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近日,关于生育假的新闻频上热搜。
消息刚出,过来人都感慨现在的年轻人遇上好时代,生育福利一代强过一代。
但也有人细想过后,焦虑多于期待……
揭开谜底的分割线
猜想一
一直以来,女员工休产假之所以被视为企业人力资源成本的负担,很大程度就在于:休假期间,没有产出,工资待遇却不能停。
虽然符合生育政策且有正常参保的女职工,国家会发放一定的生育津贴,以代替产假工资,减轻企业的负担,但生育津贴可计算的产假天数,主要指的是《女职工劳动保护特别规定》中提到的98天产假,剩余的“奖励假”,大部分依然只能企业自己买单。
加上职工社保公积金不能断,常规福利不能少,岗位空置还得另外招聘或抽调人手,完了休假回来还得考虑再培训和人员安置问题……
这使得企业在录用女性职工时难免顾虑重重。
随着此次产假、生育假、育儿假再延长,包括光明日报在内的央媒纷纷强调“生育假成本全由企业负担不现实”的问题,倡导“政府、社会、个人共担生育成本”,在减免税费外,给与企业更多的政策优惠。
在新热潮的推波助澜下,生育假成本问题再度得到重视。
生育假政策落地过程中,如能出台保障多方权益的责任机制,或能有效减少企业的分担成本,从而打消企业在招聘女性职工时的顾虑,拥抱更和谐的雇佣关系。
而职场女性在平衡工作和家庭,解决生育、抚养、陪伴问题时,也将更游刃有余。
猜想二
“产假越长,女性就业形势越差”?
说这话的是微博评论区的一位网友。
网友称自己做HR以来,一直拼命想平衡公司的男女数量。不过眼看女员工休产假时间长,耽误的活儿又没人能替上,业务部门已经倾向于只招男性。这让TA不由为女性的就业形势感到担忧。
截图来自新浪微博
事实上,即便没有延长生育假这事,出于成本考虑,以及对个别“入职就怀孕,休完产假就离职”一族的忌惮,很多企业在招聘女性员工时早就慎之又慎。
在这层背景下,面试时询问婚育情况、入职时让签署《N年不生育保障协议》、就职后排队生孩子的现象丛生。
求职过程中,已婚未育、已婚已育(只生一胎)的女性求职者,被悄然划入职场鄙视链的底端。
即便是育龄未婚,HR及公司高层在决策录用时也需要极大的勇气。毕竟谁也不能保障未来的某天,是否会遇上“闪婚闪育”……
以上让很多职场育龄女性在求职中被排挤和边缘化。即便找到了工作,为了保住饭碗,往往也会选择隐忍和牺牲。
随着生育假、育儿假再延长,相应的成本问题却没法得到解决,无疑会加重企业对成本的担忧,进而可能给到育龄女性求职者更少的工作机会。
猜想三
结局可能更意外…
讲真,即便生育成本问题能得到较好的解决,现下最难的是:
职场对大龄打工人并不友好。
公司对学历要求越来越高,意味着参加工作时年龄也越来越大,也越来越接近育龄。
而年过30岁,职场机会开始减少。到了35+、40+,即便不被优化,社招机会已经少得可怜。
加上对比男性,女性的职场生命周期更短。为了在职场最吃香的年纪,早日实现财务自由,“先打拼事业,再回归家庭”成了很多职场女性的普遍之选和无奈之选。
朋友天天就是如此。她985高校毕业,履历出色,目前在一家大厂任职。
在外人看来,她无限光鲜。可只有她自己知道:坐上总监的位置,自己为之付出了多少心血。
年近35,她才找到迟到的幸福,并于去年怀孕生子。
按当地政策,她本可以休上半年多的产假,可为了保住自己奋斗半生才爬上去的位置,她依然坚持到生产前一天才休假。生完小孩,1周后就匆匆返岗。
这是她的无奈,其实也是很多育龄职场女性的缩影:有假不敢休,为了职业发展,还可能越来越卷。
和同龄人相比,其实她还算幸运的。有一份令人艳羡的工作和不错的薪水,还赶在合适的年龄,完成了结婚生子的大事。
而很多为事业奋斗半生的职场女性,虽然最终完成了职场的进阶,实现了一定的财富积累,却因为错过了最佳的生育年龄,与产假彻底无缘,这或许才是最令人悲伤的。
写在最后
随着我国老龄化、少子化趋势明显,刺激生育率,成了紧要任务。为此延长生育假,被提上议程。
不过从目前看,如果无法解决生育成本分担、职场歧视、就业年龄限制等问题,单纯靠延长假期,鼓励生育,依然很难。
当求职门槛变高,女性找工作更难,可能真连享受基本的生育假期福利的权利都没有。
当家庭成本,夫妻俩很难共同分担,生活的担子越来越重,生育的欲望可能更低,毕竟养育成本是另一项不菲的开支。
就此来看,要解决生育问题,除了延长假期,还有挺长的路需要走。
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