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　　什么是“员工关怀”？ 　　员工关怀在国外多称为EAP（Employee Assistance Program）,也译为“员工援助计划”。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。 　　员工关怀还可以理解为企业除了向员工定期支付薪酬及强制褔利以外，对员工“应有需要”与“潜在需要”做出的主动回应。 　　企业可以通过良好的关怀机制，提高员工的工作积极性、归属感和忠诚度。同时，可以通过尊重员工、关怀员工的工作和生活质量，可以降低员工由于工作压力带来的焦虑、无助感，大大地降低离职率，帮助员工解决其在社会、心理、管理与健康等方面的问题。 　　“员工关怀”怎么做？ 　　可以从关怀对象和关怀项目两个角度来考虑。 　　一、 　　关怀对象 　　1 　　新员工要点：对于新员工来说，最常见的问题是“水土不服”，不能顺利适应新环境，融入新团队，导致情绪低落，状态不佳，效率低下。 　　1.角色转换。新大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变，这也是一个心态转变的问题。企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工帮助完成转变，最好是年龄不够的优秀大学生的代表。 　　2.文化融合。新员工的首要任务是文化整合。企业要选派年龄较大、对企业文化了解较深、贡献较大的员工，帮助他们完成文化融合。M&A企业的新员工应注重整体文化的融合，使他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。护理 　　措施： 　　1。部门培训。企业应该为新员工组织专门的培训，但对于两种不同类型的新员工，培训的重点是不同的。 　　2.员工讨论。领导应该定期与新员工面对面交流。前三个月最好两周沟通一次，三个月到一年每月沟通一次。可以采取集体讨论、分类讨论或个别讨论的方式，深入了解新员工的思想动态和需求。 　　3.“配对”。给每个新员工分配一个工作职责相近、责任重大的老员工作为“配对”的“伙伴”，并随时给予新员工必要的帮助和指导；被选为“合作伙伴”也是对优秀员工的表彰和荣誉，企业也给予一定的奖励。 　　4.在生活中。对新员工也要给予足够的照顾，比如住宿、交通、购物等。帮助新员工逐渐适应新生活，让新员工感到亲切和温暖。 　　2 　　长期出差和外派员工 　　注意要点：对于长期出差和外派员工来说，最大的问题是由于工作性质的原因，不能经常回家，会极大地影响工作积极性，增加家庭负担，最终导致人才流失。长期出差和外派人员不能经常回家，家里老人孩子等家庭关系可能成为员工关注的焦点。 　　关心工作。因为一个人，很少有机会去谈工作上的迷茫，生活上的困难。因此，他们的直接领导、工会和人力资源部门应该给予他们适当的照顾，让他们感受到组织的关怀。护理措施： 　　1。工作关怀。要求其直接领导每月主动与他们沟通一次，了解工作情况和生活困难，让员工感受到亲切温暖，提高忠诚度。 　　2.家庭护理。根据信息调查统计，公司对员工家庭中的老人、孩子、夫妻等在生日和特殊节日给予相应的照顾和关注；同时，家庭中存在的困难，如孩子上学、老人健康等，应由公司利用社会关系尽量解决，帮助员工稳定家庭关系，感受企业的关怀。 　　3.持续关注。“三必访”、“假日关怀”等关怀方式要持续进行，让员工时刻感受到公司对自己的关怀，从而维护对公司的感情和忠诚。 　　3 　　核心人才 　　关注要点：企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 　　关怀措施： 　　1.工作关怀。要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲切和温暖，提高员工的忠诚度。 　　2.健康关怀。处于此层面的员工一般工作压力较大，在自身身体健康上投入的精力不是很多，因此公司的主管领导、人力资源部等都可将其作为关注点，组织体检、体育活动等。 　　