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作者 | 张张

前些年5月中旬，某互联网公司酷某网发生暴力裁员事件。

5月18日上午，酷某网约80%的销售员工收到通知：“如果不在5月19日确认离职，将不会获得任何赔偿。”

5月18日中午，公司副总裁郝某在网上公开表达了对集团此次裁员的愤怒。

5月18日晚间，裁员事件持续恶化，公司内部出现肢体冲突，并传出有女员工遭到殴打。

5月18日晚间，公司股价大跌。

5月19日上午，网上传出公司员工在办公室的合影照片，照片中他们手举文字横幅——反对暴力裁员。

……

5月26日，劳动部门认定酷某网裁员属于违法行为，责令其5月30日前限时整改。

5月29日，公司负责人在网上回应，在赔偿方面进行了微调：N+1变为N+2。

至此，裁员风波对酷某网股价有较大利空影响，公司股价持续走低。进入6月后，其股价延续5月低迷走势，周一收报3.23美元，跌幅6.10%。

如今，随着经济下行的大趋势，越来越多的企业不得不考虑经济性裁员这一难题。

然而，裁员并不是一项简单的任务，如果操作不当，就有可能引发一系列问题和困难，就跟我们提到的酷某网一样，原是因为经营业绩无改善，公司无法继续大额烧钱，不得已做出裁员决定。却因裁员动作不当，导致了一系列不良后果。

那么，具体怎么做，才能把裁员的损失降到最低呢？本篇文章从经济性裁员的三个阶段：裁员前的准备工作、裁员进行中及裁员的收尾工作，分别讲述一下，如何操作才能尽可能地将企业的损失降低。

裁员前的准备工作

做在前：风险规避与预警

1、确保程序合法、降低裁员风险

在准备裁员前，要确保这次操作是合法的，同时也要按照规定的步骤来操作。这就意味着，在裁员之前，我们需要提前通知工会或者通过职工代表大会来进行沟通。这样做有助于确保裁员过程是合法合规的。

另外，赔偿方案必须满足法定标准。通常情况下，如果给出的赔偿低于法定标准，员工可能不太愿意配合协商。

还有一点很重要，相关负责人需要提前熟悉当地的仲裁院和法院的判决口径。因为不同地方的仲裁员，可能会对相同的情况有不同的看法。提前了解这些情况，能更好地应对可能出现的劳资纠纷。

2、角色划分清晰、避免中途甩锅

做好角色划分至关重要。

通常情况下，部门负责人是裁员决策的执行者，他们应该明确裁员的目标、范围和实施计划。并且在这个过程中，确保裁员的决定是基于业务需求和公平原则的。

而HR，在裁员过程中要扮演中立和支持的角色。他们需要确保整个裁员过程符合法律法规和公司政策，同时提供咨询和支持。这有助于保障员工在整个过程中受到尊重和关心。

3、做好情绪管理及预警方案

1）提前识别情绪，提前对被裁员工的情绪反应有预设，并针对性地准备应对话术与方案。

2）识别利益攸关者，识别被裁员工中的利益攸关者，即可能对企业决策产生较大影响或引发动荡的员工。这些员工可能是关键岗位、高层管理人员、或对团队有很强影响力的人。提前识别这类人，就可以做好预警方案，以防止突发状况的发生。

有这样一个案例，

John是一家公司的高级经理，在重要职位上已经有十多年了。他不仅在技术领域具有深厚的专业知识，而且在业界有着广泛的人脉和影响力，在公司内部也颇受尊敬，是许多员工的老师和榜样。

