前几年，说到裁员，都是遮遮掩掩，就算要实施，也是极个别公司的行为。那个时候，都不好意思说裁员，而是说“优化“，所谓的优化组织、优化团队，生怕造成社会不良影响，影响公司声誉。

然而，在今年，很多公司开始明目张胆裁员，此起彼伏，非常惨烈。不仅是优化淘汰不胜任员工，很多团队可能是整建制连锅端。

据不完全统计，2019年，京东裁员10%；滴滴裁员15%；魅族裁员30%；ofo裁员50%；科大讯飞裁员30%；腾讯裁员10%；华为停止社招；化工巨头3M裁员2千人；联通强制提前退休；美团（上海点评技术部）裁员50%；苏宁裁员10%；知乎裁员20%；36氟裁员30%.…此外，趣店、58到家、人人车、滴滴、唯品会、锤子科技等裁员率也依次上榜。

这个冬季，很多公司似乎都染上了一种叫“裁员“的传染性感冒，病毒一夜之间传遍大江南北。

有人说，中国经济不景气，行业寒冬，市场没以往好做了，用工成本又居高不下，所以公司必须选择裁员来自保。我觉得猜中了结局，但是没说对开头。

不说别的，只拿这几年的天猫、京东的双十一单日数据来说，哪一年不是创新高？美国《财富》杂志近期公布2019年世界500强排行榜，其中129家公司来自于中国，历史上首次超过美国（121家）。所以，不能说是中国经济衰落了，而是有些公司还没适应市场和人民群众日益多样化的需求，被市场抛弃了。

大家已经看到，改革开放以来，市场发展越来越快，生活水平越来越高，勤劳的中国人民的努力，在这几年已经进入量产到质变的阶段。各方面的变化日新月异，旧的消费形式也逐步被新的消费形式取代，消费模式极速升级迭代，各行业市场竞争，已经进入白热化阶段。不是没有消费需求，而是市场繁荣之后的阵痛。

一个行业在兴起时，市场一片空白，到处一片蓝海，谁抢占先机，谁就可以轻易赚大钱。服务不太好，甚至产品也不太好，但是没关系，还是轻易赚钱。当其他竞争者一拥而入，变成蓝海，就算你服务和产品也都更好了，但是消费者的胃口也刁了，这时候市场被瓜分地四分五裂，在红海厮杀，刀光剑影，自然是举步维艰。只有换掉能力与素质跟不上市场节奏的人，换掉更适合的人，优化人才梯队，才能确保绩效变革的实现，所以，大家经常看到公司一边在裁人，一边在招人。裁员，表面上看是人工成本管控，背后却是绩效驱动。

还有人说，企业只会榨取员工剩余价值，而且喜欢工资低肯加班的年轻员工，你一旦到了35岁，你的价值基本就下降到冰点，随时等着被优化。

但是，企业毕竟不是慈善机构，要承担社会责任，也要保证自己活下去。

不仅是国内，国外近两年裁员也很严重。今年6月，德国能源巨头西门子就宣布了一则涉及全球2700名员工的裁员计划，而在后续的计划中西门子将在全球裁员1.04万人，预计到2023年完成。今年8月，思科更是宣布调整组织架构，其上海分公司全体裁员。不止这些，通用、福特、拜耳、宜家等外企也传来了裁员10-15%的消息。

可见，对于公司来说，市场经济下半场，国内外公司面临的处境是一样的。全球各行各业，都将面临一次大变局。能裁员还算好的，壮士断腕，未来还有得救，怕就怕整体倒闭，退出市场。

裁员，在今后将是一种常态，也是组织柔性化管理，提高人效，快速适应市场变化的一种有效手段。

当然有，未来20年，90%全职工作都将消失，共享经济、零工经济将越来越盛行，中国在灵活用工方面，还是一片蓝海。

根据金柚网研究院近期发布的《2019中国灵活用工及灵活就业研究报告》显示，西方发达国家的“灵活用工”雇佣模式已经十分成熟，日本在人力资源行业中灵活用工占比已到42%，美国紧随其后，占比32%；法国，德国、意大利、波兰等欧洲国家占比均达30%以上，而中国的“灵活用工”的构成仅占到人力资源行业的9%，与日本和欧美相比差距较大。

灵活用工的工作模式，早些年在国内主要以一种简单的劳务派遣形式存在，局限在行政人力、后勤等职能岗位，在公司占比不足5%。为什么说广泛使用灵活用工模式将是企业未来自保的一个重要杀手锏呢？

