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“要不是为了年终奖,我早走了”:如何避免发了年终奖还留不住人?
2022-01-07 18:04:25

作 者丨冬瑶,GHR环球人力资源智库签约作者,某知名金融公司招聘总监


又到了讨论年终奖的时候了,时不时会听到有人说:“要不是为了年终奖,我早走了”,而朋友所在的公司,年终奖一发,有近10个员工提出了离职


2018年,公司经营利润严重下降,老板已经尽量给员工发年终奖了,可是员工还是觉得少。


在老板眼里,员工真是一点忠诚度都没有。创业前几年,为了给员工准时发工资,老板都把房子抵押贷款了,而员工呢,一拿到年终奖就离职了。


员工觉得心里很委屈,同样是工作五年,大学同学在其它公司拿了5个月年终奖,自己却只拿到1个月。


双方立场不同,看问题的角度不同。那么,如何避免此类情况发生,到底什么才是最走心的激励方式呢?


答案是:可以让员工产生心流的激励方式。


什么是心流

当刷抖音、看《奇葩说》、追剧的时候,我们会产生全神贯注,物我两忘的状态,会觉得时间过得非常快,这种状态就是心流


当我们专注在某一件事情上的时候,就会产生心流的状态,心流状态会让我们有充实感和成就感。很多男生玩熬夜玩游戏也不累,这就是原因。


产生心流的时候,我们不希望被打断,希望一直持续下去。比如春节你正在全神贯注打麻将的时候,你妈妈喊你回家吃饭,你肯定是不开心。


稻盛和夫曾经说:“劳动获得的喜悦是特别的喜悦,玩耍和趣味根本无法替代。聚精会神,孜孜不倦,克服艰辛后达到目标时的成就感,世上没有哪种喜悦可以类比。”


同样是工作,稻盛和夫感觉非常幸福,为啥我们很多人上班的心情像上坟一样沉重呢?


稻盛和夫先生是在工作中找到了心流的状态。


如果在工作中找到了心流的状态,那么工作本身而言就是收获。这种状态会最大限度地激发员工的潜力,产生超出预期的工作结果。


如果工作中没有这种状态,那么工作就是去完成一件一件的事情,工作本身是枯燥乏味的,我们就需要更多的薪水来补偿自己。


如何才能产生心流


心理学家认为心流的产生往往符合三大原则:目标清晰、即时反馈、挑战与技能匹配。

一个成功的游戏都符合这三个原则。


我们玩游戏的时候,目标很清晰,就是要过这一关;如果错了,游戏会给出即时反馈;游戏分为很多个等级,我们可以选择自己喜欢的难度。


我们设计公司激励体系的时候,最好也按照这三个原则来设计。


1、目标清晰。目标清晰不仅仅指目标明确,还包括员工要认同目标,有责任感和使命感。

公司对员工说:“你这个月业绩目标100万。”员工心里想,我要努力完成,不然就要扣绩效了。这个目标是公司的目标,并不是员工发自内心认同的目标。


2、即时反馈。快节奏的生活状态下,即时反馈的时间变得越来越短,有的游戏三分钟就一局。在工作中,企业要给员工肯定与赞赏,批评与尊重,跟员工同频共振。


试想一下,假如你加班赶项目进度,晚上给老板发了工作进展的邮件,老板及时回复并提出指导意见,这对员工是一种无形的鼓励。如果每月领导都会找你做深入沟通,对你的工作提出肯定和建议,员工也会获得成长感。


3、挑战与技能的匹配。在日常工作安排中,老板往往会给员工定比较高的业绩指标,生怕员工懈怠。其实,有时候往往会适得其反。


在日常的工作中,如果员工的个人能力大于工作挑战,员工就会倦怠,产生厌烦感,一有机会就会跳槽。


如果员工的个人能力远远小于工作挑战,员工就会焦虑,产生不安全感,想要逃避,再加上公司严苛的考核,员工也会离职。


最佳的状态是中间阶段,工作任务超出了一些工作能力,员工觉得有挑战,就会有干劲,最容易产生心流的状态。


精于此道,且以此为乐

泰勒的科学管理思想内容丰富,可惜很多人对泰勒的印象就是:严格的科学管理方式,规定的流程和计件工资。企业把员工视为一颗螺丝钉,长久之后,员工会产生厌烦感。泰勒在后期也提出了要重视人性


"现代管理之父"德鲁克讲究“以人为本”,注重发挥员工的主观能动性。企业帮助员工创造心流,就是“以人为本”的重要应用。


如果员工可以在工作中产生心流的状态,获得价值感和认同感,工作效率会提高,也会更加热爱工作本身。


如果员工在工作中没有心流状态,那么员工的目标就是为了获取报酬,维持员工工作的动力就变成了合约精神。


公司给我发一万的工资,我一天工作8个小时。公司用一万的薪资换了你每天8个小时的时间。这样员工跟企业貌合神离,一旦有更好的机会,就会跳槽。


随着85后,90后开始成为职场的主力,与父辈要解决生存的诉求不同,这批年轻人越来越看重个人价值的实现,看重自己内心的感受。


我们或许可以创造良好的激励环境,帮助员工达到心流的状态,赋予员工更多的使命感,帮助员工找到工作中的快乐。


希望员工在自己的专业领域有所长,精于此道,以此为生。


更希望企业创造良好的激励环境,员工精于此道,且以此为乐。


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