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近日，“女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历”的话题冲上热搜榜。
坐标江西南昌，有网友反映应聘某家公司人事时，需要填写恋爱经历和时长。
求职者很生气，谈没谈恋爱、谈了多久，本是个人隐私，却被要求写进应聘登记表。
这家企业经记者采访后，回应：为考察情商，不是硬性要求。
因为公司大多都是女性，从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好。
也就是这家企业想要通过了解其“恋爱经历”，来考察这位求职者的“情商能力”。
这种考察方式，可以说不仅可笑，也很无知。
要考察情商，首先得搞清楚情商是什么。
情商到底是什么？
关于情商的概念有很多解释。
有指人的情绪品质和对社会适应的能力，有指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质。
美国著名理学家丹尼尔·戈尔曼认为，这种智力是由五种特征构成的：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。
无论哪一种说法，都有提到一个非常关键的词，那就是“情绪”。
情商更多是和一个人的情绪有关，所以情商通俗叫法是情绪智力商数，也就是我们日常所说的’EQ”。
可见，情绪对情商这种能力的影响是非常大的。
那什么又叫“情绪”？
我在GHR上的9节系列心理学课程中正好有一节是专门讲情绪的：
如果你想考察某个人的情商力，就得先了解其情绪管理的能力如何。
这也是这家企业为什么要考察情商的原因。
研究表明，尤其是在一些特定行业，比如零售业、航空服务业、旅馆饭店等服务型行业，属于尤其需要驾驭自己情绪的工作领域。
员工往往被要求表现出某种情绪就等于必须执行义务性的“情绪劳动”才能保住饭碗。
加利福尼亚大学伯克利分校的社会学家阿利·霍克希尔德（Arlie Hochschild）将这种情况称作“人类情绪的商业化”，这种情绪商业化等同于一种强制性的情绪控制。
正因如此，如果员工有高情绪管理能力，就代表有高情商，不仅能管理好自己，也能服务好客户，为企业创造价值。
这也是为什么越来越多企业重视员工情商能力的考察和培养的根本原因所在。
福特汽车公司的前项目经理曾经提到，在设计**大陆车型时，他们采用了麻省理工学院斯隆商学院开发的“学习型组织”法。
他说，自己在了解了情商以后，突然有所感悟，觉得“如果我们想成为有效的学习型组织，就要开发情商”。
判断情商力的4个维度
丹尼尔·戈尔曼在他的《情商》一书里，给情商赋予六种意义，这里我给它简化为四个层面：
第一个层面，是了解自己情绪的能力。
美国心理学家保罗艾克曼将人的情绪分为基本的7种：怕怒哀乐惊厌轻。
即害怕、生气、伤心、高兴、惊讶、厌恶和轻蔑。
如果你都不了解自己的情绪，又如何在和他人相处的过程中感知别人的情绪呢？
这是第一个层次，也是最基础的能力，清楚自己在每个场景和当下的真实感受。
第二个层面，是管理好自己情绪的能力。
很多人对情绪有误解，认为负面的情绪，比如发怒、伤心等情绪是不好的。
情绪是没有绝对的好坏之分的，情绪是人的本能。
真正有害的不是情绪本身，而是我们对待情绪的态度以及处理情绪的方式。
蔡康永说过：“情商不是一味的控制自己的情绪，而是懂得如何安顿好自己的情绪。”
研究情商领域的专家张怡筠老师也说过“情商高手，不是不发脾气的人，而是不乱发脾气的人。”
所以，管理好自己的情绪，不是不能有负面情绪，而是能够提前感知，并能妥善处理。
第三个层面，是敏感的感知到对方情绪的能力。
这就像一个3岁的孩子，你下班回到家很累了，而孩子还吵着要你和他一起玩，因为这个年龄的孩子还无法感知到别人的情绪。
体现在工作中，服务客户的时候，情商高的销售人员会在客户稍微有一些负面情绪的时候就能提前感知到，并及时做出预防措施；
通过及时道歉，安慰客户，或做出一些能够缓解客户不良情绪的措施，这样就不至于到不可收拾的地步。
第四个层面，是引导他人情绪的能力。
举个很简单的例子，有人不理解优秀的女孩为什么会喜欢上所谓的“渣男”，从心理学的角度，其中一个很重要的原因是他们很善于体察别人的情绪，也很会引导女孩子的情绪化，让其开心起来。
体现在工作中，你会发现优秀的团队管理者，有一项非常重要的能力，就是对人很敏感。
这种敏感往往就体现在对他人的情绪的体察，以及及时而必要的引导，帮助下属恢复好的工作状态，这种同理心也备受团队的信任。
了解自己的情绪，管理好自己情绪的同时，还能感知和引导他人的情绪，这其实就是高情商的体现。
如何评估一项潜在素质？
HR在考察应聘者某一项潜在能力/素质的时候，第一步需要做什么？
你首先得了解和理解这个能力素质代表什么含义，这是最基础的。
上面那家企业想要考察的情商力，某种角度也可以说是理解能力。
“理解能力”是这么解释的：准确把握事物及别人思想的能力。
仅从这一句话解释，我们很难理解和判断什么是“理解能力”。
它可以分解为几个具体的层级：
通过这个表格上的做法，界定出具体细化的不同等级和对应的行为方式，就相对容易做出界定和评估了。
这种考察方式才是科学的。
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