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老蒋隆重推出系列话题，总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相对简短的解释，内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理，等等。敬请关注！
企业需要的是敬业的员工，
而不是满意的员工
-- 老蒋
很多企业的管理者都会很关注员工在企业里工作的感受，于是会通过各种方式来收集这方面的信息。最常见的方法便是进行员工满意度或敬业度的调研。然而，企业到底应该是追求员工的满意度还是敬业度，这里还是有明显的差别的。
什么样的员工是最“满意”的员工？用民间常说的一句玩笑话，那就是：“钱多活少离家近，位高权重责任轻”。这可以说是所有员工心里共同的“梦想”，但显然这是不可能实现的，如果员工都成了这样“满意”的员工，那企业恐怕也就生存不了几天了。
而敬业度则是完全不同的概念。市场上从事员工敬业度调研的咨询公司有很多，各有各的理论体系。老蒋在很多年以前曾经接触过当时的翰威特公司的理论体系，觉得相对来说是最清晰的。
在翰威特体系下，员工对公司的态度分为Say、Stay、Strive三种。
所谓Say，即“说”，也就是员工喜欢一家企业，在跟自己周围的人的交流过程中，会说这家企业好。然而说一个企业好的人，未必会留在那家企业工作。老蒋的职业生涯中换过6~7家公司，直到现在，老蒋仍然会说其中大部分的企业都是非常优秀的企业。另外，说一家企业好的人，也未必都会愿意为这家企业而付出。现实中我们也可以看到有些人在说自己的企业好时，眉飞色舞地在说那里如何轻松、好混日子。
所谓Stay，即留任，说的是员工是否愿意留在一家企业不跳槽。但是，不跳槽的员工就一定会说企业好吗？老蒋看到过很多员工，一提到所在的企业就怨声载道，总觉得这也不好、那也不好，但是如果问他要不要离开，却也不要。这里有两种情况：一种是舍不得实际上享受着的企业提供的一些好的条件，是典型的“端起碗来吃肉，放下碗来骂娘”的心态；另一种是自己在市场上没有竞争力，想走走不了而产生的“怨妇”心态。那么留任的员工就一定会努力为企业做贡献吗？也未必。我们可以看到不少留在企业里混日子的例子，尤其是在老牌的大型企业里，这种情况相对更多一些。
最后一种状态Strive，它的意思是愿意采取实际行动来帮助企业改善经营结果，甚至在没被要求的情况下。这便是所谓的“敬业”。我们可以看到，敬业的员工未必总是说企业好，但是他们会非常主动且竭尽全力地为改变他们认为“不好的现象”而付出。敬业的员工也未必会一直留任在一家企业，但是只要他们在这家企业一天，就会为了这家企业的成功而努力一天。
翰威特公司的研究显示，真正影响企业经营结果的，不是员工是否喜欢(Say)，也不是员工是否留任(Stay)，而是员工的敬业度(Strive)。员工敬业度高的企业，与员工敬业度平均水平的企业相比，其组织绩效的多个指标，如人均销售额、人均利润、年收入增长、雇佣成本等等，都有非常明显的竞争优势。所以，员工敬业度的管理也是组织发展(OD)非常重要的一个组成部分。
那么如何管理员工敬业度呢？以老蒋的经验，它包含几个重要的环节：
首先，企业要定期组织敬业度调研，即邀请所有员工填写调研问卷。这就相当于我们去医院看病时所做的验血，通过问卷的设计和调研来收集员工对企业管理的感受和想法。
其次是调研报告分析。通过分析与解读，找到企业管理中可能的问题及原因。这有点像我们看病时，医生根据验血报告对我们有些什么疾病做出诊断。
第三是行动计划，即管理层和各级经理针对报告及其分析结果制定相应的行动计划。这相当于看病时医生开具处方的过程。
第四是行动计划的实施。敬业度管理活动的目的，不是仅仅做出个行动计划而已，而是通过在一切可能的方面优化企业的经营管理，以改善员工的体验，从而提升员工敬业度。换句话说，我们跑到医院去做了检查，看了医生，最终目的不是拿到处方，而是要对疾病进行治疗。
第五是员工沟通。这是员工敬业度管理中非常重要，也是特别容易被忽视的一点。员工敬业度的本质其实是员工对企业管理的一种主观感受。如果企业花了大量的人力物力财力去做敬业度调研和行动计划并付诸实施，但是员工却不知道或者没有感受到，那实际上很难获得员工敬业度的提升的。而且，现代管理学最著名的实验“霍桑实验”中得出的霍桑效应说明，很多时候员工真正在乎的并不全是实际发生的变化，而是他们是否被关注。所以，对于员工在敬业度调研中提出的问题和诉求，即使公司管理层认为无法实现或者经过努力没能实现，只要能够有高质量的沟通，再加上把能够改善的部分切实做出一些优化，对员工的敬业度仍然能够产生正向的影响。
现实生活中老蒋观察到，很多公司都会做敬业度调研，做了调研的公司大部分都会做一些报告分析的工作，而接下来认认真真地做行动计划的公司就会少很多，再到后面能把行动计划落实，并且充分高效地与员工进行沟通的，就几乎看不到了。其实这也是什么很多公司里员工敬业度管理变成“为了做而做”的最主要原因。而实际上，这种“政治正确”的工作不仅达不到期望的目的，反而会对企业管理层的威信和员工对企业的信任带来巨大的负面影响。
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