11月21日，苹果公司关于“允许员工公开讨论工资”的消息登上微博热搜。向来以保密著称的苹果却告知员工：他们可以讨论工资、工作时间和工作环境。

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今年，苹果薪酬政策动作频频为哪般？

再回到苹果“允许员工公开讨论工资”的话题。

如果网友对苹果突然放出此消息有些震惊甚至惊喜，那是忘了今年3月份还有一条当时冲上热搜的新闻。

苹果在线年度股东大会活动期间，其首席执行官蒂姆·库克（Tim Cook）公开了苹果打破常规的做法：停止询问应聘者的薪酬历史，以确保岗位薪酬公平。

一个年度当中，时隔8个月的时间，一家全球的高科技头部企业连续释放两条关于薪酬的重量级消息，引发热议，自然是高频了。

这其中传递的主要讯息点还是基于同工同酬的“薪酬公平原则”。

因为自2016年以来，苹果公司就非常自豪地对外声称已经实现了员工的同工同酬，表示“男性员工每赚一美元，女性就赚一美元；白人员工每赚一美元，少数族裔就赚一美元”。

不过，或许苹果还是言过其实了，有自吹自擂、树立牌坊之嫌。其中，有来自不少前员工或声援者的证实：

可见，苹果前员工“激进人士”频频督促苹果内部改善管理如自由、开放谈论工资、工作时间和工作环境等话题，迫使苹果不得不正面响应“薪酬公平原则”等问题。

一方面，躲不过的压力之下，不如积极回应，主动释放友好政策，还能树立负责任的正面社会形象。

另一方面，基于堵不如疏的策略，通过更加开放、透明的薪酬信息松禁，让员工切身体验到公平感，可能更有利于促使员工心无旁骛地提高工作效率。苹果极有可能因祸得福！

关于薪酬公平感带给员工高效工作的关系，笔者在「苹果不再询问应聘者薪酬历史，要公平还是效率？」一文中进行了专项分析，并验证了“薪酬的管理本质是效率，而不是激励和文化”这一前卫论断。

“允许员工公开讨论工资”则是对“不再询问应聘者薪酬历史”的政策延续。

由此看来，苹果是迫于内外部“激进”的压力，在美国自由民粹的社会背景下，无奈必须迎合诉求，只能不断改善员工同工同酬的薪酬公平政策。

关于“密薪制”和“明薪制”的辩论，我们可能又是凑了一回热闹，给自嗨加了一场戏份。

作为行业翘楚的苹果，不断释放确保薪酬公平性原则的消息，不仅为自己打了几拨效果绝佳的免费广告，客观上还引领了薪酬公平性大话题的讨论，有望促进其他企业薪酬管理公平感的进步，进而带来高绩效。

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密薪制由来已久，根深蒂固

苹果“允许员工公开讨论工资”的新政策是对密薪制的宣战，向“明薪制”走近了一大步，而密薪制几乎是企业薪酬管理的必要内容之一。

企业往往执迷于在薪酬管理制度中写上这么两段话：

瞧见没，薪酬是公司机密，是公司的高压线和禁区，既不能告诉别人自己的工资，也不能打听其他人的工资，否则就是违规了。而违规就是要被惩罚的，小则罚款大则解雇，密薪制的约束性相当严格。

为此，很多企业里负责薪酬核算的岗位都会单独设置一块固定薪酬叫做“保密工资”，意为企业专门为你花钱，买你“守口如瓶”，确保密薪制严丝合缝保密到位。

“密薪制”的核心思想是“薪酬体系公开，个人工资保密”。这是“密薪制”制定的两个基本要求，“密薪制”执行的两项基本原则。

薪酬体系公开是基于员工职业生涯发展的原则。

在企业中每个员工都有自己的职业发展方向，为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的薪资体系，清晰规定定薪和调薪的规则，使员工有向上攀升的动力和明确的方向，以及发展自己的专业能力。

而个人工资保密的原则，实际上源于国外企业。

主要原因在于西方文化尊重个人隐私，推崇亚当斯的“公平理论”，该理论指出：

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

很多企业在制定薪酬管理制度时，往往走向两个极端，常常采用“一刀切”的方法：

要么实行薪酬机制和个人工资都保密的政策，导致公司和员工在薪酬信息上玩“**”，互相博弈。

要么实行薪酬机制和个人工资都公开的政策，导致员工之间相互攀比成风，不满情绪滋生，士气反而更加低落。

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密薪制VS明薪制，孰优孰劣？

从实践看，实行“密薪制”与“明薪制”的成功企业各有例证。相对而言，国有企业实行“明薪制”的较多，外资企业和民营企业实行“密薪制”的较多。

“密薪制”的本意是企业利用信息不对称的优势，截断员工对薪酬信息的传递和掌握，使员工对薪酬信息保持“黑障”状态，从而减少员工的不公平感，让员工了解职业生涯发展通道的同时，又避免员工之间互相攀比产生负面心理。

密薪制广受欢迎也与社会背景和人性本身的“弱点”存在一定关系。

总之，“密薪制”能使同事之间的工资水平保密，避免相互之间攀比工资的情况，减少内部公平比较的标杆等，从而使工资水平处于较高的满意度状态。

而明薪制主张，企业向员工透明薪酬信息，使之公开化、阳光化。

进而避免相互之间暗地里打听、使劲攀比，使大家互相了解岗位价值、贡献程度、能力大小等差异，感到“他确实比我优秀，拿的比我多是应该，我要更加努力，才能达到他的水平，也能拿到跟他一样多的钱。”形成你追我赶的良性竞争局面。

不过，无论是“密薪制”还是“明薪制”都属于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的范畴（对比如下表），也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的问题。

两者的根本目标都是：要通过沟通让员工感到薪酬公平的价值观，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么，激励员工的工作热情，促使员工努力工作，实现工作目标。

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未来，明薪还是密薪？

至于是密薪，还是明薪，只是一种管理形式或沟通手段，关键是能否促进员工的公平感，引导其高效完成任务目标。

这是核心目的。

那些推崇“密薪制”的企业，对员工三令五申工资保密，迫使员工三缄其口薪酬信息，震慑员工敢越雷池半步恐将万劫不复的架势，捂得越紧越有“猫腻”之感。

如此这般，则大大削弱了本该赋予员工的足额公平感，效果可能适得其反。这也是“密薪制”常被诟病的重要原因。

那些热衷“明薪制”的企业，以为对员工全部公开、透明就是最大公平感的额度释放，一明则全明，干脆将公司薪酬机制和员工的个人薪酬信息都公开，则十有八九高估了人性里的善，极易导致员工之间相互攀比成风，不满情绪滋生，士气更加低落，往往事与愿违。

理想的是，企业应该根据自身条件，自主选择“密薪制”或“明薪制”。

• 保守点，可以选用“密薪制”，至少屏蔽信息比开放信息更加省钱省事。

• 开明些，可以在“薪酬体系公开，个人工资保密”原则上，基于健全的绩效考核体系，适度公开员工的赏罚结果，树立积极的价值观导向。

最终归宿，都是通过薪酬信息的适度管理，确保员工的公平感得以不断体现，进而持续提升工作绩效。