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何为招聘分析?
招聘分析是对候选人寻访、筛选及雇佣中有实际意义的模式的发现与解释。这也就意味着,数据是用来发现和解释蕴藏在数据中的模式。
举个栗子,如果新员工在入职3个月内离职,它背后的原因可能是JD与岗位实际不符,或我们选错了人,或入职流程很糟糕。我们做分析,就是来回答到底哪方面出了问题。
这就是招聘分析。
招聘分析还可以回答其它很多问题,包括:
哪个招聘渠道能带来最优秀的候选人?
该岗位的招聘成本是多少?
最优秀的候选人都有哪些共同特点?
在我们的招聘流程中,哪个环节候选人最容易退出?
……
回答这些问题,对改进我们的招聘决策至关重要。
通常用于招聘分析的数据来自ATS系统(申请人跟踪系统)、CRM系统(客户关系管理系统)或HRIS系统(人力资源信息系统)、满意度调查、品牌数据及用于发布广告和品牌推广的广告平台数据。没有部署这些系统的公司,则可源自日常招聘工作的历史记录。
招聘分析的3种层次
当获取到相关的招聘数据,我们就可以利用各种分析的公式及工具开展招聘分析。
招聘分析的结果可以形成招聘报告,用于我们的工作汇报,及招聘工作的提升与改善。
通常来说,招聘数据分析可以分为三个层次:运营分析、深度分析和预测分析。
在这里,简单介绍一下这三种招聘分析类型。
01 运营分析
运营分析多是描述型分析,呈现着我们众所周知的核心招聘指标,比如招聘成本、招聘渠道、每个职位的应聘者、每轮筛选的比例、招聘时间、用人部门满意度等等。
这些数据都可以通过对你日常招聘工作的历史数据分析出来。假如贵司部署了ATS系统,在ATS系统的仪表盘上,基本都能呈现这些数据指标。
招聘分析的运营报告中,数据往往不需要或者只需要很少的额外计算。
02 深度分析
深度分析多是诊断型分析,尝试对招聘活动**现的现象和问题进行诊断、总结和挖掘。有时候它可能需要分析多个数据来源。
举个栗子,我们想要分析候选人体验。为了有效评估候选人体验,我们需要分析招聘流程中的各个环节,并且通过不同方式采集或评估候选人体验。比方我们会分析每个环节优质候选人退出的数据,也会利用电话回访或是问卷调查,来采集候选人对招聘流程中候选人体验的评价。
再比如分析招聘渠道的性价比,我们要了解渠道每份简历的获取成本,还要了解渠道优质候选人的转化率、对雇主品牌的贡献度等等信息。
03 预测分析
预测分析要求我们能够分析招聘数据的特征,并由数据特征寻找较为符合的数据模型,然后依照模型,形成规律,并对未来值进行估计。
以发布招聘广告为例,其实,我们想要触达的目标群体早就定义好了,到底哪个招聘渠道的招聘效果更好,转化率更高呢?这就需要我们密切关注招聘广告发布的数据及成本(点击量及每次点击的成本;浏览量及每千次浏览的成本),然后通过不断地测试——在不同渠道中,针对不同目标求职群体,选取不同的JD形式及发布时间——了解各渠道最佳发布策略,从而获取最优的转化率,并有效降低成本。
其它预测分析的案例还有理想候选人的画像、预计岗位所需的招聘时间,以及最优的招聘渠道等。
冬天来了,体验过滑雪的朋友都知道,雪道上都道标,不同的颜色和形状代表不同的级别:
绿色圆标代表初学者雪道,坡度大概是不超过40度。
蓝色方块代表中级雪道,大概不超过65度。
黑色菱型(或钻石型)代表高级雪道,充满了极限地形和陡坡。
数据分析也是如此。我们通常先从绿色雪道(运营分析)开始滑起,掌握一定诀窍后,再开始滑蓝色或黑色的雪道(深度分析和预测分析)。
运营分析的结论会更多出现在招聘的日报、周报或月报中,深度分析和预测分析的结论会更多体现在年度招聘总结及各类招聘的规划中——它们出现的频率虽然不高,但仍需要我们每天持续地跟踪。因为其价值更大,以发布招聘广告为例,掌握好了背后规律,是可以帮助公司节约大量的成本,并有效提升招聘效率的。
请问,你现在正处于哪个雪道上?
如果还没有,请准备好开始出发吧!
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1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病;
2)求推荐算命看相大师;
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失,包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势,东西宠物丢了能不能找回、取名改名等;
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2)内容与标题之间存在严重不实或者原意扭曲;
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8.「饭圈」乱象行为,主要表现为:
1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
5)通过「蹭热点」、制造话题等形式干扰舆论,影响传播秩序
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