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招销售难?先招行政,再说服其转销售,可不可行?
2022-01-07 15:59:06

转岗必须具备两个条件:胜任能力和个人意愿,缺一不可。


他的故事是这样的:地产行业,销售岗流失比较严重,也比较难招募,试过很多办法,收效甚微。于是想先以招募行政岗的名义展开招聘,然后在面试或试用的过程中,说服其转到销售岗。当然,“理想很丰满,现实很骨感。”

他的问题是,如何沟通比较好?

这种办法可不可行?


话题抛到群里,赢得了广大群友的热烈支持与参与。

关于先招行政,再说服其转岗这种办法,是否可行?

大部分群友表示不认可。

主要原因有三:

① 销售岗与行政岗的候选人画像是不一样的。

阳阳阳

能上树的,首先得是猴子。

Eva

销售不是谁都能干的。

此心安处是吾乡

行政岗的基本都是老实巴交,按部就班的居多,销售需要天马行空,吹水的,估计这个转岗很难。

Michelle

做销售的要有野心,对钱的欲望高。

俊秀

不是长久之计。行政岗的人不能承受压力,销售是压力很大的。

邓毅然

要看看销售岗的难度,是维护大客户为主还是开通新客户,新市场。如果是纯开拓的岗位,特别是新市场、新产品的话,阵亡率比较高。

做销售还是要成就动机比较强的人,如果做了很多年职能的,转销售成功的概率不高。

启航

单从转岗的的维度上肯定具备可行性。沟通无非是从做销售的优势进行沟通,进行种草。但是从实际情况上来说,成功的可能性不是很高。

想做行政多半还是想偏稳偏压力小点,另外结合公司销售岗流失严重的实际情况,即使成功转岗,多半也是干一段时间就跑路。

Miss杨

我们这有转型的 但是都没成功,最后公司用销售的淘汰制度,淘汰了员工,为此员工离职面谈怨念很大。

② 以招行政岗的名义招销售岗,涉嫌虚假招聘。

青鸟的天空

感觉不可行,首先好像不是对症下药,其次约面行政沟通销售,操作多了,有候选人在网上吐槽“假招聘”,更难招了。

CoCo-chai

确实存在这样的假招聘,以业务助理的岗位招聘,面试的时候就游说去做销售,有部分候选人接受后,一个星期到一个月之内就会离职。

③ 与其费力说服,不如一开始就努力招销售。

布衣

有客户公司是HR和部门主管一个一个员工沟通的,同意的话重签合同,不同意基本上就协商离职了。

人事行政岗优化,等于提供给员工机会转岗,一个一个当面沟通,评估意愿,不愿意就算了。不过这很麻烦,不建议,还是努力招销售吧。

启航

1.先了解候选人的全面情况,筛选出与销售岗结合的点;

2.与候选人进行开放式沟通,引导候选人如果转型销售岗会获得的利益好处;

3.重点分析销售岗能带来的优势,降低销售岗关注难度的弊端;

4.夸讲候选人自身与销售岗结合的点,因为有机会,所以建议转型;

5.转型后公司能够给与的物质与精神激励;

6.举成功的例子,再次种草销售岗,建议转。

话说回来,与其这么费事儿,再招一个吧。大概率转型都是失败的。

不考虑其它,如何说服候选人转岗?


为了更好地回答问题,我们将话题进行了延展:如果不考虑其它因素,纯从技术层面考虑,如何说服候选人转岗呢?

群友们提供了这些建议:

①  选择合适的对象进行说服,主观意愿很重要。

1、分析候选人本身的经济情况(包括但不限于:住房情况、婚育情况、家属情况、消费方向等),愿不愿意转岗,经济压力决定了一部分内驱力;

2、分析候选人本身能力(雨岗位的匹配程度、优势、劣势);

3、分析候选人本身工作岗位(工作内容、职业天花板、薪资福利等等);

4、分析候选人要转岗的岗位(工作难度、资源情况、职业晋升、团队氛围、薪资福利情况);

5、结合现有的资料,对候选人的各方面了解情况,找到候选人的心理支撑点进行说服;

这仅仅是方法论,能不能成功真的看公司的条件了。

@大王@

一开始求职就选择行政岗的人,其实就是求稳的,对于销售岗是排斥的,让其转岗了,当时妥协了,后面也会选择离职的。

沟通时,谈钱,谈发展。主要还是谈钱,我们谈了一部分保安人员去做销售,还做的挺好的,因为经济压力比较大,不用别人逼,自己就会逼自己。

鑫君

说服行政岗候选人转销售岗,【意愿是根本】。

①如果这个候选人本来追求稳定,那基本放弃吧,说服成功估计后面也做不久,浪费培养时间与成本;

