近期，热播剧《启航：当风起时》有一个这样的镜头：女主造访自己的主管，无意间却发现，平日强悍的主管，竟然处于濒临崩溃的处境。

主管认为自己就是一个失败者，人人都讨厌她，即使自己对于工作如此尽忠职守，依旧换不到旁人的谅解与支持。

这样的案例随处可见，无论是主管还是基层员工，都会随时处于崩溃的境地，这也是很多企业面临人员流失的原因。

其根本原因就在于，企业没有真实留意员工的需求与感受，并做好管理。

微博上有一则热门讨论:“论现代人的崩溃是怎么样的”

很多人都给出了答案：

每天重复同样的事，找不到方向......

每天饱受职场人际的打击，身心俱疲......

明知道自己很努力，却始终换不到期盼的结果......

明明讨厌现在的工作，但有经济考虑，只能隐忍......

面对这样的现象，其中有一则高赞回答吸引了我的注意:

“不曾在深夜里痛哭的人，不足以谈人生。”

许多职场人，为了生活，为了自我目标，必须接受各种的试验与委屈，都是渴望自己成为更好的人。

企业与员工属于合作关系，如何在合作的期间，创造舒适与互相成长的工作型态，成为当今企业思考的课题。

员工是一家公司的重要资产，那么HR需要如何站在企业角度思考，创造员工满意度，创造双赢的结果呢?

了解员工崩溃的原因，才能对症下药

想要协助企业提升员工满意度，HR需要实际了解员工目前的工作状态，搜集信息、归纳整理后，向相关部门讨论解决方案。

除了做定期的员工满意度调查之外，也要针对部门主管汇报部门的情绪状态，或是成立单一窗口，执行私密地一对一晤谈，了解引发员工情绪的根本原因。

一般员工工作满意度由兴趣、员工自身能力、员工本身产生的价值感组成。

完美的工作=员工有高度的兴趣+能力胜任职务+工作成效产生的价值感

如果缺少其中一项，员工容易引起三个职场常见的情绪反应：厌倦、焦虑、失落。

1.厌倦-主因为缺少兴趣。

这类型的工作者在工作场域上，常出现注意力不集中、反应迟钝、身心不一致，常将无聊挂在嘴边，对于工作毫不在乎，只想过一天算一天。

2.焦虑-主因是能力不足。

这样的工作者容易情绪化，常表现出坐立难安的神情，且容易出现重复性动作，嘴巴常常说该怎么办、可以不要吵我吗? 在旁人看来这类人相对敏感，甚至影响其睡眠。

3.失落-主因为缺乏价值感。

这类型的工作者常感觉生活空虚，常态性抱怨工作上的不公平待遇，有时也会产生对抗等不合作运动，嘴巴常挂着凭什么…；人生只能这样了吗…

由职场上常见的情绪反应去推敲目前员工的情绪状态，藉由马斯洛的需求金字塔作分析，造成负面情绪的主因，主要是对自身工作缺少成就感、对公司缺乏认同与归属感、找不到工作所赋予的价值与使命。

HR是企业政策的执行者，也是员工情绪的管理者，除了例行的满意度调查，也需要时刻观察员工的情绪状态，藉由实际考察，分析目前公司整体的情绪状态，压力程度，找到根本原因才有办法，执行相对应的处理方案。

过程中也可以让员工感受到公司的在乎，这才是专业HR所展现的本质素养。

创造员工归属感，降低负面思惟

员工在企业服务，提供价值，企业给予薪资满足员工的生存需求，为了激发员工的绩效表现，势必需要让员工获得相对应的归属感。

当员工对于公司缺少认同，找不到归属时，会出现怠惰、毫无生气、抱怨等等负面情绪，如果又是在企业中有一定影响力的人，会严重影响组织发展。

自己曾经处理一个案例，一个生产部门的主管，不认同公司发展的方向，采取不合作运动，不沟通、不求救、不参与公司活动，导致整个部门士气低迷，团队的工作表现极差、纷纷爆发大量的离职潮。

当时人资介入了解原因，发现主管对于自己不受重视，心生不满，进而干预成员心态。成员也认为公司毫不关心他们，一昧只要求贡献绩效，让他们心生退意。

之后HR投入大量的时间与资源进行沟通、成员换血、组织整编再造，才让整个部门步向正轨。

这案例反应如果HR没有觉察到员工的情绪反应，让负面情绪无限蔓延，最后会花更多的时间处理问题，如果平常让员工有归属感，公司能获得可观的好处。

让员工产生归属感中的核心价值，在于让员工感受到企业的重视与理解。

以下提供三个实际方案:

