最近好几个企业都在推行强制下班政策，规定员工到点必须离开办公室。

表面上看大家都幸福了，但实际上未必如此。

首先这个政策出台，并不是什么企业老板良心大发，而是因为欧盟有规定，如果发现企业的产品是通过996强制劳动生产出来的，那就不让你在欧洲市场卖。

如果你去查强制下班的这些企业，会发现它们无一例外都在海外市场占据重要份额。

因此这个所谓的强制下班，实际上是因为影响到企业赚钱了，才不得不这样。所谓的员工幸福感，实际上是来自老外的压迫。

其次，退一步来讲，哪怕没有欧盟这层原因，老板们全都良心发现了，要求员工强制下班，也无济于事。

为什么这么说？

因为现在的强制下班，和过去企业里领导不下班你就不能走的潜规则，本质上是同一个东西，那就是用一种强硬制度，来替代另一种强硬制度，用一种形式主义，来接替另一种形式主义。

这就跟头痛医头脚痛医脚一样，看到了表面问题，那就只解决表面问题，并没有深入思考问题的根源在哪里。

过度加班是大家都想加吗？

显然不是，它只是一个外部显现出来的病症，但造成这个病症的原因有许多种。

就像你不能因为一个人感冒发烧了脑袋发烫，就把人按在冰窟窿里降温，这种粗暴的做法只会把人弄死。

最起码你得知道这是病毒性感冒还是细菌性感冒，才能对症下药，对不对？

加班也是一样，在众多加班原因里，有的原因是合情合理的，但有的原因是站不住脚的。

可很少有人会仔细分辨其中的好坏，都习惯一棒子全打死。

再加上现在社会上加班风气太严重了，大家听到加班两个字就PTSD，不会去辨别和思考，更不会具体情况具体分析。

比如做研发的企业，按照市场节奏产品3个月后就要上市了，错过这个时间就会被竞对赶超。

现在不加班到时候产品做不出来，没法上市，就会错过大好的商业机会，影响企业一年的经营利润，再往后层层传导，影响的就是每个员工的绩效奖金。

这时，你说这个加班是有用还是无用的？

但也有很多企业，加班就真的是在做无用功，做表面样子给老板看。

看上去是在加班，实际上就是坐在工位上刷手机看网站，一点价值不产出，还浪费公司的水电。

或者本来这个班可以不加，但因为组织效率低，内耗大，傻逼多，信息传递有误等诸多原因，造成了最后的加班。

比如我经历过80%的加班，全都是因为内部信息沟通出现误差。

A以为要这么做，B以为要那么做，结果互相不对齐各干各的，最后老板一看两边都不对，结果推翻重来，晚上死命加班。

这就是无效加班。但如果忽略实际原因，只看最终结果，然后再倒果为因，就很容易冤枉好人。

而且就算强制下班，那也只是物理意义上的下班，精神上未必下班了。

工作量如果不减少，过去你在公司干活，现在你带回家干，还得边干活边处理家里的各种鸡毛蒜皮，孩子每隔3分钟哭一次，微信在那儿滴个不停，那还不如在公司里干，起码躲个清静，精力更集中。

所以关键症结在哪？

加班风气的盛行，并不是员工或者老板有问题，这都是表象，真正背后的原因是制度有问题，是这个生产系统的顶层设计就有问题。

大家对工作量没有一个清晰明确的判断标准，才导致了你说你的，我说我的，各自都觉得自己有道理。

因此也要从这里下手，判断该不该加班，不在于时间，而在于量。既然工作量超过了正常工作时间的负荷量，才会导致加班，那么就紧盯这一点来做文章。

比如这么多工作量里头，哪些是必要的，它们真的必须今天现在立刻马上做完吗？

如果不做完，真的会造成不可承受的重大影响吗？如果会造成重大影响，有没有办法去缓冲，去调和，而不是把人逼死？

这个问题，建议企业的中层甚至高层老板，都好好思考一下。不要用战略上的懒惰，来掩盖战术上的勤奋。

究竟什么样的加班是必要的，什么样的加班是不必的，是不是到了火烧眉毛的时候必须加班才能完成，好好想想。

别一出事情就想着让员工加班，产品卖不出去就加班，竞对营销做的好也加班，国家出了新政策也加班，凡事都用员工加班来解决，那你干啥去了？

多思考一下，要加的这个班，是不是本来可以避免，是不是之前决策出了问题，才导致下面人做了很多无用功。

别把上层该背的锅，毫不犹豫丢给下面的人。

这就需要管事的人，对业务问题非常熟悉，对工作流程非常熟悉，对问题的严重性非常熟悉，知道具体的关键症结在哪里，以及出现问题了最有效的解决方法是什么。

然后把解决问题的思路模块化，标准化，你才能判断出解决这个问题究竟需要多少时间，最后再评估需不需要加班。

否则，遇到一个大家都没碰到的问题，张三说只用2个小时就能搞定，李四说不对要5个小时，王五一脸懵逼说我也不知道要做多久，最后心态崩了，才会产生那么多负面情绪。

大家都没有处理过，没有经验去参考，时间都是瞎估的，怎么办？那只能加班加了再说。

另外一点，就是员工能力的培养。

注意，我不是帮资本家说话，但很多所谓的加班，就是员工工作效率低造成的。

当然这和前面的问题一样，什么叫工作效率低？这也应该有一个标准，否则就是你说我效率低，我觉得我效率不低，最后又变成互相扯皮。

最简单的方法，是取平均标准。

你不能把月薪3万的老员工和月薪6000的新人放在一起比效率，但你可以取同一个部门，同一个岗位，差不多工作经验的人，放在一起对比。

处理同样类型的问题，大家平均是个什么效率，需要多少时间，那么低于这个标准的，就属于在团队里排位靠后的，那肯定就要提效。

怎么提？培训，谈话，引导，启发，手把手教，有的是办法，但一定不是让他死命加班。

解决了这些，最后还有一点，就是做好加班的善后措施。

明确什么样的加班是需要的，那就为这种加班提供必要的后勤保障，保证加班的员工能得到足够的补偿，无论是精神补偿还是物质补偿。

最基本的补假调休，加班工资，员工福利等都做到位，这都不是什么难事，也花费不了多少成本，还能提升员工的归属感。

而不是鸡贼地PUA员工，让他们自愿加班，结果年终拿了业绩还不给人家分钱。

人心都是肉长的，员工给你卖命了，不能只富了老板，下面人汤都喝不到。

其实说了这么多，核心观点就一句话：

回归工作的本质，而不是纠结工作的形式。

用PPT也好，用Word文档也好，加班也好，这些都不重要，怎么【有效】才最重要，怎么【推进】才最重要，怎么【拿到结果】才最重要。

员工上班就是创造价值，然后拿到等价交换的回报。管理者的任务是设计好整个顶层系统，包括生产系统，回报系统，成长系统，遇到突发问题的风险处理系统等等。

大家各司其职，干好自己的本职工作，就都能到点下班。只有无能的管理者才会头痛医头，脚痛医脚，而真正厉害的管理者都是深入病灶，精准切除。

这才是比让员工强制下班更有效，也更能解决问题症结的办法。

员工的幸福感不是形式主义的喊口号，而是实打实感受到被尊重，被善待，被重视。

以上，我是良计，与君共勉 =）