3.家庭关怀。主要针对子女、老人的关注，可由公司组织子女相关活动、为老人安排体检，以及将员工在公司的优秀表现等信息反馈给其家人，增强其家人的荣誉感。 　　4 　　普通员工 　　关注要点：此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 　　关怀措施： 　　1.培训辅导。对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动竞赛来激励他们的学习热情。 　　2.工作激励。通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 　　3.日常关怀。三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注，从而保持对公司的感情和忠诚度 　　5 　　离职员工 　　关注要点：传递企业感恩员工，重视人才的理念 　　关怀措施： 　　离职感谢信； 　　离职祝福：逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金） 　　二、 　　关怀项目 　　1 　　职业关注 　　1. 薪酬关怀：建立使员工感到自豪感和幸福感的薪酬体系。 　　2.试用期关怀：通过入职初期、试用期期间的关注与关怀，使新员工尽快融入企业文化，进入工作状态。包括： 　　1）入职欢迎会 　　2）试用期访谈 　　3）座谈会 　　4）结对子：在新员工入职之前即指定一位老员工作为入职指导人 　　3.绩效关怀：帮助员工找到问题，并协助其解决问题，明确发展方向，激发工作热情。 　　4.工作环境：工作合理设计、加班控制、加班补贴（餐补/交通补贴）、下午茶、高温补贴 　　5.团队活动（公司级、协会级、部门级）：司庆日、家庭日、各种节假日活动、聚餐、观影、年度旅游等 　　6.司龄嘉奖：司龄达到年限可享受司龄津贴 　　2 　　生活关注 　　1.身体健康： 　　1）健康体检：每年组织一次健康体检； 　　2）组织文体活动：体育活动 　　3）健康知识讲座 　　4）公司统一购买药品，配备药箱 　　2. 心理健康：情绪管理、压力管理 　　建立有效沟通渠道，始终保持公司中高层管理者与一线员工的密切联系，保证让员工的心灵诉求得到及时回应与合理解决； 　　塑造阳光心态，引导员工提升心理资本，搭建员工心理援助平台，帮助员工预防、应对、缓解各种职业心理健康问题及危机事件，助力员工身心和谐健康成长 　　3.家庭关怀： 　　1）关怀员工父母 　　① 将员工的优秀表现反馈给其家庭 　　②在员工生日或中秋节等特殊时刻，将公司对员工的评价及对员工家属的感谢反馈给员工的家属 　　③中秋、春节等国家法定节日及母亲节、父亲节等特殊群体节日进行节日家庭慰问 　　2）关怀员工子女：利用寒暑假、六一儿童节等组织员工子女活动； 　　4.员工福利： 　　1）员工生日会：每月由行政人事部组织当月过生日的员工集体聚会，包括给员工送生日蛋糕、代表公司董事长对员工给予祝福问候 　　2）国家法定节日食堂需对伙食进行调整，使安全员在享受到应节食物的同时可以相应的得到一些应季水果 　　3）在“婚、病、丧”时，给予员工必要的关怀 　　4）员工表扬信 　　5.情感服务： 　　1）鹊桥联谊：定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助单身男女员工牵线搭桥 　　2）失恋假、离婚假：为离婚或失恋的员工放假1-3天，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境 　　6.