• 成立活动策划小组

人与人之间的矛盾来自于不理解彼此，身为HR看过太多部门对立的案例，原因都在于不了解对方的难处与立场。如何处理包容不确定性，是提升员工归属感的。

在不影响企业运作的前提下，HR可举办例如一日店长等活动，让员工真实去体会每个职缺的难处，藉由彼此互相的体谅，也可以产生彼此的熟悉感。

• 为员工建立多个沟通渠道，打造职场和谐

经常做员工内部的调查，数据显示：一年一次、两次的调查是远远不够的，可能一段时间发出问卷调查，部门氛围的满意度等等，让员工有多元发声的管道，让员工感受到企业的重视。

HR也不能只是空于表层的访问，而是藉由搜集来的信息，进行改善与处理。

• 优化公司政策

员工归属感一部分来自组织文化，一部分来自管理制度，优化薪酬福利与升迁管道，有助于提升员工的向心力。

HR需要时刻留意员工的工作状态，创造成员的归属感，员工有了高度的归属感，员工的工作绩效可望大幅提高、离职风险降低、病假减少，让企业与员工达成双赢。

打造员工体验，创造高绩效合作

当今社会，职场工作者谋职，不全然只考虑薪资待遇。公司的评价、团队的氛围也是考虑的项目。而这些都属于员工体验的范畴。

员工体验是指员工在公司里所接触、感受的全部体验，从起初的招聘到入职、教育培训，最后到员工离职与公司最后的互动。

打造良好的员工体验可以协助企业的稳固发展。员工体验是不止是让工作变得更有趣和愉快，而是需要符合企业文化和员工需求的工作体验。

良好的员工体验可以协助企业提升：

1.员工对于公司参与度

2.保障员工的身心健康

3.提高员工的工作效率

4.为企业吸引和留住人才

实施员工体验的具体作法:

1、优化招聘流程

招聘是一家企业对外的宣传，也是吸引优秀人才的关键环节。从最初的履历筛选到面谈流程，最后到录取通知、报到事项。HR需要将这过程中所有潜在的员工当作重要客户般看待，观察流程是否可以优化改进的地方。

2、建立人才发展地图

员工工作一段时间常常感觉到业务不断重复，HR需要搭配训练发展，观察员工的成长周期，给予专业技术与通用技能的培训，且让员工清楚明白，自己目前需要学习改善的方向，过程中要落实师徒制，让员工不会找不到解答的窗口。

3、优化工作场域与工具

企业内部工具的使用，与员工办公的环境，会深深影响员工的工作效率，HR需要去调查分析，一步步优化，过程中也需要与相关部门讨论如何妥善处理。

4、强化企业与员工谈话机会

许多企业高层常常下达一个政策，到底层执行时却发现不合常理，就常常导致上下矛盾与对立。HR需要扮演润滑剂的脚色，举办各种的活动或是沟通管道，让高层可以听到底层的心声，做出最精准的决策。

一家拥有好的员工体验，势必可以获得更多的生产力，员工也会更会有动力工作，进而对自己的生活带来正面的改变。

作为HR，从员工入职新人介绍，到薪酬福利制定，再到岗位晋升评选，每个环节都需重视员工体验。去倾听、尊重、信任每一位员工，员工才能给企业带来更长远的价值回报。

写在最后

企业想要稳定发展，避免遭逢大量的人员流失，长期陷入招聘的困境中，就需要从根本的育才、留才做起。

专业的HR需要协助企业，管理员工的情绪，拟定具有提升内驱力的制度与活动，让员工可以对企业有高度的投入，并且协助员工个人与组织的双向成长。

HR需要留意员工的归属感、创造更多优良的员工体验，不光只是制度的执行者，也是协助企业持续成长的专业顾问。

优化招聘流找准方向了，但程效果还是不明显；

和员工交谈中，员工不说真实感受，深感无力；

发现员工已经精神性离职，没有工作热情......

HR面临着众多挑战。

首先是组织架构设计。

组织怎么匹配战略？用事业部制还是矩阵式？设多少层级？

各个部门的责权利怎么把控？怎么保障部门协同效率？

怎么设置关键岗位？因事设岗还是因人设岗？……

其次是人才发展。

未来我们需要什么样的人？需要多少人？什么时候需要？

短期来看是人才盘点，

中期来看是人才梯队，

长期来看是继任计划。

因为人才梯队是静态的，继任计划是动态的，包含了招聘计划、培养计划、轮岗计划、带训计划等。

其中还牵涉到人才识别和人才匹配、岗位职责划分、任职资格体系、晋升管理、领导力素质模型等一系列问题。

要做好组织与人才发展，必须要对各模块之间的逻辑关系了如指掌。

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