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企业每年都会进行人才盘点,常用的方法是潜力与绩效的九宫格评估,进行人才分类,见下面的表格,综合绩效表现和潜力进行人才梳理。
比较绩效和潜力,很明显,绩效是人才盘点更重要的依据,简单说,就是员工是否达成了目标。
前阵子和一位同事聊个人成长,谈到知识、技能、能力,三者的关系。
学习知识和技能,知识很多时候是解决知道和不知道的问题,技能是解决会不会做的问题,基于知识习得和技能掌握的基础,最终促成的是能力的提升。
能力高低,最直接的判断,就是用结果说话,目标达成,有个人和团队的成功案例,就是个人能力强,团队战斗力强,无法达成目标的,就无法评判能力高低。
所以,这个九宫格,也可以理解为企业员工“潜力+能力”的评估梳理。
为什么要做人才盘点?
企业方面短期要解决要解决人岗匹配的问题,找出不同类别的员工,给予不同的人才激励和发展策略,长期看需要根据战略发展,梳理人才数量、质量、结构,制订团队发展计划以匹配战略发展。
从个人方面看,要解决的问题是,认清个人在团队中的位置,找到不足,思考更合适的职业规划。
人才盘点后的九种人才发展策略
来看看不同类型的员工落位之后,通常后续策略如何:
第一、第二、第三,这三个格子,属于低绩效,再结合潜力高低看,综合拟定后续策略。
第一格,低绩效,高潜力,定义为待观察者,团队需要对第一格的员工进行警告,明确改进要求,评估这个象限的员工是否因为工作不适合,所以没有高绩效产出,可以考虑找出更适合的工作项目和环境,获得更好的绩效。
第二格,低绩效,中潜力,定义为绩效不佳者,同样需要给出警告,明确改进要求,如果无法迅速改进,做好人员替换准备,剥离现有团队或降级。
第三格,低绩效,低潜力,不合格者,尽快剥离组织。
第四格到第六格,都属于绩效中能。
第四格,中绩效,高潜力,很有希望成为超级明星,所以定义为明日之星,需要进行综合分析,给予更多的成长机会,谨慎规划后续发展,并且确保有竞争力的薪酬,避免人才流失。
第五格,中绩效,中潜力,是合格者,需要给出培养策略,激发潜力,往明日之星方向培养。
第六格,中绩效,低潜力,是合格者,由于潜力低,所以成长或许有限,需要给出一些警告,激发活力,给出更有挑战的机会,成则有发展,不成则考虑剥离现有团队。
第七格,高绩效,高潜力,是企业的超级明星,需要给出更高挑战机会,继续发掘潜力,提升绩效,确保薪酬与长期激励足够丰富。
第八格,高绩效,中潜力,出色表现,是企业的中坚力量,给予促进其进一步发展的机会和岗位,确保薪酬竞争力。
第九格,高绩效,低潜力,稳定贡献者,相对稳定的一个状态,很多时候属于老员工,给予认可,同时考虑给予新机会,保持工作积极性,不要变成老油条。
如何定义高潜力员工?
前面探讨了能力高低由绩效来体现,那么潜力,如何评估?
十年前,在腾讯的基干培训课程中,给高潜力员工做过一个定义,供大家参考:
每个职场人,都可以想想自己在团队里面,会属于哪个象限?
下面有几家公司的人才分类案例,供大家参考:
腾讯的人才盘点,非常重视绩效,激励员工成为中坚力量和超级明星。
京东的人才盘点,非常重视价值观:
华为对员工绩效与潜力定义
高潜力——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战。
中潜力——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战。
低潜力——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战。
无潜力 —— 未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战。
卓越绩效——每次工作都出类拔萃,成为公司甚至行业内的榜样。
优秀绩效——几乎总是能够出色完成任务,是值得信赖的公认的优秀员工。
良好绩效——基本能够较好地完成工作任务,工作表现较为稳定。
有待改善绩效——较常表现工作业绩未达到要求。
关于人才盘点,就聊这么多,你属于哪个象限,可以自己去做个评分,也可以主动与自己的上级、同事沟通,看看他们把你放在哪个格子,找出自己的不足,主动改变,自我驱动学习发展。
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公众号作者:BLUES,20年丰富的职场经历,历经北京、上海、广州、深圳等城市,多次创业失利后求职大厂,历经腾讯、YY语音、迅雷等公司。目前致力于“教育+科技”产品创造,深圳梅沙科技合伙人,公众号坚持原创写作7年,700多篇文章,写互联网产品经理职业发展,产品策划与运营,中年焦虑拼搏的人生思考,欢迎大家留言交流。
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6. 传播封建迷信,主要表现为:
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病;
2)求推荐算命看相大师;
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
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3)使用夸张标题,内容与标题严重不符的。
8.「饭圈」乱象行为,主要表现为:
1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
5)通过「蹭热点」、制造话题等形式干扰舆论,影响传播秩序
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