社会公益：倡导积极承担社会责任，回馈社会 　　1）植树活动：每年三月份组织一次植树活动 　　2）义工：与各义工组织定期参与公益活动 　　本次资料 　　已有资料 　　人力资源那些事序号内容1人才评估分析宝典（职位测试、性格能力、综合测试）2人力成本分析及管理资料包39份(含示例、表格、课件、报告)3企业人力资源管理师 3级备考资料包4年终奖资料包( 方案策划+常见争议+费用预算 )5年会宝典（策划、游戏、发言）62018最新薪酬调查报告7岗位分析评价调查包8HR薪酬设计67张表9HR必备数据分析（年终总结）图表模板（318份）10HR工作年度总结【写作技巧+经典范本+8大行业+6大模块】11年终总结与计划PPT模板12人力资源激励合集（激励体系+名企激励）132019年度人力资源规划和预算【六大模块 方案 表格】1450+16个基础人事和行政管理流程图（全配图超详细）15六项专项附加扣除和扣缴申报操作指引162018应届毕业生薪酬TOP200排行榜17薪酬实操工具包18OD组织发展资料包19员工胜任力模型与任职资格资料包20员工手册精选资料21职考宝典22试用期管理攻略（六大方面）23人才盘点工具包24激活销售员工工具包252019最新工资表计算模板26招聘分析Excel模板27人才流失分析与预防工具包28绩效考核方法工具包29员工档案管理资料30销售提成计算Excel模板31人力资源数据看板32国际通用9大员工测试精华题库33人力资源三支柱34标杆公司HRBP体系35HRBP实战36招聘+面试30份工具资料合集37员工培训案例与游戏故事38培训计划与工具39组织结构图模板40麦肯锡管理工具包41宽带薪酬设计：案例学习与培训教学42宽带薪酬设计2：设计、实践与工具43合法辞退员工及赔偿金标准44禁业协议保密协议45HR的财务知识：成本预算46HR的财务知识：读懂财报47HR的财务知识：合理避税48任职资格体系之一：能力素质模型49任职资格体系之二：通用胜任力模型50任职资格体系之三：任职资格标准模型51任职资格体系之四：任职资格实例52任职资格体系之五：胜任特征辞典53任职资格体系之六：胜任力模型实例54任职资格体系之七：员工能力评价模型55任职资格体系之八：人才测试题库56职位说明书之一：十大行业职位说明书范本57职位说明书之二：管理部门职能说明书58职位说明书之三：技术部门职能说明书59职位说明书之四：业务部门职能说明书60劳动关系相关法律法规合集61职工代表大会资料62岗位分析及评价流程方法全案63合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准1:解除合同模板64合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准2:离职表格工具65合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准3:离职面谈技巧66工作饱和度分析及定编指南67高潜力人才选拔评价68人才梯队建设1：技巧与胜任力模型69人才梯队建设2：【甄选评估】人才盘点操作70人才梯队建设3：人才继任计划体系规划71人才梯队建设4：人才梯队建设培养方案流程图72人才梯队建设5：名企关键人才管理案例73人才梯队建设6：企业人才梯队建设方案74招聘资料1：需求及计划75招聘资料2：面试及评价76招聘资料3：录用77招聘资料4：入职手续及效果分析78HR年终总结范文79HR年终总结PPT80年度人力资源规划实务1：战略发展规划81年度人力资源规划实务2：制度建设规划82年度人力资源规划实务3：组织人事规划83年度人力资源规划实务4：员工培训计划84年度人力资源规划实务5：人员招聘计划85年度人力资源规划实务6：人资规划方案86商务礼仪87年度人力资源预算1：管理制度与预算方法技巧88年度人力资源预算2：预算课件89年度人力资源预算3：招聘90年度人力资源预算4：培训91年度人力资源预算5：薪酬92年度人力资源预算6：福利93年度人力资源预算7：行政94年度人力资源预算8：案例示范95年会【方案+创意节目+案例】大全1：PPT96年会【方案+创意节目+案例】大全2：案例97年会【方案+创意节目+案例】大全3：策划方案、流程及预算98年会【方案+创意节目+案例】大全4：节目、游戏汇总99年会【方案+创意节目+案例】大全5：主题词、发言稿100春节及疫情期间HR操作手册101疫情期间管理制度102疫情期间通知与登记