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阿里大调整
2023-07-17 10:05:51

来源:产品刘

有媒体报道称,近期淘宝天猫集团启动了近年来最大的人力制度改革,涉及员工绩效、层级体系等多个核心事项,目前已形成一个初步的“征求意见版”:

1、取消P序列,改为14-28级,对应原P4-P8,每三个层级对应一个P级;

2、原P8以上员工走组织任命的形式,不再有职级的晋升和降级,而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金;

3、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾,未来将实现层级和奖金的逐步分离;

4、绩效分数将只保留三个层级:3.7、3.5、3.25,取消3.5+和3.5-,绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升;

淘天集团对此回应称,“改革是一定的也是必需的,方案仍在调研阶段。”

在分析改变带来的影响之前,我们首先来看一下阿里之前的职级体系:

阿里大调整

P3及以下,低端职能岗以及外包,早些年是有校招P3的,现在没了

P4=专员,应届本科生,无对应管理岗,目前P4也很少了,阿里校招基本P5起了,只要水平高的。

P5=高级,应届研究生,高水准应届本科。社招高潜起点(阿里社招一般工作经验2年,职级P6起,偶尔有一些高潜力低工作经验的人也会要,给P5,社招P5往往很快会升P6),无对应管理岗。

P6开始,管理岗M序列出现。P6=M1

P6=资深,研究生1到2年工作经验,或者优秀应届研究生,应届博士起点,或者本科3年工作经验,干活主力。

P7=专家,研究生3到5年工作经验,优秀研究生1年升P7的也有,但是是个案,本科5到7年工作经验,干活主力。

P8=高级专家,研究生5年以上经验,本科7年以上经验,一线最高级别。

P6、P7是这个群体的人是最多的。P7到P8这个节点,在阿里内部算鬼门关,除非负责的业务作出突出贡献,不然一辈子就是P7了。

现在的改革主要是两点:

1、精细化层级

简单来说,就是层级变多了,层级变多了,意味着升迁更容易了,以前一个P级相当于改革后的三个层级,相当于楼梯高度没变,但节数变多了,那么每跨一小步就容易了,员工升值容易,工作的积极性自然也就上来了。尤其是对于互联网行业的从业者来说,大家都有年龄的焦虑,各大媒体不断渲染35三岁危机,如果大家工作一段时间,还看不到职级上的变化,积极性会大受打击,自然跳槽的频率就会变高,而层级变多以后,则会缓解这一状况。

这种做法在华为、腾讯等大厂早就被采用,事实证明这套举措还是有一定作用的。

2、绩效、工资与职级的分离

简单的说绩效、工资和职级不挂钩了,不是你职级高,拿的报酬就一定多,如果你贡献没有其他职级的大,那就少拿,甚至不拿,别想躺在功劳簿上吃老本。

在公司确实有一批不懂得钻营升官,但会埋头干活的人,如果单纯以职级来论金钱,那对于这些人不太公平。

还有一些人早年奋斗的劲头还行,但升到较高的职级以后,自知再往上升可能性不大,于是开始摸鱼,反正报酬和职级挂钩,只要自己职级高就行了,现在绩效、工资与职级分离以后,再想躺在功劳簿上躺平,不干活就比较难了。

这种情况也有利于公司的降本增效,激发员工的活力。

3、P8 以上改组织认命

走组织认命是让中高管理层用贡献度来说话,有些人有能力,但不一定有贡献度,也不一定能一直保持贡献,所以,组织任命比固定职级更灵活,灵活的背后就是能者上、庸者下,必须时刻保持竞争性和贡献度。

以前高P的人可能技术能力强,绩效达标了,就升任高P,享受高P待遇。现在需要能带领团队攻坚克难,给组织带来贡献,获得组织信任,才能获得组织信任。

不过一旦涉及到组织评定,也容易涉及腐败,比如有些人善于钻营,能搞定组织中的一些人,就能获得高P待遇,这个可能是在实施中需要警惕的地方。

阿里的这次职级变革,总的来说,就是想降本增效,不论是精细化层级,还是绩效、工资与职级的分离,以及P8 以上改组织认命,都是希望可以提升员工的积极性,解决人浮于事的问题,员工的竞争性上去了,也是一种降本增效的方式。

改革,一定会动某一部分人的利益,但不改革,只能等死。

产品刘
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