北京时间2月10日，第92届奥斯卡颁奖盛典上，曹德旺“主演”的人生第一部“片子”《美国工厂》，获得了奥斯卡最佳记录长片奖。颁奖盛典上，导演史蒂文·博格纳尔、朱莉娅·莱克特用中文向曹德旺表示了感谢。

因疫情无法应邀出席颁奖盛典的曹德旺录了段视频，对两位导演表示祝贺和感谢。他说：“纪录片获奖我很开心。虽然纪录片对我有很多批评，但是我这么大的工厂，我不知道谁能做到和我一样的份上？我非常骄傲的是，在纪录片拍摄的四年半时间里，我和我的美国工厂毫无保留地公开一切，我相信美国的企业也做不到这样公开透明。”

如曹老板所言，《美国工厂》非常真实得记录了他的福耀玻璃进入美国后，遇到的管理挑战和质疑，记录了中国管理者与“美国蓝领工人”斗智斗勇、边博弈边融合的过程。

这部片子也反应出了文化融合、员工体验、用工合规、组织效能四个热门的人力资源议题，值得HR伙伴观看和思考。

《美国工厂》表面是围绕“要不要建工会”的博弈。

福耀集团买下俄亥俄州代顿市的一座通用汽车废弃工厂改建成福耀玻璃工厂，为当地带来2000个就业机会：长期待业在家的工人们欢欣鼓舞，议员说“我们的孩子又有了未来”，市政府甚至把一条街命名为“福耀街”。

在工厂项目落成的庆典仪式上，当地议员在致辞中提到“希望福耀要发展好工会”，让台下的曹德旺黑了脸。他在之后的高管会议上直接表示：“工会进来，我就关门不做了”。

曹德旺认为“工会会影响效率，影响企业的收益”。

整部纪录片也通过中方管理者和部分美国员工之口，提到“有了工会就没法管理员工，一管他就直接去找工会”、“工会只会留下烂员工，我们好员工只能去随大流”、“一山不能容二虎，企业要盈利必须自己掌握主导权”等观点。

但支持工会的员工很多，他们一边抱怨福耀工厂的低薪、安全隐患、工作条件、工作强度、以及过于严苛的中国式管理，一边怀念通用汽车工厂曾带来的“好工作”，还在全美汽车工人联合会（UAW）支持下，举行游行、罢工、演说等活动呼吁成立工会。

曹德旺和他的中方管理团队对拒建工会非常强硬。他们为此替换了美国正副总经理，聘请了一位“中国工作26年、美国工作27年”的华人总经理。

这位新总经理启发中方管理者用“鼓励式、顺毛捋”的方法管理美国工人。还通过给高绩效员工提薪、请反工会咨询机构说服员工、裁掉工会积极分子、内部张贴海报等“胡萝卜+大棒”的措施，使60%的美国工人在“建立工会”这件事上，投了反对票。

随后，持续亏损两年多的福耀美国工厂，终于扭亏为盈。

在围绕“工会”博弈的故事中，还展示了很多有趣的差异：

美国工人的随性个性 VS 中国工人整齐划一喊口号

美国工人周末坚决不加班 VS 中国工人每月休息一两天

美国工人重视安全、人权 VS 中国工人捡玻璃无防护

这个纪录片，可谓把中美两方都“黑”了一遍。

“要不要建工会”是纪录片中最尖锐的矛盾，但背后的根本矛盾是文化融合、组织效能、员工体验、用工合规等人力资源管理的议题。

片中中美双方的很多矛盾或误会，其实是来自文化差异：比如美国高管无法理解中国老板因“风水”大费周章改掉工厂大门朝向；中国主管也无法理解美国工人为什么要在工作时总是嘻嘻哈哈闲聊。

这种隔阂无处不在，但双方也在积极尝试积极：曹德旺拒绝了下属在墙上挂“中国长城”的建议，说要入乡随俗；美国员工称中国主管是他的“中国兄弟”。美国员工邀请中国员工一起钓鱼一起过圣诞；中国主管邀请美国主管来中国体验中国式管理运营、并共同参加年会。

我印象最深的是，在那场非常“中国民营企业风格的年会”上，美国主管从无所适从、无比尴尬，到参与其中、在舞台上快乐得唱美国歌曲；最后看到“集体婚礼”时，一位美国主管动容得走出宴会厅，他留着泪自言自语：“我们在同一个星球上，虽然我们有争议，但我们是一体的。”

当然，福耀工厂要想真正融入美国文化，真正收服“美国工人”，需要改变的还很多。

即使对于中国制造业的蓝领劳动力管理，也日益面临着劳动力总体存量不足、劳动人口产业转移、新生代员工就业意愿下降等实际情况。

员工体验不再是一句飘渺的口号，而是很多企业在切切实实改善的事实。

盖雅学院《2019年度中国劳动力管理现状调研》发现，而对于蓝领员工的工作体验，最优先关注的是“使工作价值更突出：技能竞赛、荣誉表彰、有效激励”，其次分别是“使工作氛围更舒服：沟通机制建设、企业文化建设”、“使工作保障更加安定：定期合理调薪、提升福利措施、解决户口等”。

