在我们招聘过程中，常常会遇到这样一些问题，比如：

• 招聘无计划，用时方着急。用人部门突然甩过来一个单子，让我们去招人。这时候我们并没有想好怎么去招，或者之前没有计划好招聘的方向，会非常慌乱；

• 用人无需求，全凭喜好来。用人部门想招一个人，但是描绘的人才画像非常粗糙。约见了很多人都不满意，为什么不满意，又说不出所以然；

• 面试无章法，随性来提问。面试官在面试的时候，天马行空地问问题，并没有细致地思考问题背后的原因，及得出的结论，面试的结果可想而知；

• 寻人无策略，找不到合适的人。往往用人部门提出一个需求，两三个月都关闭不掉。面对复杂的或稀缺的岗位，完全缺乏策略和方法；

• 大神请进来，半天就离职了。好不容易招到一个牛人，入职不久就离职了，而且还是带着愤怒离职了……

可能我们在招聘的过程中，还不止面临这五个问题。但凡我们遇到了其中任何一个问题，我们的招聘都将是失败的。

构建招聘体系的主要目的，就是为了减少这种招聘工作的盲目性和随意性，提高招聘的效率，让招聘更贴合组织发展战略。

招聘体系建设分为六步走：

1. 招聘需求和选材标准的建立；

2. 招聘团队与面试官管理；

3. 招聘制度与流程管控；

4. 招聘渠道和策略升级；

5. 人才测评和录用跟踪；

6. 试用期管理和员工考核。

接下来我将从这六个维度，向大家一一分享如何构建有效的招聘体系。

招聘需求和选材标准的建立

首先，我们要从人力资源规划开始入手。

既然谈到人力资源规划，我们首先要找各部门了解今年的经营计划，了解要做哪些项目？项目的节点是什么样子？有没有新增项？项目的量有多大？关联部门是什么？此外，还要收集招聘需求申请及岗位说明书（尤其是新岗位）。

接下来要通过人力资源的供给分析和需求预测，来确定人员净需求。我们要了解目前的人力资源需求，未来的人力资源需求以及未来人力资源流失的可能性，基于此，让我们对人力资源的需求有更加理智的设定。

对未来人力资源需求的预测，定性可以通过经验预测、德尔菲法（专家调查法）和岗位分析来实现。定量则可以通过趋势分析或回归分析来计算。通过这些方式方法，我们可以得出具体的需求情况。当然，这里面也少不了进行跨部门的沟通交流。

除此之外，我们还要进行内部盘点，并了解外部环境。举个例子，最近发生了洪涝灾害，如果我们是食品行业的，是否需要考虑会对种植物产生一定的影响？我们要招聘公关总监，这类人才是否在一线城市会比较多，也更优秀？

考虑内外部因素，我们可以预测在招聘的过程中会遇到哪些困难和挑战。继而，我们也可以对需求进行成本分析，判断需求的取得成本、开发成本、离职成本和使用成本。

明确需求，我们也需要了解需求出现的原因：是编制的增加？是新设的岗位？还是补充离职的空缺？了解到需求出现背后的原因，有助于我们更好地招聘，更好地落地。

最后，我们还要对岗位胜任力进行分析。通过了解对目标候选人性格、行为、价值观、技能等方面的期待，绘制清晰的候选人画像。

在构建招聘体系的时候，我们往往容易忽视招聘团队的建设。

“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”

我们总是抱怨外部环境的不好，其实很可能是内部团队建设出了问题，导致整个招聘体系无法落地，无法有效开展。

招聘团队的管理分为四个部分。首先是组织形态管理，要进行组织架构设计和组织角色定位；其次是组织规模管理，要进行组织分工，并根据业务发展进行合理的配置；第三是组织绩效管理，主要包括招聘业绩指标和过程管控两个方面；最后是组织培训管理，要提升团队成员的硬技能和软技能。

在面试官管理方面，也是分四步走。

• 首先，是对现有面试官进行梳理，获取现有面试官的名单，了解面试官的画像，并进行资格审查和面试情况调查；

• 其次，是面试团队的扩建，要明确面试官的考核方式、培训内容，并构建完善的面试官管理制度；

• 第三，是要制定面试官标准，面试官不是什么人都能做，对其工作经验、职称、证书的要求如何，要明确下来；

• 最后，还要组织对面试官的培训，不仅要了解面试流程和面试技巧，还要面试评估表是什么样子，以便能够更加有效地开展面试。

我们都知道“没有规矩，不成方圆”，那么同样在招聘这一块，制度也是非常重要的。

招聘制度大概包含以下这些内容，大家可以对照这个脉络梳理一下，看看我们的制度建设是否完善。在这里就不做赘述。

这一块，主要说说流程。分享一个以前的案例，我们要招募一名HRD，发布需求后，通过海量的人选筛选、电话沟通，锁定了一位经验比较丰富的人选。第一轮面试采用的是电话面试，招聘专员打电话，粗略地沟通了两三分钟，然后约下一周到公司面试。来公司后，依然是这位招聘专员进行面试，紧接着安排招聘主管进行复试。虽然过程中也有分管的副总参与，但是整个面试流程中，副总都没有说话，主要由招聘主管和专员主导。

