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都说离职见人品，其实公司在裁人这件事儿上也挺见“人品”的。
年年都少不了因为暴力裁员而上热门的企业。近日，因受双减政策影响的教培行业纷纷关门裁员，不少企业名不见经传，却因为暴力裁员被挂上热搜。
而每当此时，也会掀起新的一轮HR全网黑。管理员工离职的是HR，背黑锅的是HR，最后直面网民暴击的还是HR，一时不知道是做HR太难了，还是裁员太难了。
不过秉承着职业的专业性，真要是裁员当前，HR也必须要迎难而上，关键还是这个难题到底要怎么解决呢？
一切从良好的沟通开始。
企业想要合法的单方面解除劳动合同，一般有三种情形：过错性解雇、无过错性解雇和经济性裁员。而根据这三种情形大致可分为两种裁员沟通方式：公事公办的沟通和人性化的沟通。
当员工存在试用期不符合录用条件、严重违纪、造成重大损害、合同无效、不能胜任工作等情况时，HR只要收集好证据，比如员工入职背调的资料、绩效考核指标、考勤情况等，有充足的理由和证据，只要和员工公事公办的沟通就可以了。这也很需要HR平时就做到工作细心，对员工的资料保存完好且了如指掌。
而当裁员是因为企业破产重整、经营困难或业务革新等存在不可抗力的理由时，HR就需要和员工开诚布公的好好谈一谈，尤其是核心员工。将企业的状况和调整向员工解释清楚，不断的向员工传达削减人力成本的必要性。其实大部分员工是能够理解的，而且和企业一直虚耗时间对自己也并没有益处，及时止损是很多优秀员工的共同想法。
情感补偿和经济补偿同样重要。
俗话说：“人心都是肉长的。”HR勤勤恳恳的招人、培训、管理，和企业**的员工都带出了或多或少的感情，当亲自招的人要亲自裁，不亚于辛辛苦苦建的房子，被人一句“违建”直接推平。其实如果企业愿意给宽裕的政策，不计较裁员成本，HR也是非常愿意把所有人都补偿到位，好聚好散好好说再见。
但事实上即便是大厂也做不到百分百的经济补偿，大批裁员带来的高昂辞退成本，必然承担不起，HR其实也无法左右这件事。虽然势必要得罪人，但HR也不应以此为由索性就全听领导的放任自流。
HR可以在自己的职责范围内，尽可能多的去为员工争取一些其他方面的补偿，比如多交一个月社保、帮助员工再就业，或了解到员工之后的就业方向后，给员工争取内推机会等。
经济补偿有限的，但时间还能宽裕的话，还可以为员工留出缓冲期，在员工交接工作、办理离职期间，放宽补卡，允许出去面试找工作等。总而言之，HR可以做的细节工作非常多，不要因为裁员残酷，就干脆“不近人情”。
锅要背，
但也得看怎么背。
HR在裁员事件中总被诟病，原因之一也是因为他们必须“冲锋在前”唱黑脸，员工骂不着领导自然就把气出在HR身上。这也就导致HR常常还要面临人身安全被威胁的处境。
所以背锅虽然一定要背，但HR也要尽可能去回避矛盾。首先在制定裁员方案时，要听从领导的指示，但也一定要和领导做好协商。尤其是发现领导的一些要求，很可能损害员工权益，引起法律纠纷，那么就一定要提示到位，并给出相应的解决方法，从源头杜绝一部分风险的发生。
其次是分担裁员风险，和涉及裁员的各个部门领导协商，让部门领导做好自己部门离职员工的谈话和思想工作，做好工作交接和其他员工的管理、安抚工作，确保部门的业务和组织稳定。
裁员要有针对性，
不能“一视同仁”。
虽然一个人也是裁，一伙人也是裁，但裁员数量太多，情况太复杂时，辞退员工不能都用一个方法。
而且《劳动合同法》第四十一条也规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
也规定了劳动者有下列情形之一的，不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
但现实情况却是无法避免要辞退存在以上情况的员工，还会遇到一些态度非常强硬的员工，所以在面对裁员中“个例”时，HR需要考虑的更多，要更加谨慎，沟通也要更有技巧。
以存在家庭困难情况的员工为例，他们大部分人因为家庭负担的缘故，此时更需要的是稳定，比起离职没了经济来源，他们也愿意接受一段时间的调岗、降薪，保证生活没问题的前提下重新找工作。
所以在面对有困难的员工时，HR也要站在员工的角度考虑一下，有没有缓和的余地和方法。无论如何，都不要激化矛盾，要找到员工可以接受的方式去协商和处理。
之所以企业裁员，HR被黑，大部分就是因为在裁员时，HR表现出的不近人情让员工觉得很不舒服。因为在员工的想法里，HR也是企业员工，都是员工大家应该是一个阵营的，开战了结果发现HR是“卧底”，自然要有怨气。
所以在裁员工作中，关键是“协商”，而不是做成强硬的“通知”，比起展现专业性，适当的表达一下作为HR夹在中间的苦恼，争取一些同情心也没有坏处。
而且裁员工作做得不好，也影响企业口碑和业务发展，更影响HR的人身安全和职业生涯。虽然是按上级指示做的工作，但出了问题，必定就有没做到位的责任。帮领导背锅实惨，但因为工作不力背锅可就真的不冤枉了。
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