很多职场人能力很强，但是没有好的规划，或者说没有好的眼光，导致上升受阻。

于是我们看到很多职场人逐渐陷入油腻，其标志就是：不再花精力提升能力，却花大价钱混关系。

这是很不可取的。

对于一个职场人的发展来说，衡量价值的核心指标是创造的业绩、成绩，也就是你解决了什么问题，创造了什么新价值。

我见过很多产品经理，追求一些政治层面的东西，比如如何去和领导搞好关系，但一两年之后，往往还是没法在地位上更进一步。这个道理很简单，就是和领导处好关系只是锦上添花，让你们合作更顺畅，而领导真的要的是：

一个能出成绩的人。

拿百度举例，05年加入的向海龙，在信息流、内容分发等业务方面为百度带来了巨大的利润，但19年还是选择了离开。其中原因比较复杂，但根源上还是不能带来新的业务增长，哪怕是再好的关系、过往有再大的成绩，领导选人的时候，只会选择当前能创造最大价值的人。

所以能出成绩，才是我们的核心竞争力，从数据角度上讲，新价值创造是职场发展的北极星指标。

严格盯住这个指标，才能确保发展顺利。

反之，一旦你出不了成绩，跟领导的关系就会从助力变成压力，一切看似稳固的美好蓝图，都会变成泡影。所以我们最核心的追求，就是不断创造更大价值。

但价值、成绩这种东西的标准太复杂，而且每个行业和每个岗位都不一样，追逐起来又觉得太虚，所以很多人会觉得无从下手。

所以我建议大家拆解来看，成绩，是可以拆解为其它更可以量化的指标的，如下图。

成绩正比于能力，却又受很多因素影响。比如：

1. 资源：你能获得的资源量级，决定了你能做出多大成绩

2. 通道：你做出的事情，有多少能被别人知道且认可

3. 位置：你所处的位置，能影响多大范围的业务

这三点可以说是决定你有多大价值贡献，有多少业绩的基础了，同样能力的人，获得不同的资源、有不一样的通道、在不一样，都可能交出天壤之别的答卷。

俗话来讲，跟对人，才能有好的资源；做对事，需要好的位置；领导知，需要有通道。

接下来我们详细分析这3点。

资源

在职场中，资源往往是上级给的。也就是说，职场不是你一个人的舞台，如果你做的事情得不到上级的支持，是没法做大的。

百度在陆奇的掌舵下，进行了诸多人事变动，如果没有李彦宏的授意，也是无法推进的。一个好的想法要落地，必须要有足够资源投入，和领导的支持。

我之前半年做了3条业务线的产品规划，做得都不错，但排期都排到了半年之后，原因就是研发资源有限，而高优先级高价值的需求太多。

虽然我的规划和需求做得很好，但我所负责的业务线是边缘化的，所以我产品价值的天花板很明显。

这种情况下，如果领导不调整分工，不给更好的项目给我，我就没办法做出成绩，我的所有规划都会只是规划而已。

而你上级能给你多少资源，同样取决于两个因素。即：

1. 上级本身有多少资源

2. 上级想分多少资源给你

上级本身有多少资源，要看他的能力和发展，是否得高层赏识等。如果他本身是个有目标感，有使命感的人，他的发展肯定不会差，能给的资源肯定也不会差。当你们都很强的时候，就会变成一个正向循环。

即，上级拿资源，给你落地，你交付结果后，上级拿到更多资源。

但他不仅仅有你一个下属，所以也要考虑到平行比较来看，他能够给你多少比例的资源。职场用人往往是看优势和长处，能力差不多的人，可能换一个项目，就会焕发青春。但太同质化的人，在资源上也是冲突的。

团队里是有分工的，比如有的人负责向上汇报，有的人负责研究新技术，有的人负责跟进处理数据等细节工作。能找到位置的人都会拿到好的资源，但如果在团队里，找不到合适自己的位置，就会造成上级给你的资源变少。

所以，上级资源池大小和上级分配给你的比例，这两点共同决定了你能拿到的资源量级。想提升这部分比例，就要选对一个上级，并且在团队找到自己的位置，才能不断拿到更多资源。

通道

通道，指的是向上沟通的渠道是不是打通的。

如果你的领导，因为关系问题、业务线问题，没有能和高层汇报的通道，那么整体业务线的走势肯定也是弱的。所以当你选择业务线的时候，也要看哪些是领导身边的业务线，哪些是边缘化无法即时汇报的业务线，前者肯定发展要好很多。

比如对很多大企业而言，如果我跟的是一个红人领导，相应的我能接触到高层的机会就更多，我获得的曝光也就更多，这样我有机会晋升的时候，领导对我是有印象的，也会优先考虑我。相反，大部分人都是做了很多事，但是没有被领导看到，那就很吃亏了。

更严重的是，如果向上沟通的通道不同，很容易造成下级员工的各种问题。比如很多决策都是领导才能做的，但没有机会汇报上去让领导看到，就会导致项目停滞，而这种情况下，底层员工就会陷入无目的无方向的状态，从而造成心力空转，焦虑又无法创造价值，这是很严重的团队问题。

职场的逻辑很简单，就是创造价值、汇报领导、循环。缺少任一环，你的职场地位都会有所下降，而越上级领导的赏识，就越值钱。所以，选团队和选领导，一定要选向上反馈渠道通畅的，这样从价值到赏识的转化率会更高。

位置

位置，指的是你的岗位和职能，是不是有好的发展。

一般来说，C端产品和商业化的B端产品，都是比较好的项目，而内部产品或者纯后台系统支持类项目，价值都稍低一点。

原因是，能被商业化的产品，都是经过市场检验的，同时，整个团队的价值观是利益导向的，这种环境下的历练出来的产品经理对于价值评估的能力是稍强的。

而内部产品，因为话语权一般是业务部门主导，同时价值观也是业务优先，这种产品经理会偏执行一些，价值评估的能力稍差，但优势是离业务更近，更接地气。

所以第一步首先要评估业务线的价值，如果贡献了公司大部分价值，那么这条业务线肯定不会差。第二步在业务线内选项目时，要考虑产品的形态：就像足球场上的位置一样，如果你更偏向于进攻和开拓新产品，你就要选择对外岗位，即类似前锋的位置。

相反，如果你的产品偏内部、偏后台、偏琐碎执行，你的发展也不会很好，你未来在和他人的竞争中，也会吃亏。

所以一定要在做好手头事情的同时，充分发掘自己的长处，不断过渡到适合自己的、相对好的位置。

选择更加适合自己的位置，未来发展更好的位置，才能创造更好的价值。一个好的位置一定是在一条好的业务线内，同时，产品形态也是足够优秀完整的，好的位置，能让我们的价值不断放大膨胀。

总结

职场的发展，就像航海。

仅靠蛮力，是不能到达彼岸的。

还需要一个好的灯塔指引、好的航海资源和正确的方向。

对应到上文，就是一个对的领导能给你好资源，这个资源是你创造价值的基础；一个好的通道能让你价值更多被领导看到，让你功不负唐捐；一个好的位置能让你价值呈指数膨胀，获得更快的成长。

这三要素整体，帮助我们职场发展走向正向循环。

如果你也面临择业、择岗、择leader的问题，不妨以这个模型入手，从这三要素进行拆解分析，希望能达到满意的答案。

感谢阅读，以上。