整个流程看上去没有什么问题，但是却隐藏着非常大的漏洞。因为我们招募的是一名HRD，是招聘专员和招聘主管未来的领导。如果面试由招聘专员和招聘主管主导，那么对于未来整体的人力资源规划的落地执行等等，是很难获得清晰的认知和判断。

招聘流程的随意性，会导致人选真正上岗后，对公司的文化及工作内容不清晰，从而导致流失率高企。故而，在招聘体系建设中，对流程这块要严格把控，一旦确定，后期落地执行，切不可随意更改。

招聘渠道分为内部渠道和外部渠道两大类。

内部渠道包含内部的人才库及内部的宣传平台。我们过往从招聘平台上获取的简历，我们面试过的一些候选人，都可以形成我们内部的人才库。内部的宣传平台则是指公司管网、内部宣传栏、公众号、员工的朋友圈等等，都可以用来传播我们的招聘信息。

外部渠道包含网络平台、劳务公司、人才市场、校园招聘和论坛峰会五个部分。

网络平台是我们用得比较多的招聘渠道，它分为高端（猎聘、无忧精英、猎上网、猎萝卜等）、中端（前程无忧、智联招聘等）、低端（58同城、赶集网、百姓网等）、垂直（Boss直聘、拉勾网、站酷等）和社交（QQ、微信、Linkedin等）。

在渠道的开发和管理中，要做到三点：首先是大胆创新，不要被固有思维限制你的想象力，要大胆地设想；其次是强调雇主品牌的建设，招聘和销售是相通的，我们不单是售卖公司的“产品”，也是在售卖公司的文化，好的口碑，可以帮助我们更好地吸纳人才；最后是要进行科学的管理，要对渠道进行科学地分析，了解各招聘渠道的有效性。

关于招聘策略，要做到这五点：

• 招聘计划有策略——运筹帷幄，提前布局；

• 招聘人员有策略——多方合作，技能提升；

• 招聘方式有策略——高效高质，灵活多变；

• 招聘地点有策略——心有地图，随心而动；

• 招聘时间有策略——控制节奏，有效出击。

当我们确定了目标职位之后，就要开始设定我们的测评方案。

很多招聘官在面试的过程中，才去想这个人我该怎么去面，怎么去谈，其实是错误的。作为一个招聘体系，它一定要提前预测。当岗位出来后，我们就要提前预测，该通过何种方式对目标候选人进行判断。

测评的方式有很多，比方履历分析、笔迹分析、个性测试、职业倾向测试、情景模拟、投射测评、背调分析、结构化面试、文件筐测试等，我们可以根据岗位的不同，来选择不同的测评组合方式及优先级顺序。

在挑选出合适的人选之后，还要进行背景调查。背调应该在正式发Offer之前，确保候选人信息的真实性和完整性。其次，要进行薪酬谈判，通过薪酬谈判了解候选人薪酬的预期，结合市场上的薪酬情况、公司目前的薪资架构做综合的判断。然后，才是发放Offer，确定上岗时间，以及需准备的材料。

在发放Offer之后，对在职的候选人，还要进行离职辅导，帮助他解决离职过程中面临的一些问题，同时保持良好的沟通。最后才是办理入职手续，让人选更好更快地投身于新公司的怀抱。

试用期管理和员工考核也是招聘体系的一环。

通常，刚入职的员工第一周属于蜜月期，第二周、第三周、第四周会陆续出现一些问题。如果调整得过来，就进入稳定期；如果调整不过来，就容易离职走人；就算最后不走人，也容易混日子，不能完整发挥价值。

所以试用期管理，生活上要做到关心，心理上要做到跟踪，培训上要做到提升，团队上要做到融合。通常来说分为五步走：师傅做给徒弟看；师傅徒弟合做；师傅看着徒弟做；师傅纠正徒弟做；师傅要求徒弟重复做。以这种师带徒的方式，通常很多员工的试用期都能平稳地走过去。

关于试用期员工的考核，主要注重这五方面。首先是员工的潜力，新员工未来的发展潜力如何，能否伴随公司成长；其次是工作态度，因为态度好，后面才可以培养；第三是团队的合作意识；第四是工作业绩；最后是文化的磨合程度。

如果单纯只考虑工作业绩，会使整个考核显得很单一，也无法体现出“试用期”的含义。

当梳理完这六个部分，招聘体系的框架基本就形成了。

最后，我想谈谈未来招聘的走势。未来VR虚拟现实技术和AI人工智能将彻底地改变招聘的生态。

作为招聘官，我们应该加强对业务的快速领悟能力，让招聘更好地服务于企业；

其次要有优秀的学习能力，我们要以开放的心态拥抱新事物和新技术；

第三是编程能力，未来招聘官的很多工作可能需要通过编程来实现；

第四是数据分析能力，对数据的获取及分析判断，将成为招聘官的核心技能之一；

最后是对未来的预知和判断能力，未来的招聘方法有哪些？招聘体系又该如何搭建，都需要我们重新去认知，去判断。

你准备好了吗？