模板103疫情期间培训课件与疑难解答104麦肯锡管理资料大礼包1：麦肯锡管理分析工具105麦肯锡管理资料大礼包2：麦肯锡培训资料106麦肯锡管理资料大礼包3：麦肯锡的康佳咨询案例-制度流程107麦肯锡管理资料大礼包4：番外：500强企业管理案例108阿里巴巴内部管理资料1：绩效考核管理109阿里巴巴内部管理资料2：企业文化110阿里巴巴内部管理资料3：组织发展111阿里巴巴内部管理资料4：招聘面试选拔112阿里巴巴内部管理资料5：内部培训资料1132020薪酬报告114职级体系设计ppt115职级体系设计资料116轮岗11760个行业+职业绩效考核excel模板118HR全模块管理手册119高大上HR年中汇报模板120年中工作汇报总结技巧121岗位年中总结122年中六大模块工作汇报123人力资源体系构建124股权激励资料包1：股权激励文件模板125股权激励资料包2：股权激励方案制度文件126股权激励资料包3：股权项目工具127股权激励资料包4：股权项目文件128股权激励资料包5：增值参考资料129员工晋升方案资料包1：晋升ppt130员工晋升方案资料包2：晋升资料131社保工具效率怪兽：事务表格132社保工具效率怪兽：五险一金培训133月薪2万以上必备，组织发展：效能分析134日常人力工作：招聘表格135日常人力工作：基础人事管理表格136日常人力工作：培训管理137日常人力工作：人事行政基础制度管理表格138日常人力工作：绩效管理表格139日常人力工作：薪酬管理表格140华为企业管理内部精华资料1：绩效考核+企业管理141华为企业管理内部精华资料2：培训管理142华为企业管理内部精华资料2：薪酬管理14350大劳动争议经典案例及相关法规解析144劳动争议处理145三期女工管理案例解析146企业文化落地实操指南：口号、标语、理念147企业文化落地实操指南：宣传手册148企业文化落地实操指南：体系建设149企业文化落地实操指南：培训课程150企业文化落地实操指南：建设方案151企业文化落地实操指南：活动组织152企业文化落地实操指南：管理实施153企业文化落地实操指南：分析模型154企业文化落地实操指南：创新与发展155企业文化落地实操指南：案例精选156企业文化落地实操指南：行业案例157腾讯培训体系资料158腾讯任职资格材料1：腾讯人力资源管理体系159腾讯任职资格材料2：产品通道160腾讯任职资格材料3：技术专业族161腾讯任职资格材料4：市场族162腾讯任职资格材料5：员工职业发展标准163腾讯任职资格材料6：研发族164腾讯任职资格材料7：其他165圣诞节平安夜活动1：PPT模板166圣诞节平安夜活动2：活动方案及预算167圣诞节平安夜活动3：室内培训游戏大全168圣诞节平安夜活动4：团队建设小游戏169途牛网人才盘点实践170调薪实战资料171最全招聘渠道与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：校园招聘172最全招聘渠道与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：现场招聘173最全招聘渠道与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：网络招聘174最全招聘渠道与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：内部推荐175最全招聘渠道与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：内部竞聘176最全招聘渠道竞聘与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：提拔晋升177最全招聘渠道竞聘与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：平级调动178最全招聘渠道竞聘与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