1、劳资市场在变天，固定期限的适岗人才将长期难招。

一方面、人才在用工形式选择和薪资待遇谈判方面将越来越享受主动权。据国家统计局数据显示，2017年中国65岁以上老年人的同比增速百分比为5.5%，而2017年中国人口的出生率为12.14%，即中国老龄化严重。老龄化现象严重且出生率降低，意味着未来劳动力供求关系将面临极大考验，人才稀缺，人才市场转变为卖方市场。

另一方面，VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，稳定的工作不再存在，岗位或公司随时会消失，绝大部分公司的寿命甚至会短于我们的职业生涯，但是不稳定的工作也能给让自己的未来有更多的可能性。“银发一族”及全职妈妈也希望能在空闲时间发挥自己的价值。

在新中国成立70周年之际，智联招聘联合《哈佛商业评论》推出了一个《共迎人力资本新生态——新中国人才报告》。报告指出，今后招聘难将是常态，一份全职的工作对新生代职场人来说早已不是生活必需品，更加崇尚个性和自由，78%的职场人期待灵活就业。在大部分领域中，他们愿意牺牲平均两三千元的工资来换取一份弹性的工作。同时从事多份工作获取的收入，会大大超过一份工作带来的收入。

今年4月，中国人民大学杨伟国院长在深圳高峰论坛上，也提出了关于“雇佣终结”的概念，鼓励企业重视零工经济。

所以，人才们基于各种主动或者被动的考虑，也不再优先找全职的工作，而是希望能时间弹性，从事多种不同的职业，享受多份收入，“斜杠族”一词也应运而生。

2、用工成本将持续走高，人才共享成为趋势。

伴随个体意识觉醒，人才在反996要自由的呼声越来越高。

2018年个人所得税发法修订，社会保险费税务机关统一征管之后，企业常规用工成本越来越高，用工的风险也越来越大。

如果加上高昂的工伤成本，频繁的解聘成本，企业将苦不堪言。

通过灵活用工形式，企业可以通过购买商业保险的形式，把应承担的保险责任转由商业保险承担。

在信息大爆炸的共享经济时代，随着云计算、人工智能、大数据、区块链等技术的兴起，企业对一些专业技能的中高端岗位要求相对较多，需求量也比较大，而这些人才的用工成本比较高昂。

单个企业长期雇佣单个劳动者，对劳资双方来说都无法做到价值最大化。人才自负的税费过高收入有限，企业支付的用工成本高却收到的产出有限。

比如，大家都爱听的喜马拉雅，杨澜、郭德纲等各界名人都可以在这个平台上通过输出自己的声音展现自我，如果不是灵活用工，喜马拉雅想聘请他们，别说请不请的来，恐怕请几位都要破产。

通过灵活用工，人才可以变成按需供应的短期工，凭借自己的专业知识、技能，同时为很多企业提供兼职服务，不再从属于任何一个组织。企业通过项目的方式、合作的方式与他们进行价值交换。

这样可以在整个市场上更好的配置智力资源，提高知识成果的利用效率，也降低人工成本。

所以，除了大家常见的蓝领技工及职能岗位会被外包，中高层管理人员及技术人才在使用灵活用工方式，也将越来越普遍。

企业通过灵活用工，可以实现人才队伍快速调配、精准匹配、弹性管理及敏捷适应市场变化，同时也降低了管理成本，提高管理效率。

所以，人才共享化将是趋势，“公司+雇员”的模式，必将被“平台+个人”的模式所取代。

3、人力资源服务行业蓬勃发展，为灵活雇佣模式提供了保障

随着匹配内部岗位的人才越来越少，企业难以在短时间内找到体量较大的候选人人群，通过有一定人才积累的灵活用工供应商提供人才，可以减少企业自身的招聘压力。

12月13日，国内最大灵活用工服务商人瑞人才在香港上市。其他中智、上海外服等老牌人力资源服务机构，以及 51 社保、金柚网等新兴人服机构都推出了各种花式灵活用工解决方案，也出现了“科锐派”“即派”等灵活用工平台。

在招聘淡季，新项目，员工短期替补及编制紧缺时，在专业细分领域能够为企业精准及时输送人才。通过灵活用工，外包机构帮助企业节约招聘成本，缩短招聘周期，提高人才保留率和人岗匹配率，转移用工风险，实现业务灵活配置，降本增效。

