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　　众所周知，运营这个词汇是一个总称，因为在运营这个概念下，具体应用到工作中去执行操作的是不同的运营岗位和技能，比如新媒体运营，社群运营，电商运营等！

　　也就说我们做的工作范围属于运营领域，但是具体工作还是要细分要到各个运营岗位中

　　那常见的运营岗位有：新媒体运营、社群运营、活动运营、内容运营、产品运营、短视频运营、用户运营、直播运营、电商运营。

　　当然还要更细分的运营岗位，比如：游戏运营，商务运营，网站运营等

　　那在这么多运营岗位中，恰好你也是准备面临从事运营工作的新人，在面对众多岗位前，我们如何选择一个前景和薪水待遇都不错的岗位入局呢？

　　今天我们用一组数据带大家对各岗位进行分析总结

　　1.新媒体运营

　　新媒体运营绝对是转行运营各岗位中热门选择，不信大家可以去任意论坛网站搜索“转行运营”话题中，推荐入局新媒体岗位绝对是最多的。为什么大家都热衷转行新媒体运营？

　　①门槛较低，入门比较容易②招聘需求大，找工作机会较多③对学历，专业背景没有过硬要求④不止可以就业，也可以当做副业发展⑤网络时代，负责曝光的岗位混的都不差那现在做新媒体运营待遇如何呢？我们具体看一组数据，大家自己抉择！

　　（注：本文所有数据来源都是根据招聘网站“职友集”提供，具有参考价值）

　　①以一线城市北京为例，新媒体运营平均薪水：12.3/月

　　②全国城市新媒体岗位薪水平均为：7.7K/月

　　2.社群运营

　　社群运营属于当下的一种运营模式，通过社群的形式把用户聚集起来，进行营销和传播，包括现在很多公司都喊出要做私域流量的口号，所以凡是做私域流量都是离不开社群的模式，可以具体的说，私域流量就是基于社群这个载体上做出来的，所以社群运营也属于运营中抢手岗位

　　那现在做社群运营薪水待遇如何？我们看一组数据

　　①以一线城市北京为例，社群运营的平均薪水：16.4K/月

　　②全国城市社群运营岗位平均薪水： 9.8K/月

　　3.短视频运营

　　短视频运营有种后起之秀的感觉，因为通过近几年短视频领域的迅速发展，流量已经迎来了极大红利，那企业在面对这种流量红利下，肯定是广泛招聘人才，入局短视频赛道，开拓新的营销模式，那在这个因素背景下，短视频运营岗位的薪水待遇肯定是呈现持续上升

　　那现在短视频运营薪水待遇如何，我们来看一组数据！

　　全国城市短视频运营岗位平均薪水： 15.6K/月

　　4.活动运营

　　活动运营属于运营各岗位中的老大存在，这个老大不是指薪水待遇的老大，而是运营模式先后顺序的老大，活动运营可以算是较早的运营模式，比如之前的线下活动，像超市开业，饭店开张做优惠，储值卡等都属于活动运营；再到后来的互联网公司兴起，开始做线上活动，比如双十一活动，618活动，锦鲤活动，拼五福活动，都是具有代表的活动形式

　　直到现在做活动运营也是各家公司在节日节点的营销主力军，可见活动运营的主要性

　　接下来我们用一组数据看一下活动运营的薪水待遇如何！

　　①以一线城市北京为例，活动运营的平均薪水： 20.6K/月

　　②全国城市活动运营岗位平均薪水： 14.2K/月

　　5.内容运营

　　内容为王，想必其中的重要性大家都清楚，就算你在懂运营，在懂玩法，内容不优质平台还是不会推送的，而且现在公司都在布局私域化，私域领域中是否可以留住用户，其中内容的作用是至关重要的，没有优质内容，谁还会持续关注你，所以内容不管是对外做平台项的运营，还是对内做私域化的产出，内容是重要的存在

