假者头顶，需要背调这面「照妖镜」。

背调不止于「诚信核查」

有个案例，我印象深刻。

当时公司要为旗下的私立高中招聘一名经济学老师，猎头公司推荐了一个美国藤校毕业的优秀候选人。

几次沟通后，高管团队和老板都非常满意，当场就拍板要人，但人力总监坚持要做背调。

得到授权后，他分别联系了候选人前单位的HR、下属、平级和上司，搭上不少人情，详细调查了候选人的工作情况、离职原因、绩效表现和不同视角的同事反馈。

事无巨细的背调结束后，人力总监投了反对票：

候选人性格高傲、缺乏耐心，不适合教学工作。

不过由于高管团队的坚持，候选人还是被高薪聘用。

然而还不到半年，这位候选人就多次被投诉上课古板、态度恶劣，对学生爱答不理。

这个案例让我重新认识了背调的价值——

除了对求职者进行诚信核查，还能帮我们检验求职者的综合能力，提高招聘效率。

背调实操流程

从理论上来说，整个招聘环节中需要进行3次背调：

Reference Check，签署Offer后，验证「过往薪资」；

Registration Check，正式入职，验证「教育背景」；

Background Survey，转正前，验证「工作履历」；

不过在实际工作中，3次背调大多是合并在一起进行，但调查内容基本不变。

在背调过程中，我们需要注意几个重点：

1）调查原则

背调牵扯到应聘者的个人信息，必须在法律允许的范围之内，严格遵守「四不调查」原则：

不授权不调查；

不签Offer不调查；

非工作内容不调查；

个人隐私不调查；

HR等相关人员要对应聘者的个人隐私进行保密，尤其要避免触碰《刑法》第253条：非法获取公民个人信息罪。

2）调查种类

首先是「教育背景」，2001年以后毕业的学历信息，都可以通过《学信网》查询。

其次是「资格证书」，比如建造师，可以通过《国家资格证书全国联网查询网》。

最后是「工作履历」，需要综合社保记录、银行流水和证明人提供的信息，逐步确认。

3）调查目标

背调正逐渐成为企业招聘流程中的「标配」，互联网头部大厂连基层员工都会调查，但中小企业出于成本考量，只会针对特定人群背调。

① 财务人员

九十年代曾震惊国内的「澳洲山庄资金链断裂事件」的起因，就是财务人员利用职权，以公司名义大举借债1.2亿后卷款潜逃。

对于掌管公司经济命脉的财务人员，严格的背调是入职的绝对前提。

② 高管团队

2017年，媒体报道过一起荒诞的职场造假案件。

只有小学文化的任某，凭借清华大学工商管理硕士、建造师执业资格证书和北京户口这一套「**组合拳」，混入萧山某知名企业，月薪高达7万元。

工作几个月后，任某才由于工作能力不足露出破绽，被公司识破伪装。

管理层手握重权，但所需要的能力不像业务岗位那样直观，没有普适性评价标准，存在巨大的招聘风险。

除了常见的薪资、学历和履历调查，还有少数极其重要的核心岗位，需要企业付出更大的时间精力进行「定制化」背景调查。

人力资源市场有个著名的「3：4：3」法则，30%的顶级人才，几乎被雇主们用奖金、股份、合伙人等手段牢牢「锁在」重要岗位上。

招聘这样的「牛人」时，企业要付出巨大成本，为了保障招聘质量，不能只依靠第三方背调公司，HR也必须参与进来。

有些信息，只有亲自验证才安心。

分享两个「定制化背调」的实践技巧：

a 团队角色

面试和背调的底层逻辑是——识人。

所以我们先要建立自己的「识人系统」，简单说就是把候选人「归类」。

可以用「权力欲」和「稳定性」为标尺，把候选人划分成4类：外交家、暴君、匠人和协作者。

外交家：擅长沟通，整合、抗压能力强；

暴君：攻击性、掌控欲强，情绪起伏大；

匠人：专注力强，情绪稳定、抗压能力强；

协作者：善于配合，缺乏主见、抗压能力弱；

建立「识人系统」后，我们就能根据岗位要求，匹配对应类型的候选人。

比如「外交家」很适合做市场类工作，定制化背调时，我们可以着重挖掘候选人过往经历中的人际交往能力。

人性复杂、千人千面，但在「职场」这个限定条件下，可以通过「团队角色」快速识人。

b 深挖信息

背调的时间有限，证明人不可能无休止配合我们，抓住一个关键点「深入交流」是性价比最高的选择。

深入交流有2个小技巧：拉一踩一，以终为始。

① 拉一踩一，主要是考察候选人的人际交往能力。

比如：“XX（候选人）推动的那个项目确实出彩，但我觉得您在其中也出了大力气，只是隐居幕后默默奉献，没被大家发现。”

和证明人交流时，言语中适当捧一捧证明人、踩一踩候选人，看看证明人如何应对，如果主动帮忙澄清，从一个侧面说明候选人的人际交往能力很强。

当然，拉一踩一要适度，我们的目的是获取信息，不是制造矛盾。

② 以终为始，先有明确的考察重点，从结果倒推、验证判断。

比如产品总监岗位，对候选人的资源整合能力要求很高，定制化背调时，HR要有意识考察「竞争」部门的评价，主动联络候选人所在企业的研发总监，聊聊他们相爱相杀的故事。

职业背景调查的核心不是「背景」，而是「调查」，如果说面试是一对一识人，背调就是「交际圈识人」，值得HR下力气研究。

写在最后

年初一个朋友给我发微信，说拿到了某大厂的Offer，但有点担心背调，因为他把一段工作经历多写了7个月。

我一听，这个时间太长了，就劝他不要有侥幸心理，大厂背调非常严格，蒙混过关的可能很小。

要么坦白，争取一个「情有可原」的机会，要么拒绝Offer；

如果真被查出作假行为，对职业生涯打击更大。

还好朋友听劝，权衡之下放弃了这个Offer，但他最后没忍住抱怨了一句：“你们这些HR整天就想着为难我们……”

在他看来，背调是「邪恶」的，打工人何苦为难打工人；

但作为HR，我们别无选择。