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刷刷刷刷刷简历
打打打打打电话
通通通通通通知基础岗位候选者
然后就是面面面面面试
不是的，小编没结巴！
以上描述纯粹是在
形容我们HR小伙伴们的日常工作！
把以上动作重复再重复
有没有觉得很贴切呢~
当然，职场中，小白HR/刚刚进入人力资源行业的人，大概大部分都会从上面这个阶段做起，那如何成为传说中的招聘大神呢？小编掐指一算，大概还有下面这篇图文这么远吧！收藏起来， get了，你就是职场招聘大神哦！
接着小编就举个例子说明何为HR招聘大神吧~
某猎头小白帮某大型企业招聘一个市场总监的职位，拿了一份简历给老板，背景、资历、软性的匹配度都不错，老板看了一眼说，这个人不合适。然后没有然后了。小白很是纳闷呀，为什么？老板这样给她解释的：
1、他本科就读于清华大学，院学生会副主席，一定可以去很好的国外高校，但他选择去了南洋理工，一个留学成本低，奖学金高的地方，说明这个候选人的家境一定不富裕；
2、毕业后先进入了A公司，他在A公司选择的是销售，但大家都知道A公司并不是行业内的顶级公司，只是在区域做的还不错罢了，后面进入了B公司，B是行业内出了名的高工资，但体系和流程这些都不完善，说明这个候选人的求职动机就是薪水；
3、我们现在需要的候选人是要去搞定渠道关系和媒体关系，需要的是长期稳定的人选，而且在2-3年内薪资不会有显著的变化，他不适合这个职位。
后面小白又给候选人打了电话，问清楚他的情况之后确如老板所说，薪酬在他求职动机里面排第一位，然鹅这些就因为老板看了一眼简历，都没见这个人......
但是大神并非天生，而是一个不断学习和积累的过程，招聘工作跟销售其实很类似，成长路径往往是：模仿、养成习惯→独当一面→成为优秀→突破自己→成就卓越。
第一阶段：模仿、养成习惯
刚入门的这个阶段，很多同事已有的经验，很多行业内的实践可以学习。因为新知识很多，不存在瓶颈的问题，这个阶段的关键是，找好目标，养成自己好的工作习惯。对招聘来说，好的工作习惯包括：多和候选人沟通；做好候选人管理；数据分析和总结。
多沟通：从候选人处来的信息是第一手的，聊得多了，对于面试和公司需求自然而然有感性认识；
做好管理：有系统就用系统，没有系统用Excel，沟通过的候选人都不要落空，毕竟人家总说“走过的每一步，都算数~~~”，未来都会成为自己很重要的积累哦
数据分析和总结：招聘漏斗的分析能说明很多问题，从数据入手，发现自己需要提升的地方。
小编在这里跟大家分享一些招聘的方法：
坐等（所谓坐着等，也是招聘最起初的方式，就是智联、无忧、猎聘、boss直聘、拉勾、offer100、脉脉等360°无死角的铺开，这一步，我相信大多数HR踏入这个行业做招聘的第一步）
搜索（所谓搜索，就是在这些网站主动勾搭~相信大家也都已经用烂了）
还有另一种方式叫做“社交招聘”，社交招聘需要看到人后面的价值，比如：看到的任何一个Android工程师后面，他的人脉里，都有几个Android，有几个前端，有几个PHP/J**A后端，UI/UE，总结就是一个靠谱的Android工程师后面可能隐藏着一片移动端的候选人，所以，当你招到一个人的时候，要尽可能的挖掘候选人背后的资源哦~
第二阶段：独当一面
这一阶段的标志是，不仅知道要做什么，还会关注“为什么”，并能形成自己的思考。老板说要招一个工程师，原因是什么？要求是什么？为什么？对现在的业务有什么影响？从这个角度出发，比执行更重要的是提出好的问题。对于面试流程也一样，为什么要这样设计？每个环节的考察点是什么？什么样的方式更能达成目标？怎样才能持续改进？这些问题会驱动你跟业务部门，跟候选人，跟同行有更多沟通，让视野更开阔，解决问题的能力越强。
思考力的培养，主要是针对市场动态的敏感度及对业务的深入了解。成为一个能独当一面的HR，前提是一定要对自己的业务有充分的了解和认知，否则你如何去发现需求，解决需求以及与候选人尤其是高端候选人进行有说服力的沟通呢？了解业务有很多途径：部门主管，业务工作会议，新闻动态，公开数据等等，最简单的方法就是，研究现有招聘需求，思考其产生的原因和合理性，从而发现业务发展信息。
另外一个必要的特征就是主动性，大家可以反思一下在日常工作中，有多少招聘是自己主动发起的，又有多少时间，只是在被动的解决业务部门塞过来的招聘需求，完全不考虑其合理性和价值所在呢？
第三阶段：成为优秀
这一阶段的标志是，上升到组织层面思考招聘，关注“战略”。招人甚至不是最终目的，HR的工作是解决组织的用人问题，业务战略明确了，商业模式清晰了，组织要扩张，组织要发展，团队就要跟得上发展。招聘也许不是最好的方式，招聘甚至都不是最快的方式。这个阶段“汝果欲学诗，功夫在诗外”，功夫在招聘外，你需要关注商业的本质，关注管理学，关注组织行为学，关注传播学，关注大众心理学，给自己更多的视角和经验，不同职位的尝试，不同公司的经历，不同角色的换位思考，不要给自己设限，你可以开始带团队，也可以继续做个贡献者继续深入研究。
第四阶段：成就卓越
坦白讲这个阶段的人可能就是你的老板，正如开头所讲的大神。真正精进的招聘大神，小编觉得，不见得继续做招聘，他可以胜任各种工作，比如销售，因为招聘管理和招聘漏斗的分析思考、持续改进和销售如出一辙。牛逼的销售不是号称“没有销售不出去的产品”吗......但其实，卓越的销售也有打动不了的客户，只是他对客户的判断已经炉火纯青，而且会更多耐心，客户会被他的人格魅力所折服，即使现在不买，一旦有需求，第一个想起的就是他。
每个人对“招聘大神”的定义不同，人才布局规划能力、面试技巧、甄选与判断能力，这些都可以是成为大神的关键要素，但是最重要也是最核心的一点，就是对业务需求的前瞻性与判断能力以及推动业务发展的影响力，做不到这一点的HR可能永远只是个招聘“熟手”，而无法称之为大神~前面几个步骤说难不难，说简单不简单，只是需要很长的时间哦~HR们做好成为招聘大神的准备了吗？
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