来源|志忠

每到年末，很多职场人都会进入一个逃不了的议题：年终总结

年终总结是一种形式主义吗？

不，年终总结是用来制定未来规划的依据。

对于老板来说：辛辛苦苦一年干了很多事，需要知道哪些是取得成果的，哪些是无效的，方便调整工作重心，持续去做正确且有效的事情，以此来对公司内外部资源进行重新分配。

对于领导来说：平时手底下有太多人，要找出谁是团队里最好用的最有潜力的人，因为影响着他的业绩产出，对于优秀人才给机会，对于平庸人才做淘汰，以此来建立更强的人才梯队。

对于自己来说：可以看到一年的成长轨迹，是否有技能经验的增长，有没有更深刻的认知，以及对自己的工作价值进行良好的管理。管理对了，价值高了，晋升也就不远了。

如果我们真的把工作类型进行分类，你会发现：

无论是日报、周报、月报还是各种会议以及日常的沟通，我们差不多80%时间都是在做信息的沟通传递。

这其中每个人都会因为沟通的频次、习惯、逻辑等造成不同等级的差异。能够做好这些工作的价值管理，很大程度上决定了你在职场上发展的水平。

年终总结就是工作价值管理的一种体现形式。

你不用指望一个年终总结都写不好的人，平时的工作会做的有多出色。真正「出活」的人都会管理好自己的工作价值。

工作价值的管理，细拆下来就是工作中的「价值提炼」以及「印象管理」。

本篇文章除了对这两块进行说明之外，也会给大家一个内容结构的参考。

在年终总结的「价值提炼」层面，要提炼的内容有，业务价值、管理价值、个人成长价值。

一、业务价值

• 我今年参加了xx等级的项目有几个，成果如何；

• 我产出了多少业绩，例如KA客户数、销售额、签约额等等；

• 我稳定了交付，客户的整体满意度如何，提升了多少；

• 我优化了流程，提升了多少效率，降低了多少成本；

• 我在公司的某个事情中进行支持，达成什么关键结果；

价值提炼逻辑：这部分内容主要呈现的是你对公司业务的直接影响和间接影响程度，并突出你的重要性。

参加xx等级项目有多少个，说明你在解决问题的能力上有进一步的成长，未来公司可以放心将更多更重要的事情交给你。其中业绩产出是最为核心的内容，因此要开门见山，快速帮助公司评估结果的好坏。

其他诸如降本增效、流程优化、交付提升等都是对业务等直接影响，进一步呈现的是你随着业务的开展，做出了具体的贡献。对于其他事情的支持，则体现你在其中的协作能力以及潜在的资源价值。

二、管理价值

• 绩效管理（绩效目标、绩效设计、绩效评估）

• 人才梯队（入职、离职、转正、晋升，团队稳定程度）

• 培训支持（培训与指导、模板与打样、流程与工具、资源管理）

价值提炼逻辑：这部分的内容要体现的是自己的管理价值。

在绩效管理方面，我们去写的时候重点先放在目标达成结果上，主要体现的是你团队里的成员大部分都达成了对应的指标，在用人做事上拿得出结果。

在人才梯队方面，入职、离职、转正、晋升等指标的水平高低则体现你在管理团队上是不是一个好手，团队稳定，入职率高，离职率低、转正人数多，晋升人数多，说明你的团队成长迅速，你具有负责更大团队的潜力，这部分是你在管人的价值。

在培训支持上，则体现你对团队做了哪些赋能，能不能沉淀对应的知识资产，帮助团队更快拿到结果，这部分是你在管事的价值。

三、个人成长价值

• 过去一年的成长（硬技能的提升、软技能的提升及对应的产出）

• 现在对自己的评价（更加胜任岗位的工作证据，结合公司岗位要求进行匹配）

• 未来提升的计划（下一步的提升目标、计划、行动）

价值提炼逻辑：这部分的内容要体现的是自己的成长价值，核心在于体现我胜任、我适合、我有潜力。

在写个人成长时，需要注意，围绕“我胜任”的核心逻辑，这部分其实是与过去的标准进行比较。说明你在过去这段时间里做了哪些事情，取得什么成果，状态的变化等等。

这里有两种逻辑，第一种是从状态A到状态B，第二种则是我沉淀了什么输出了什么。

在写自我评价时，围绕“我适合”的核心逻辑，这部分其实是与现在的标准进行匹配。建议可以提取目标岗位要求及标准，然后说明自己做到了什么级别，哪里做得好，哪里做的不足。