这三个内容反应的是员工对于“回报”、”归属”与“安全”的需求。

《美国工厂》美国工人的需求不仅仅是收入、安全，不仅是“微波炉坏了三周没修好、吃饭和车间在一起”，出现更多的话是：“他们没有把我们当人看”、“没有获得鼓励”、“没有得到尊重”。是美国工人太敏感？还是中国主管习惯了“视员工为工具”的管理方式？

工作本身的意义也让他们焦虑：“每天重复做着一样的事，会让人筋疲力尽，有时候会想，我为什么要做这些？”

曹德旺认为他的美国工厂会如此揪心的原因之一是“没能吸引到足够优秀的人才”。但唯有员工体验改善了，才能吸引到他所期望的“更年轻、更高素质”的员工，才能形成管理、体验、效能之间的正向循环。

纪录片中，貌似只出现了一次HR的角色，他和一位车间主管如此对话：

车间主管：“能不能强制他们加班？”

H：“从人事角度，不可以强制加班。”

车间主管：“可是在中国可以……”

HR：“中国也不是可以……”

车间主管：“我不管他们要告我，周六必须都给我滚回来加班。”

HR：“……”

我们不去讨论这句“可是在中国可以”是否准确，尽管他们聘请了专职律师来“稳妥”处理工伤、工时、解聘等事宜，用工合法合规问题仍然像地雷一样，时刻就被这家中国人管理的美国工厂踩到。

据2017年《纽约时报》报道，被曹德旺解聘的福耀美国工厂前任副总经理戴维·伯罗斯，就起诉福耀工厂欺诈、违约、诽谤和歧视等罪名，并索赔44.2美元。他除控告福耀玻璃违约外，还声称曹德旺的声明给他的专业生涯带来了极大的不利影响，给他带来了“嘲讽和耻辱”。

尽管曹德旺表示自己太“冤”了，他说自己解雇两名美国高管是因为“他们不尽职，浪费我的钱”！但这样的诉讼只需一起，就够HR忙活很久了。

曹德旺被称为“中国首善”，但他首先是个企业家。企业家做生意、谋事业，当然是为了挣钱。挣钱需要投入资本，想要谋求效能最大化。如何使人力资本的投入效能最大化，是衡量很多人力资源管理的核心指标，也是曹德旺在美国工厂中反复提到的。

为什么拒绝建工会？因为工会会影响工人效率，影响收益。

为什么会裁掉那位友好邀请中国同事到家里做客的美国老工人？因为他操作电脑太慢了。

为什么要自动化？因为机器效率更高。

看似残酷，但企业只有效能和效益好，员工才能好。可惜纪录片中的很多美国工人不太明白。那位通用汽车前雇员一边怀念前任雇主提供的“好工作”——29美元的时薪、更好的环境、更有话语权的工作氛围，一边抱怨现雇主福耀没有如期望中那样为这个社区提供真正的“好工作”。但他忘了他的老雇主通用汽车，因负担太重而破产了，他也因此失去了收入，在家待业了两年多……

纪录片中，福耀集团的福清高管说：“大家都在这艘船上，船好大家才好。船翻了，大家都失业。”；车间主管小王在结束了一天的繁重工作后，抽着烟说：“我们就像铺导轨的人，努力让公司这个火车能跑起来”。

在这次新冠状病毒疫情中，当企业倒闭、解散员工、规模裁员等新闻频繁传来时，不少职场人才意识到原来公司与自己是共生的，才真正理解“覆巢之下，焉有完卵”。

好的人力资源管理不是要提供给员工的幸福，不是追求员工满意度，而是要提升员工的责任感和敬业度，是提升组织的效能和效益。

给导演的祝贺视频中，曹德旺真诚地感谢了导演对他的批评。他说：“我知道你们用你们的创作手法没少批评我，但还是很感谢你们，我会很客观地接受批评。因为我将来继续在美国办工厂时，这些批评对我用什么方式和态度，把工厂做得更美国化很有帮助。谢谢你们。”

曹德旺的美国工厂2017年开始进入盈利，利润逐年上涨，2019年约为几千万美金。

近期媒体采访中曹德旺也透露：随着福耀在当地的名气和福利待遇的提升，2018年下半年开始，年轻大学生逐渐增多，现在几乎占了员工队伍的一半。

吸引他们的不仅有整洁漂亮、自动化程度高的工厂，还包括一种强烈的荣誉感。“我常跟美国工人们讲，你在这里的意义不只是一份工作，更是为你们国家的产业安全服务的。”

在企业管理和企业文化上，福耀美国工厂也在向美国标准推进。“我们成立了员工薪酬福利咨询委员会，就是让员工提意见，看怎么做可以做得更好，以此加强员工与管理层的沟通。另外，我们每周一天开放日，工厂向市民开放，参观完漂亮的工厂，欢迎把你们的孩子送过来。”

唯有正视问题，才能获得更好的发展。与拍摄这部片子时比，曹老板的美国工厂在文化融合、员工体验、用工合规、组织效能四个方面，做得越来越好了。