根据相关数据，截至2019年3月末，成立于2017年的瑞幸咖啡已在中国28个城市开设了2370家门店，平均每天开5.6家，而星巴克进入中国20年也不过3000多家。瑞幸能以光速席卷全国，18个月就上市成功，与其强大的灵活用工人才管理机制是分不开的。瑞幸每年会招大量的实习生岗位，包括法律、运营、数学、计算机等等专业。此外，非全职员工有3万多人，大概占到了全体员工的75%。如此庞大的非全职人员，不光是招人问题，这些人的入离职、考勤、员工关系处理怎么办？还有每个月交社保、公积金，不同城市社保计算方法还不一样，怎么操作才合规合法？工作量非常大，不依靠外部人力资源服务机构，根本搞不定，就算全部靠自己搞定，那付出的人工成本，时间精力也远远超过外包。而且万一涉及到裁员解聘，成本也很高，外包之后，外包机构通过全国不同客户之间的人才配置，也会减少纠纷和赔偿，良好地转嫁了风险。

所以，在不久的将来，传统雇佣制一定会被彻底颠覆，大多数人将变成自我雇佣或者做着多份工作的自由职业者，在家办公或者流动办公也会成为一种流行。

麦肯锡调查预测，未来全球大概有3.75亿人口将面临重新就业，2030年近1亿中国人或面临职业转换，全球将有8亿人被机器人取代。

在这次时代变革的浪潮中，HR需要从以下几个方面着手：

1、盘活自己的人才库，长期树立社会人才共享思维

人才共享的时代，我们推行组织绩效变革，将来需要什么样的人才，人才需要具备什么样的素质，这样的人才哪里才有?不仅要绘制人才地图，要找到他，还要考虑如何吸引他，建立科学客观的人才评价标准体系，与市场接轨的合理薪酬体系，努力保证人才能为我所用，且长期保持良好互动，在有需要的时候随时能链接的上。所以企业一定要保持开放心态，对于之前各种渠道接触到的，因为种种原因没有合作上的优秀人才，以及以往从公司离职的优秀人才，都要长期保持联系和信任，从以往的弱关系转变为强关系，在合适的时机重新续缘。

2、建立健全人才评价及绩效评价体系，进行精细化动态管理

公司整体架构上，实时做好人才盘点，全职人才应该保留多少编制，随时可以增加或减少的灵活人才应该配备多少。不同量级的项目应该配备多少灵活人才，灵活人才人工成本应该控制在什么基准，灵活人才的工作如何量化，如何评估质量，这些都是我们需要考虑的因素。将工作委托给短期的自由职业者，对企业管理者对工作任务的拆解能力也有较高要求，适合自由职业者承担的工作要易拆解、易衡量、易结算。和灵活人才的合作是没有试用期的，很可能工作时间也是弹性的，所以，一定要有工作成果导向的管理机制，准确传达需求，准确评价他们的实际上手能力，让他们尽快短期出效益。

3、更关注企业的全职骨干员工，和老板一起引领绩效变革

杰克韦尔奇说：“绩效管理的最终目标，并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。”

创新加速迭代时期，员工贡献越来越呈现幂律分布，极少数明星员工贡献了绩效的绝大多数。动荡时期，更要强化全职骨干员工的力量，并把他们的力量渗透到基层。保持优秀骨干人才的稳定，可以刺激非优秀人才的紧张感，同时吸引更多外部优秀灵活用工人才。

此外，还需要根据员工特色，对同一水平层的员工采取多元化评价标准，引导员工差异化管理。需要通过打开职业发展通道，导入事业合作人机制、经营外包机制等各种个性化方式让他们的需求及时得到解决，安心在平台上和组织合作共赢。

4、 搭建简洁高效的基本业务流程体系和数据支撑体系

也就是说，大体的办事流程规则、授权体系，跨部门沟通体系要建立，灵活人才和全职人才才能更好的配合，缩短磨合期。但是内部具体的业务操作方式方法，可以允许团队自由创新，结果导向即可。

现在很多公司都在说放弃KPI，导入OKR，其实也就是注重过程管理，弱化刚性的量化指标。过程可以是动态的、千姿百态的、改进的、甚至是颠覆以往做法的，这也是为团队赋能、让团队自主创新的意义所在。

赋能也不是完全撒手，坐等结果，平台需要给予基本框架的支持、资源的支持和后台的数据支撑，这样创新才不会脱轨。

时代进步的车轮无法阻挡，当街上出现第一辆共享单车的时候，很多人不习惯，但是短短半年之后，共享单车已经遍布全国各大城市，上班族也习惯了骑共享单车解决自己的短程出行需要。不管你习不习惯，在机场、医院和工厂等各种场所，机器人的身影也已经融入了我们的生活。

虽然，成为灵活用工，目前还仅仅是少数人的选择。但是，我们已经置身于灵活用工的时代，HR们，站出来勇敢迎接吧。