在写未来规划时，围绕“我有潜力”的核心逻辑，这部分其实是与未来的标准进行要求。这部分包括工作推进上的目标以及个人成长的目标，然后再加上对应的行动计划。

在「印象管理」层面，其实就是为你所做的成果“立设定”，让他变得更加立体可感知。

在这其中要做到的事情有，建立比较维度、突出效果数字、增加评价感知、总结经验沉淀。

一、建立比较维度

• 与年初相比

• 与去年相比

• 与其他部门相比

• 与竞争对手相比

• 与行业标准相比

印象管理逻辑：评价来源于比较，选择适合的比较方式，能更好地放大他人对你成绩的感知。

比如：操盘知识星球发售，0成本启动，15天内售卖8000+，变现超50W+。

看到这一条可能感知就不是那么强，成绩也就一般般。

但是，当我们加上一个行业标准进行比较，此时就有比较强的感知了。

修改后变成：总体裂变层级达到14级，分销转化率近30%，成为行业刷屏案例。（判断标准：裂变传播层级达到10级，分销整体转化率20%，同时满足两个条件难度更高）

二、突出效果数字

• 业绩突出时，用绝对数（绝对值），指标不明显的时候，用相对数（百分比）

• 增加条件限制，如资源限制、时间限制等，强调状态A到状态B

印象管理逻辑：

第一个逻辑：数字不会骗人，数字会转移关注重点

比如：“整体增长不明显，但在转化率方面有比较好的表现，转化率达到30%，在这方面做的比较好，只需要优化前端流量，我们的业绩就能达到xxx”

由关注整体到关注局部。

第二个逻辑：条件限制更能突出能力。

比如：「增长了10000粉丝」和「3天增长了10000粉丝」。

三、增加评价感知

• 在xxx排名靠前，获得xxx大奖。

• 获得xxx客户认可，对方给出了在xxx方面的好评。

• 获得xxx领导认可，对方给出了在xxx方面的好评。

印象管理逻辑：这里的逻辑就是借身份，给证言。身份越高，评价越稳。

四、总结经验沉淀

• 建立了内容制作sop，负责各个平台内容运营的同事都可用

• 整理了xx运营手册、xx模板，方便同事对接

• 输出了xx篇的思考，供其他同事交流学习

印象管理逻辑：突出的是自己沉淀了知识资产，自己是一个擅长总结的人，学习能力强。

一、核心工作的呈现

相当于是一年工作的概览。如果涉及到项目不多，就直接一页呈现出来，直接体现成果。

二、核心指标的结构和趋势

如粉丝指标的话，我会呈现粉丝数，粉丝结构，粉丝增长趋势；

如果是传播指标的话，我会呈现阅读量，阅读来源，重点摘出有关键作用的爆款内容并给出靠谱结论；

如果是收入指标的话，则会呈现收入结构，各个渠道的收入情况；

每个指标都会与上一年的目标进行对比，以此来强调目标的达成情况。

注意：这里是核心指标，因此基本上是一个指标一页。

三、团队管理方面

涉及绩效管理，则会给出团队绩效一览表，帮助领导快速了解团队达成目标的情况。

涉及组织管理则会输出围绕团队管理，对应有哪些制度，做出了哪些改进。

涉及人力资源则会输出团队的整体情况，架构如何，团队发展情况记录相关数据。

四、项目型工作

按照项目模块分别陈述，对应每个项目的项目产出，亮点、不足、改进计划。页数具体根据项目情况进行匹配。

五、未来发展规划

包括个人的、组织的、项目上的。

最后，由于每个人的岗位都有高低，因此在实际应用时，可以结合前面提到的价值提炼与印象管理进行总结。

下面是不同对象的关注侧重点，需结合汇报对象进行侧重点的调整（ps：该部分来源于秋叶大叔分享过的内容）

直属领导：想听听你对工作中发现的问题和解决思路

上级领导：想知道你对未来工作的目标和具体的措施

主管领导：想知道你们工作中可以借鉴推广的亮点

外部专家：想知道你们工作中的创新之处和具体成果档次

服务客户：想知道工作中出现问题的解决办法和配合要求