然而，在由于市场竞争日益激烈的情况下，这家公司决定组织重组，在这过程中，公司高层决定裁掉John。

可是，公司没有提前识别到John是利益攸关者，按步骤裁员决定发出后，John气愤之余，直接带走了团队内的大部分骨干员工。

而公司完全可以提前做好预警方案，比如：

1）与利益攸关者私下交流，解释裁员的原因和影响，尽量消除疑虑。

2）临时调整利益攸关者的工作安排，暂时降低他们的工作压力，避免他们在情绪不稳定情况下做出冲动行为。

3）与其他员工进行开诚布公的沟通，向他们解释公司未来的发展计划及他们个人的岗位发展前景。提高员工的理解和认同。

裁员进行中

透明沟通与员工支持至关重要

1、将裁员最大透明化

将裁员做到最大透明化，告诉被裁员工，公司提供内部法律咨询，也认可外部律师沟通。员工也可以直接电话咨询12333。通常情况下，裁员越透明，员工越不能怎么样。

2、有效沟通，建立共识

1）懂得回应员工的情绪

在一对一艰难对话中，员工可能因为裁员决策或其它敏感话题而表现出不同的情绪，比如愤怒、焦虑或失望等。作为领导者或HR，要懂得聆听和理解员工的情绪，并积极回应。重要的是展现出同理心和关心，让员工感受到自己被尊重和被重视。

2）不因员工的诉求而改变既定方案

在沟通过程中，员工可能会提出一些诉求或建议，希望公司改变公司的决策或方案。尽管这些诉求可能是合理的，但领导者和HR需要明确既定方案的合理性和必要性，并坚持沿着既定路线前进。在不改变既定方案的前提下，可以解释决策背后的原因，让员工理解决策的合理性。

有效落地的沟通关键点在于，明确沟通的目标和内容，在倾听员工反馈和意见的同时，又保持坚定的决策和执行力。通过真诚地沟通，员工能更容易理解和接受公司的决策，并积极配合。

3、为被裁员工提供帮助

在进行裁员决策时，负责人要积极考虑，为被裁员工提供实质性的帮助，以减轻他们的失业压力。以下是一些建议：引荐猎头、分析市场机会、做简历优化……

通过这些综合帮助措施，公司能够体现对员工的关心和尊重，让被裁员工在失业后能够更快地重返职场。这种关怀和支持也有助于维护公司的声誉和员工的忠诚度。

裁员的收尾工作

协助背调、共展未来

1、协助被裁员工，做好背调

为被裁员工提供积极背调支持，让他们能更顺利地找到新的工作机会。这种关怀也有助于增加员工对公司的好感，通过这种关怀和支持，员工在离开后也可能会理解公司的困难决策，并感受到企业的温暖与关怀，有利于维护公司的形象和员工忠诚度。

2、为潜在劳动纠纷做准备工作

一般来说，合法合理的裁员，即使员工去申请劳动仲裁，也是可能胜诉的。但我们也知道，一趟趟跑仲裁院和法院，对企业和HR来说，都是很耗时耗力的。所以最好提前做好准备工作，比如文件备案，详细记录与裁员相关的文件和沟通记录，备案这些文件，可以在纠纷出现时提供证据支持，进而速战速决。

3、让留下的员工看到希望

经过大裁员后，留下来的员工的心态一定会发生变化，这个时候，给留下的员工提供希望是至关重要的一步，可以给员工同步公司的最新战略、裁员的价值和未来发展的方向，让员工看到他们在公司中的未来发展可能性。

说在最后

在裁员中，最重要的是三个“赢得”：

赢得公司口碑，通过关怀员工和规范裁员过程，塑造积极的企业形象；

赢得员工的凝聚，通过提供支持和希望，增强员工的忠诚度；

赢得核心高管的同心，通过团队凝聚力的提升，确保高层的共同合作与奋斗。

我们不断强调这三个“赢得”，因为它们不仅仅是成功裁员的标志，更是企业未来持续发展的基石。

就如文章开头提到的裁员事件，它不只是一个管理动作，更是一次对企业智慧与情感的双重考验。关于裁员的每个决策都会留下印记，每个员工都会记得，每次行动也都会受到影响。所以，企业唯有在经济压力和人性关怀之间找到平衡，才能最大限度实现减员不减效。

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