：离职返聘179最全招聘渠道竞聘与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：人事外包180最全招聘渠道竞聘与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：招聘制度181最全招聘渠道竞聘与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：招聘渠道182最全招聘渠道竞聘与工具汇总，9大渠道工具+流程+制度：招聘流程183中南置地人力资源战略规划及年终总结1842021年度工作计划:年度计划PPT1852021年度工作计划:年度计划资料186字节跳动OKR资料大全集1：OKR的ppt187字节跳动OKR资料大全集2：OKR工具制度表格（上）188字节跳动OKR资料大全集2：OKR工具制度表格（下）189字节跳动OKR资料大全集3：OKR实践190员工关怀资料包：1员工关怀ppt191员工关怀资料包：2员工关怀电子书192员工关怀资料包：3员工关怀方案193员工关怀资料包：4员工关怀建设如何获取迄今为止所有资料 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　　提起员工关怀，大部分HR都会认为员工关怀就是做几场员工活动、节假日发礼物，做一些打杂的活也没啥可干的。 可是，在现实工作中，是否又有以下的经历： 　　“做了N场的员工活动，费用花了不少。可是，参与的员工寥寥无几，效果就更差了，最后直接被老板批评工作不得力。” 　　“员工对公司的认同度非常低，怨气满天飞。老板让我出个解决方案，我该怎么写呀？” 　　“公司员工离职率高，招人的速度都比不上离职的了，我该怎么办？” 　　以上都是员工关怀没做好的具体表现。 　　那么，什么是员工关怀呢？ 　　广义上来说，能让员工感觉好了的都可以理解为员工关怀。 　　然而在实际工作中，遇到过许多伙伴的思维还停留在员工关怀就是员工关系的层面。 　　其实员工关怀是一个项目，它贯穿了整个HR的六大模块，可在职业规划、人才梯队建设、关键人才管理、任职资格、绩效激励、薪酬福利、培训体系的搭建、降低离职率等等方面体现。 　　因此，员工关怀可以挂在整个人力资源里面，不要局限于某个模块去生搬硬套。 　　那么员工关怀应该怎么规划？ 　　规划的思路又是什么样呢？ 　　本文将通过以下六点来阐述： 　　一、员工关怀规划的整体思路 　　1.关怀什么 　　先要明白员工关怀要达到什么目的和效果？ 　　员工关怀是企业文化建设的关键环节，它是为企业文化服务的，明白了这个目的，就知道企业文化鼓励、倡导什么行为，我们就关怀什么行为。只要出现了这些行为就要给予相应的“正激励”。 　　员工关怀是企业想要的行为，比如：企业想要员工团结合作，那么就要对有团结合作的行为进行关怀。 　　2.关怀谁、谁关怀 　　谁有企业文化倡导的行为就关怀谁。 　　谁关怀呢，可能是公司的领导，可能部门领导，可能是HR，还有可能是具体负责员工关怀的人。 　　如离职面谈，部门主管和HR一起来做好这份工作，大家好聚好散，不至于因为某个点沟通不到位最后反目成仇闹到仲裁、闹到法庭弄得两败俱伤。 　　3.怎么关怀 　　员工关怀具体的方案阶段、用5W2H工具描述清楚实施细节、生成落地表单。 　　4.关怀过程是否顺利 　　员工关怀的检查阶段，管理关怀工作过程中异常的处理。 　　5.关怀后效果怎么样 　　员工关怀的总结评估、改进阶段，调整优化方案进行下一个关怀阶段。 　　6.有了效果怎么宣传 　　俗话说“会哭的孩子有奶喝”，包装宣传的目的就是积累经验为后续工作提升做铺垫。 　　一方面是秀业绩，秀成果，树HR部门的威信。 　　另一方面有了业绩，要让老板知道；要让公司高层知道；要让其它部门知道。 　　员工关怀做好了是可以帮助业务部门提升战斗力，把平时看似打杂的工作，用比较直观的方式呈现给大家，既凸显出HR部门的专业性还体现出HR的价值所在。 　　二、三位一体确定员工关怀工作方向 　　做任何事之前，首先明确方向，才能保证目标的有效达成。 　　