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“刚找到一个合适的市场总监,老板却嫌弃人家创过业!”
2022-01-07 18:08:05

最近和三位HR同行聊天,都在吐槽公司招聘越来越难做了,找个匹配岗位的高层管理者,更是难上加难!


小王说:最近刚好找到一个各方面都比较优秀的市场总监,我们老板又嫌人家以前做过老板,创过业,担心人家挖公司墙角。


李子说:那是你们老板太小气了,格局不够。现在移动互联网时代,人人都可以当老板,有能力的人想当老板,创过业,这非常正常。就看你们怎么用!


花姐说:其实很多创业失败过的人,更好用,他们拿着自己的钱和时间早被残酷的市场教育过了,现在来上班,公司不用付出培训费。

……

他们说的好像都很有道理,那么,创业失败者到底能不能用呢?


我们尝试从以下三个方面来分析。



企业为何忌惮录用创业失败者?


1、忌惮应聘者消极怠工


创过业的人,骨子里都会有不安分的基因。


他们不屈服命运的安排,不满足于现状,不愿按部就班;

他们梦想着有一天能出人头地,能够过上梦寐以求的好日子;

于是创业折腾,不辞辛苦,一头扎进了梦里。


结果因为各种原因,被狠狠打脸!

梦醒了,面对现实,才被迫营业上班!


用人单位考虑的原因之一,就是她们遭遇过一次打击后,可能没有了工作的动力,没有了上进心,对自己也没有了信心,只是来混日子的。


悲观情绪者,走到哪里都有点拉低气场的弊端,这对于团队发展是不利的。


2、忌惮应聘者不服管理


还有一类创业失败者,他们虽然失败了,但是斗志还在,**还在。


他们做事雷厉风行,不按照规则出牌,不喜欢公司约束;

他们还是那种自己当老板的做派,自己拍板做决定,不把老板放眼里;

放不**段,与同事之间关系也紧张。


我以前在厦门做HR的时候,要面试一个品牌总监,他也是创过业;

虽然没有怎么谈话,但就是坐在对面,就能感受到对方身上强大的气场和能量,我看了一眼我们部门经理,他早就已经有点泄气!


即使这位应聘者很优秀,我们经理也没有讲很多好话。这其中关系,大家自己品。


人就是这样,大部分人比较能够接受和自己差不多的,或者比自己差的人,却无法和自己强太多的人亲近。


3、忌惮应聘者不良动机


还有一些老板担心,录用这类型创业失败者,会不会给自己埋雷。


毕竟大部分的创业者都知道成本核算,收入产出等,他们会比较清楚公司整套运作方式;

会不会做私单?会不会拉帮结派?会不会把客户带走、把员工挖走?


正是由于许多创业失败者自身的不安分,许多用人单位又有以上考虑,导致很多创业失败的求职者被拒之门外。


但其实,他们中不乏优秀人才,如果能为企业所用,将会助企业一臂之力。



创过业的应聘者,有什么优点?


1、站在老板角度考虑问题,为组织解决问题


巴顿将军曾经说过:不想当将军的士兵,不是好士兵。


同理,不想当老板的员工,不是好员工!


每个员工都要有一个积极进取,不断拼搏努力的生活与工作状态。


我们在各自的岗位上,不是要墨守成规要求你保持十年不变,而是要不断优化进步,与时俱进。


老板也希望,我们每天不仅仅是完成既定的任务,更要创造更多的价值。


创过业的人,亲自带过团队,打过硬仗,知道市场行情;

他们很清楚一个公司要活下来,最重要的目标是什么,当下需要解决的问题是什么。


面对复杂多变的外部环境,他们可以站在公司战略和发展的角度去看问题,和老板站在同一个角度去思考问题,为公司解决问题。


2、敢于承担责任,带领狼性团队


基本上每一个真正创过业的人,他们在创业过程中,不仅要对激烈的市场竞争,达成市场销售目标增长,还要维护内部公司运营,带领稳定人才,对于公司核心产品品质更要严格控制和把关。


他们见过形形**的人,处理过错综复杂的事情,也能够承受常人不能承受的压力!


他们敢于承担责任,带领团队帮助公司解决一个又一个难题。


很多事情,到了他们这里,只要讲目标和结果,不用老板操心。


如果他们担任部门主管,或者经理,总监等高领导管理职位,所有的员工很容易被领导人的魅力所吸引,更容易达成目标。


大部分企业都需要这类优秀的人才,而不是带有偏见的去看待每一个创业失败的应聘者。


作为HR也要站在一个更高层次去识别优秀人才为企业所用!



HR如何识别优秀创业者


时代在不断发展,目前员工平均工龄不到2年,尤其针对95后、00后年轻员工,离职理由更是花样百出;

想要录用一个员工可以用三年以上,已经是一件很奢侈的事情了。


与其用生手,培训新人,还不如直接录用有经验者更好。


但是对于我们HR来说,招聘录用创业失败者一定要做好以下三个功课:


1、岗位分析


一般稳定性岗位,工作浮动不太大的岗位不适合这类人员。


有创业基因的应聘者,他们更渴望可以施展拳脚的天地。


有成就感,有挑战性,可以获取高回报,需要施展个人魅力的岗位比较适合他们,比如总经理、销售总监、运营总监等。


一般来说,创业型的小公司非常需要这类人,他们有创意有头脑,敢闯敢拼,而且很重情义。


2、避免招到竞争对手


HR在招聘面试过程中,需要辨别应聘者的创业项目与公司业务有无关联。


如创业项目与公司毫不相关,公司大可以放心大胆录用;


如创业项目与公司核心业务相同,确实存在获取客户关系、挖墙脚甚至获取商业机密的可能,对小公司来说,甄别成本和防范成本太高,应慎重录用。


结语


当今时代,企业用人的决定权已不在公司,更多是在人才手上。


我们在质疑他们的时候,也要认真思考企业要怎样才能用得好、留得住他们。


*东篱君,80后中年美少女,曾任职大型台资企业人力资源主管、大型服装公司高级运营经理,现任武汉某服装公司运营总监


-end-


大数据时代,HR该学会通过数据化工具的力量,刻画心仪的候选人画像,将招聘工作事半功倍。



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