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在一次战争中，将军为了鼓舞士气，准备投身到前线去，在他起身的时候，前方的士兵向将军报告说：“将军！前方20公尺的地方有一个狙击手，不过他的枪法很烂，这几天开了很多枪，没有打死一个人。”
将军厉声道：“既然发现狙击手，为什么不把他干掉？”
士兵说：“将军！你疯了吗？难道你要他们换一个比较准的吗？”
趣评
当一个职位被安排了一个相对低绩效员工时，便等于使高绩效员工失去了对于组织的信任，从而造成人才的流失。
笑话中的管理学
格雷欣法则即经济学中的劣币驱除良币规律，意为：两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通领域——它们被收藏、熔化或被输出国外；而实际价值较低的货币，即劣币，反而在市场上大行其道。在双本位货币制度的情况下，两种货币同时流通时，如果其中之一发生贬值，其实际价值相对低于另一种货币的价值，实际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通领域，实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上泛成灾。“良币”的实际价值虽高于“劣币”，但在市场中却享有同样的法定价值，自然会促使“良币”去实现更符合其实际价值的功用，导致“劣币”成为流通的主体。格雷欣法则在现实世界的运行中具有普遍适应性，涉及到企业管理领域，如果企业制定的薪酬制度不合理，也会导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”：
1、在很多事业单位里，资历是决定薪酬的主要因素，很多高素质人才空降到企业后，薪酬远不如那些资质平庸的“前辈”，高素质人才便会认为自己没有受到企业的平等对待，以致抽身而去，徒剩下了一些素质较低的人才。
2、企业追求平等主义，为所有员工制定了相差无几的薪酬，高素质员工也会心理失衡，因为他们认为与自己同列的人能力低于自己，反而享受着同样的待遇，自己看不到发展的前景，便选择离开组织。
3、即使高素质人才的薪酬高于低素质人才的，但如果他们对企业的相对价值不成比例，也难以留下高素质人才。比如甲为高素质员工，乙为低素质员工，甲对于企业的贡献是乙的五倍，薪酬却只是乙的两倍，高素质员工仍然无法产生公平感，会转而寻求薪酬制度更公平的工作环境。
对于高素质员工而言，薪酬是自己成就大小的最好证明，他们注重自己在组织中的相对地位，通过薪酬的多寡来获得心理和外界的认同，公平感的缺失常常是他们离开组织的关键原因之一。对于企业而言，人才的流失便意味着企业失去了后续发展的支持力量，为此企业意欲将高素质人才留在企业内部，便要采取合理的薪酬制度，权衡按贡献定薪酬和按资历定薪酬的利弊，尽量在两种制度中找到一个平衡点，使低素质员工和高素质员工都实现最大化的满意度。
通过评估的方法无法准确的考核一个员工的能力，评估只是对能力和表现的反馈，无法到位的进行考核。比如一个人的沟通能力很强，他的工作能力就一定很强吗？不一定，可能走表面功夫能力很强，拍马屁的功夫很到位。里子没有真正能创造价值的东西。有些岗位也不要求员工有很强的沟通能力，只要能出成绩和结果即可。突出的沟通能力只是表明他在某个能力达到一个境界，就像一个领导的领导力就一定等于沟通能力吗？不，只是一个充分但不必要的组成部分而已。
一、评估偏主观，很难做到公平。假如你给员工打分，有10个员工，打完分之后这个分数90%的是不是都不怎敢公开？如果是年度的考核评估，评估分数可能跟年终奖、定级评加薪或者跟升级是关联的，那就更没有办法将它绝对的公开，而是会跟员工本人去沟通，因为一旦公开会带来一系列的攀比等问题。
二、评估的标准很难建立。评估是站在公司或上级的角度来评估员工，不是站在员工的角度。虽然公司做评估的初心是好的，希望员工未来越来越好，对自己有高标准和严要求，但是站在员工的角度，他觉得你提的要求太高，太苛刻，这样的评估不合理不公平。
三、评估对评估人的要求过高。如果要对一个员工的行为能力表现做出尽量客观的准确，并且让员工认可的评估的，那就要求了第一评估人本身必须很客观，不夹带个人偏见喜好和主观情绪，完全是站在客观标准基础上来进行评估，但是能做到这一点几乎是不大可能的。如果这个评估人是老板，每天都要去关注记录员工，不断去检视员工的各种表现，你觉得老板会愿意吗？
四、评估不能用作绩效考核，因为它本身不是绩效考核，评估可以用来干嘛？提升管理人员，职业规划方向的参考以及自我能力的定位，这是评估它存在的价值。
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