同理，做好了以下三个方面才能保证员工关怀的方向正确： 　　1.公司要什么？ 　　公司倡导的行为是什么？ 　　如，有些公司的每一项工作都要求团队合作完成，那就倡导团队互助； 　　有些公司每一个人都是特种兵，要求单打独斗完成工作任务，那就倡导个人标兵。 　　2.能够提供什么？ 　　公司能拿出什么筹码给到被关怀的对象，其关怀的结果也会不一样. 　　如：有些公司，某个阶段为了冲业绩规定，谁的业绩第一名谁做业务部门的主管。这个关怀简单、直接、有效。 　　3.员工需要什么？ 　　员工的心理诉求，可能是物质层面的也有可能是精神层面的，找准员工需求，并针对性的满足心理的需求。 　　如：某培训公司，专业从事个人技能的提升，同时也有教学练手的平台。刚好满足一些学员学习技能提升的需要，也能满足另外一些学员想通过学习后获得教人的练手机会。这就是三位一体的满足了各方面的需求，保证了员工关怀的方向正确。 　　在方向正确的前提下，规划的思路又是怎么样的呢？ 　　三、五层需求指引员工关怀规划思路 　　1.生存关怀---收入层面 　　员工关怀能否为员工带来收入的提升，能带来提升的就是好的关怀。 　　2.放心关怀---福利、稳定、安全层面 　　放心关怀，可分为心理和生理两个层面。 　　如：曾经招聘过一名技术员，他说以后再也不进小公司工作了，干了几个月到现在一分钱工资都没领到，所以按时发放工资，消除员工担心朝不保夕，干了活拿不到工资的担心这也是关怀，这是心理层面的关怀。 　　还有一个是生理层面的关怀。 　　如：核电、煤矿、化学品类的企业招聘非常难，因为核电类的工作担心有辐射，煤矿、化学品类的工作担心有突发事件发生，同时也容易有职业病。这些都会对员工身体健康带来损害，一听说这类行业心理都害怕都不愿意来。所以针对员工生理、心理的安全层面进行关怀，如进行安全教育培训，佩戴安全用具等等方法缓解害怕、紧张感，让员工安心工作。 　　3.关系关怀---氛围、融入感、存在感层面 　　也就是情感关怀，创造公司、部门、团队好的氛围，让更多的员工增加融入感，存在感，不至于被孤立、被排斥、被忽视。 　　如：相对比较在意融入感的员工来说，新入职一家公司，两眼一抹黑、人生地不熟，害怕被孤立，内心非常没有安全感，入职没几天就想离职。这也是为何要做好新员工入职关怀的原因，创造一个和谐的氛围，不至于被其他同事忽视，缩短新人在公司的融入感，存在感，使其能安心工作。 　　4.面子关怀---职位、荣誉、态度层面 　　也就是尊重的关怀。 　　如：有一家公司的销售总监，老板给他加薪2000元，他不开心。后来老板听了某咨询公司顾问的建议，把他从上海市的销售总监，提升为华东区销售总监，给了一个职位上的名分，薪资并没有加多少，但是这位总监非常满意，这就是面子方面的关怀。 　　5.任性关怀---权力、自由、发展层面 　　如：有学员的公司老板非常信任副总，公司大小事都放权交给他处理，虽然只是副总经理，但具备实权。这就是权力层面的任性关怀。 　　发展层面的关怀。 　　如之前某台资企业规定，升到某一职级后就可以有自己单独的电脑，上班可以上网。 　　这就让低于这一职级的员工非常的羡慕。 　　并且都在努力做好工作获得升职后，也能享受这份自由、任性的待遇。 　　总结以上五层需求，就是物质、荣誉、精神三个层面切入关怀工作，既要给面子又要给里子。 　　同时也要结合激励因子和保健因子来做规划的思路： 　　什么是激励因子？ 　　就是意外惊喜，针对特定人群的部分，如：针对优秀员工的带薪旅游。 　　什么是保健因子 ？ 　　全员都有的标配，如公司的年休假，是安全和生存层面的保障。 　　在实际工作中有较多的HR容易陷入，把激励因子做成了保健因子的误区。 　　例如： 　　公司经常做的员工团建活动，要求员工都必须参加。可大家认为这是标配的奖励，是自己应得的部分，还占用自己周末休息的时间，所以根本就不配合，报名参与的人寥寥无几。绞尽脑汁顺利的把一场活动组织下来，HR辛苦了不说，换来的却是员工怨声载道，最后超出了预算老板还不满意。 　　如果换一种思维，把团建活动换成只针对绩效优异员工才能参加，其他员工参加不了，因为有门槛限制了，大家都会珍惜这个机会，其效果截然不同。