②如果这个候选人有一定家庭经济压力,或比较追求成就感等,或刚毕业不久,那适当根据对方诉求加以引导。

姜。

如果单纯从可行性的角度来看,肯定是有的,但是要看候选人的主观意识,销售岗是什么?高提成,低底薪,挑战性极大。


候选人选择了行政岗位就说明该候选人主观意识想选择稳定,压力不大的工作。


综合来看,候选人主观意识很重要,是否有意愿往销售那边发展,其次是招聘者的语言能力,是否能完整的公司业务产品描述清楚,从而降低该岗位的前期压力,让候选人循序渐进,从而进入考核阶段。有的招聘者直接说转来我们销售,换做谁一听,都觉得不靠谱。所以,招聘者的从业经验和对公司的主营产品的理解也是非常重要。

姜远强

行政岗就是一个螺丝钉嘛, 有什么前途,固定的职能锁死了你的各种可能性,重复性的开展工作,提升技能,提高效率,这都是组织结构设计者设计好的工具人。业务才是真正的对人的提升,你要有能力应对各种局面,搞定各个层次的人,提升的人的复杂属性。

任何一个社会或规模企业,组织设计者已经设计好了发展路径,工作多久,赚多少钱,几年晋升,太快也不行,太慢了也不行。业务本质上是和公司合作,哪怕我刚毕业2年,但是我有订单,30万的提升该给我一分也别想少,但是在这个相同的组织内,其他岗位工作2年想拿30万,很难吧。


② 给候选人新的选择,而非强制说服。

Elmen

不要说服,是选择。就像吃饭点菜,要让他自己看完之后,自己做选择。

  1. 入职时候告知他,试用期间可以进行岗位二次选择;

  2. 带他们了解业务的情况,了解收入等优势……等等。


最好是有考核,营造一种不是谁想做销售都可以的感觉,我们只是提供这个选择,行不行还要你自己努力。

③ 降低转岗的难度,并为转岗兜底。

CoCo-chai

说服了后期也要看帮带机制,短期内看不到技能的提升和收入的增长,流失也会很频繁。

Diana-宏宏

单从跨岗的角度来看,首先要挖掘他的需求,是想安心做一份简单琐碎平稳赚钱不多但薪资平稳的工作,现有职业发展是否有瓶颈,公司内部提升或者外部竞争是否有优势?有没有挑战新岗位的野心和想法,赚钱多还愿意挑战各种可能,如果有的话再展开说服工作,不然都是白搭。


如果做销售的话,对他的收益?薪资、岗位、资源、个人成长、公司是否有兜底措施,如果转岗没成功的话,会不会因为考核不达标被公司淘汰掉?

转岗后岗位的亮点、与人选需求和现有条件的匹配点 (转岗后的好处,人选现有能力是可以做转岗后的工作职责)。


解决后顾之忧  提供可退路的说辞(做不好继续做原岗位)。

梨儿长大

1)评估匹配

一定要操作,确认候选人具备销售的核心要求,不然纯完成任务的说服,即使转岗后面会越来越难…


2)双保险  

以HR专业角度突出候选人在销售能力方面的特质,建议其考虑销售来发挥特长。即使不行还可以做回行政


3)资源支持

需要做好后续跟进方案:有没有人带,有没有人引导?决定候选人能不能留出来,做下去。


同步从根源上找到销售流失大的原因(不然前面的操作非长久之计)


④ 可以尝试让候选人先体验。

陈振华

销售难招是因为这个岗位没有社会地位。你要转岗成功,首先是要跟这个人有深入的了解,看看他的价值观到底是什么。


可以设置体验日,用活动刺激人过来体验。人的获得大于过程付出,还是有人愿意来体验的。


还有就是可以通过薪酬的设置来做文章。有舍才有得的,很多公司销售要的就是低投入高产出。


不过现在的年轻人不接受这套玩法,我宁可送外卖送快递,也不接受这套玩法。

销售难招,问题的关键其实是……


上面谈了那么多,其实很多群友第一时间就发现了问题的关键。即:

黄超

要把流失的原因找出来。要找问题的问题。


如果不能挖掘出公司流失大的原因,并加以解决,以上所有的动作都是徒劳。


因为篇幅有限,

很多精彩的分享无法一一呈现。

在此感谢所有参与分享交流的朋友们。


我们的交流讨论肯定也有思虑不全之处,

不知道你对这一话题有何见解,

欢迎在留言区评论。

首席招聘官
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首席招聘官
首席招聘官
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招销售难?先招行政,再说服其转销售,可不可行?吗?
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