　　那内容的重要，自然就说明内容运营的价值，所以内容运营一直都是热门岗位

　　接下来我们用一组数据看一下内容运营的薪水待遇如何！

　　①以一线城市北京为例，内容运营的平均薪水：19.8K/月

　　②全国城市活动运营岗位平均薪水： 12.5K/月

　　6.用户运营

　　其实新手转行第一份工作直接做用户运营的不是特别多，我说下原因：

　　①招聘用户运营岗位的普遍是大公司，一般中小企业招聘用户运营都是客服②新手入职用户运营需要准备的实操作品很难展现③学习用户运营大多都是理论知识，很难有实践，所以学起来有困难④用户运营定位不清晰，很多公司都不清楚用户运营的价值⑤普遍可以就职一份意义上的用户运营工作，大多都是以一线城市为主，因为互联的大公司大多都是在一线城市但是有困难不代表不可以从事，你依旧可以选择入局用户运营

　　接下来我们用一组数据看一下用户运营的薪水待遇如何！

　　①以一线城市北京为例，用户运营的平均薪水：22.7k月

　　②全国城市用户运营岗位平均薪水： 15.3K/月

　　7.产品运营

　　首先需要声明产品运营和产品经理不是一个概念，也不要有这种想法，认为先做产品运营积累经验后期在做产品经理，这个过程是行不通的。

　　因为产品经理是生孩子的，产品运营是养孩子！理解这个逻辑就不会混淆了

　　产品运营需要具备的能力比较综合，毕竟产品运营围绕的就是整个产品开展工作，那针对整个产品的运营肯定是从前期的拉新到后期的变现全部涵盖在内，所以做产品运营，第一份工作很重要，最好可以从0~1感受一下产品运营的全过程！

　　接下来我们用一组数据看一下产品运营的薪水待遇如何！

　　①以一线城市北京为例，产品运营的平均薪水：23.8k月

　　②全国城市产品运营岗位平均薪水： 17.1K/月

　　8.直播运营

　　直播运营也属于近年兴起的岗位，可以具体到2019年，因为从2019年开始已经有了小范围的直播带货概念，然后经过2020一整年的全力发展，直到2021年彻底成了热门营销领域，现在很多公司也都在布局直播业务。

　　所以招聘需求和薪水待遇对于当下运营环境来看是种不错的选择

　　接下来我们用一组数据看一下直播运营的薪水待遇如何！

　　①以一线城市北京为例，直播运营的平均薪水：21.6k月

　　②全国城市直播运营岗位平均薪水： 11.0K/月

　　9.电商运营

　　电商运营已经发展了很多年，从PC时期就有电商运营，再到智能手机普及，电商运营又再次迎来了高光，直到现在电商运营依旧是热门岗位，毕竟线上购物已经成为大众的主要购买渠道，所以选择电商运营问题不大，但是我在之前文章中有提到，做电商运营也要结合当下实际情况去增加一些辅助技能才会更利于当下发展，我把原文放在下方↓

　　电商运营前途怎么样？适合新人转行吗？

　　接下来我们用一组数据看一下电商运营的薪水待遇如何！

　　①以一线城市北京为例，电商运营的平均薪水：16.1k月

　　②全国城市电商运营岗位平均薪水： 8.8K/月

　　那以上就是当下一些主流的运营岗位薪水待遇和增长情况的对比，大家可以参照实际数据做出选择（当然也要根据具体就业城市去做对比）

　　接下来我在结合这些岗位的数据情况和实际工作经验，做一下建议总结

　　1.如果你准备去一线城市就业，比如北上广杭这些城市，那还是建议优先做产品运营，新媒体运营，用户运营，社群运营等岗位，因为这些城市的公司所设置的大部分运营岗位是符合岗位性质的，不至于说做用户运营变成客服