在公司福利预算有限的情况下，既满足了公司倡导的行为，又营造了员工人人争当绩效优异员工的氛围，这就是把保健因子做成了激励因子。 　　因此，在做员工关怀活动时，如果条件允许，尽量的把标配的奖励、福利类的激励因子做成保健因子。 　　规划的思路确定好之后，在规划的过程中有哪些技巧呢？ 　　四、四大特性解析员工关怀规划技巧 　　1.适用性：员工想要什么就给他们想要的关怀； 　　2.现实性：在可控的范围内能给到被关怀的对象想要的； 　　3.参与性：激发员工的参与感和积极性； 　　4.引导性：公司想要什么员工关怀就引导什么。 　　例如，老板让某位HR学员做一份员工关怀方案，苦思冥想了几天，方案里有几项是这样设计的： 　　1)让员工说出公司不喜欢的某一领导； 　　2)方案里每个环节都设计了员工谈话，算下来有十几个； 　　3)每月给各部门的业务标兵奖励50元。 　　从第一项来说，先不讲员工敢不敢说，至少是和公司想要的初衷相违背的，公司的目的，是让员工说一说公司的好，领导的好，同事的好，营造一个和谐的氛围，方案的结果肯定是和公司的目的相违背的。同时，员工谈话数量这么多，站在员工的角度来说，既增加了很多工作量，也引起了员工的反感，没有人会愿意配合。 　　还有一个业务标兵奖励50元这项，金额太少根本就起不了什么作用，没这个奖励还好，有了反而引起怨气。 从这个方案来看，肯定是不能推行落地实施的，违背了适用性，现实性、参与性、引导性的规划技巧。 　　最后，这个方案是HR自己苦思冥想做出来了，少了员工关怀配合部门人员的参与，自然可行性打折扣，少了大家的参与，荣誉感，面子都没有了。 　　做好了以上四大规划技巧的同时还要注意下面的三点： 　　1.针对性：方案要有针对性，确定好哪些人需要关怀，哪些人不需要关怀，聚焦需要关怀的对象。 　　2.层次感：针对关怀对象人群的情况，制定不同的关怀方案，越符合关怀要求的，其关怀的力度越大，以达到想要的结果。 　　3.满足感：达到被关怀对象的预期，让其有满足感。 　　五、规划思路“四醒” 　　员工关怀不可能满足所有人的欲望和需求，也不可能满足所有时期的需求。只能将有限的资源让关怀对象心理做到相对的平衡，因为对比才造成了心理的不平衡，比如和事比，和领导比、和其他部门的人比，和别公司的人比，和亲戚朋友等等。 　　员工关怀就是巧妙地运用艺术性的方式，引导对方从不满足变成知足常乐，这是员工关怀的核心和目的。 也就是引导对方关注内部，忽视外部，多引导员工和自己的过往对比，多关注自身的满足，少关注外部，因为和外部相比较，欲望永远都不可能完全满足，只要让员工觉得比上不足比下有余就好了。 　　人的欲望是无止境的。 　　举例： 　　有一个乞丐到小王家乞讨，小王给了十块，第二天乞丐又去，又给十块，持续两年。 　　有一天小王只给了五块。 　　乞丐说：“以前都给十块，为何现在只给五块？” 　　小王：“哦，因为我结婚了，开始要养家了。” 　　乞丐一巴掌打过去：妈的，你竟拿我的钱去养你老婆？ 　　上述的例子说明并不是所有的人都要去关怀，并不是员工提出的所有需求都必须满足，合理评估每一项的需求，有些需求没有时无所谓，一旦满足了反而怨气满天飞，切忌切忌好心办坏事。 　　掌握到以上的六点，员工关怀整体规划思路就可以输出了，最后总结要点。 　　六、总结 　　1.人的需求是永无止境的，并不是所有的需求都需要满足； 　　2.员工关怀的规划必须以公司的企业文化为出发点； 　　3.员工关怀是一个项目，规划时要站在贯穿HR的六大模块的高度来做。 　　本文是《HR职业技能篇》里面的《员工关怀》系列课程中的第一节《零基础搭建员工关怀体系的规划思路》相配套的文章，想系统学习的伙伴，订阅我，保持关注！下次会继续分享！ 　　迷茫大叔瓮春春正在参加三茅2018HR年度牛人评选活动，喜欢、支持迷茫大叔的朋友们，每天都可以投上您宝贵的一票，每次可选三个选项哈，在此提前感谢大家的信任与支持！ 投票链接：https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=2670272