　　2.如果你准备就业的城市是新一线城市以下，那可以做直播运营，短视频运营，因为这些岗位更好就业

　　3.如果你准备创业的话，优先去中小型企业工作，因为这些公司学习到的模式更落地实用

　　4.如果学历一般，大专的话，建议优先做新媒体运营，短视频运营

　　5.做社群运营不要找具备销售性质的社群工作

　　6.如果完全是新人转行，毫无经验，建议先从新媒体运营，社群运营，短视频运营入局，因为这些岗位在面试时候做作品比较容易

　　全文分享完毕，希望对你找工作能有帮助！还没点关注的可以支持一下，日常分享运营干货！@运营小咖秀666

　　HR的工作就是以较高的工资吸引求职面试，以更低的工资找到人才吗？

　　明码标价的招聘要求，为什么到面试就不一样了？

　　相信大家应聘工作时，都会遇到实际面试情况与招聘信息有差异的情况。

　　或工作内容跟你的理解、预期不一致；或企业提供的薪资待遇与招聘信息不一致。

　　最近就有求职者在社交平台吐槽，自己面试新东方的时候，提出的薪资期望明明在JD要求的范围内，却谈崩工作。甚至后来再次查看该岗位的招聘信息时，薪资范围又有改动。

　　短视频平台上，也有一些段子，在招聘潜台词中，招聘信息的薪资范围，往往只能参考最低值。比如，薪资8-12k，实际就是8k左右。

　　像帖主遇到的这种情况，很大概率属于HR的招聘策略。

　　现在大家找工作都是奔着高工资去的，没有亮眼的薪资吸引不了人，尤其是boss某聘上，琳琅满目的高薪岗位，如果你作为HR且公司名气没有优势，发布的职位想要有求职者主动点击浏览、投递简历，就需要在薪资上写着足够的数字吸引力，才能让求职者眼球的注意力在发布职位上，多停留几秒钟。

　　这也可以理解为一种“标题党”，这其实也变相给求职者一种虚高的假象：

　　1、求职者误判市场行情，往往提出超于企业招聘预算的薪资要求，有甚者眼高手低；

　　2、网站上的伪高薪职位，成为招聘网站拉新用户的宣传标签。

　　一旦候选人进入面试谈薪阶段，HR根据企业实际提供薪资待遇，往往满足不了求职者的胃口。

　　这并不是HR的本意，HR最多只是企业用人需求的执行者。求职者的薪资要求，他们只能转达和请示领导，却很难满足和答应求职者。

　　还有一种情况，就是HR认为候选人有培养潜力，但能力不足，也会降低条件，这时候实际薪资也就比招聘网站上的要低一些了。

　　分享一位HR朋友的真实经历。

　　她在一家名气不算大，但业务还算不错的电商企业做招聘HR。

　　招聘压力特别大，因为公司老板、领导招聘要求特别高，比如至少本科学历、有经验、少于30岁、女性等。

　　但正如上面所说的，名气不算大的公司要吸引到高学历、有经验的人才是比较困难的，尤其是薪资无法满足应聘者期待的。

　　本来就没多少投递，难得有候选人通过面试，但提出薪资要求后被老板拒绝，她只能重新寻找候选人。

　　所以，有时候其实并不是HR刻意为难要压薪资或者求职者能力不足，而是公司老板只给这个价，HR作为执行者也只是作为求职者和公司之间的传达者角色。

　　毕竟，HR也是工作而已，煮熟的鸭子飞走了，他们也挺无奈的。

　　我的方法是“货比三家”。

　　比如，boss上看到某岗位正在招聘，通过在智联、前程、猎聘、看准多个平台同时比对职责内容、薪资范围、招聘人数、甚至是否真的有用人需求还是只是挂着不招，都有很重要的参考作用。

　　第二种方法，就是了解公司的薪资结构。

　　比如，有些公司是，基本工资+绩效+提成+奖金的综合薪资，达到招聘信息上的薪资范围的。有的则是算上隐性工资，比如加班费、福利补贴等这类会随着人、时间、产能而变动的。

　　第三种方法是参考熟人朋友或者网络平台上的员工评论。

　　如果你有加过一些行业交流群，多少也能从大家的交流中获取别人家公司的工资；也能通过微博、小红书、豆瓣等内容社交平台知道在职员工的分享；还有脉脉、职Q、招聘网站上的企业评价，看到员工分享的薪资水平。

　　总而言之，有更高的期望是人之常情，但招聘求职就像情报站，能掌握更多信息，才能掌握更多机会主动权。