作者 | 刘景丰

两会刮起的反内卷风，已经率先在出海圈见到了效果。

前有无人机巨头大疆和家电巨头美的“强制下班”的消息，冲上社交平台热搜第一；以及海尔内部发布全面落实双休制的通知，所有部门（包括研发、市场等）实行双休，过去的996奋斗、加班分化开始在一些企业中松动、革除；后有杭州两家企业实行4.5天弹性工作制，甚至其中一家还计划在2025年完成目标后进一步尝试四天工作制。

如果去找这些企业的共同点，会发现他们基本都是全球化的企业——要么是大企业，业务已经遍及全球主要市场；要么则是一些创新性企业，正在加速向海外市场扩张。

可以说，出海的企业，率先走上了用工反“内卷”的道路。这里面不排除有贸易保护的因素推动，比如欧盟实施《欧盟市场禁止强迫劳动产品的条例》，但更重要的是中国企业在加速出海走向全球化过程中，开始接触到更普适的用工管理方式。

换句话说，先出海的企业，先看到了全球化用工的转变。

近日，霞光社就企业用工反内卷、企业海外用工管理等话题，与金柚网国际业务总裁徐铁诚、CGL海外雇佣业务负责人Simon展开交流。他们从各自的视角，分析了当下中国企业在海外用工的变化和趋势。

总体上看，全球市场的用工必然朝着更加合规的方向发展，而中国企业正在逐步适应这样的趋势，这反过来也让中国企业更适应全球化。

近年来随着出海企业本地化加深，面临的第一个难题就是本地化用工。而在用工过程中，一不小心就有可能对员工进行巨额赔款，甚至被工会或者劳工监管部门严厉处罚。

CGL海外雇佣业务负责人Simon曾遇到过一个案例。

一家中国企业在韩国雇佣了一名本地员工，签订了为期两年的固定期限劳动合同（符合当地法律规定的最长期限）。然而，在第一年，公司对该员工的工作表现不甚满意，并决定立刻终止合同。根据韩国的劳动法规，固定期限合同的提前解约可能涉及较高的赔偿责任，该员工因此提出要求公司支付剩余合同期限内的全部薪资。经过多轮协商，最终双方达成一致，公司以合理的补偿方案完成了解约。但是这仍然超出国内正常的N+1，2N的员工辞退赔偿标准。最后经过协商，公司以赔偿80多万元的代价解雇了这名员工。

这种现象在印尼也曾发生。2024年底，一则关于在印尼辞退新员工需赔偿一年工资的消息引发了广泛讨论。印尼的劳动法明确规定，对于固定期限雇佣合同，如果雇主在合同期满之前终止合同，雇主必须支付剩余工资。这一规定，无疑增加了企业在人员管理上的成本和风险。很多企业在初入印尼市场时，可能对这些法律细节缺乏深入了解，从而在员工管理上步入陷阱。

这也为中国企业在海外经营敲响了警钟。尤其对中小企业而言，假如企业决策失误，草率辞退员工，不仅支付一年的工资，甚至可能导致经营现金流的紧张，进而影响企业的生存与发展。

拉美国家在用工保障方面会参考欧美。很多时候在国内认为比较模糊的管理行为，在这里很容易被受到严厉处罚。霞光社曾在《中国老板，卷不动墨西哥打工人》中讲述过一个案例，某中资企业的老板依然在墨西哥延续其管理作风，在一次和员工交流时“进行了人身攻击”，甚至攻击到了员工的身材与相貌，“还让翻译都翻出来给对方听”。而后，这位老板接到了诉讼，理由是“对员工造成心理创伤”，最终，他被遣返回国。

乃至于，华人企业都要对员工非常地小心呵护，员工不舒服趴在桌上休息，你不可以打扰他；甚至员工坐在工位上玩手机也不可以呵斥他，否则被认为是强迫他工作等等，这些都会导致他去投诉企业。

眼下，随着全球关税和地缘政治的变化，中国企业出海也迎来新一波浪潮。而这其中，制造业企业出海颇为明显。

而制造业的本土化经营，贯穿始终的就是招聘本土员工、搭建本地的完整组织架构。金柚网国际业务总裁徐铁诚告诉霞光社，他已经看到，出海客户中大规模招聘员工的需求正在日益高涨，大约50%以上的出海制造业企业在大规模用工需求方面相较以往更为旺盛。

与其他行业不同，制造业不仅用工需求量大，同时对员工技术能力也有着特定要求，这使得在海外进行本土化招聘这类专业人员难度更高。所以企业通常会考虑将国内人员批量派遣到海外工作，然而，这就会面临工作签证的难题。鉴于海外国家对本土就业的保护政策，往往会对工作签证进行限制。部分企业为了能够快速在当地开展业务，可能会选择商务签、旅游签等方式临时安排人员派驻海外工作，但实际上，这种做法既不符合相关规定，又存在极大的安全隐患。

很多时候出海合规、用工合规以及签证合规，成为悬在出海企业头上的一把利剑，时刻威胁着企业的运营安全。甚至，一张签证能够决定一个公司的生死。

如果换一个视角，海外招聘，候选人最关心什么？

这个问题，不同岗位的候选人会做出不同的回答。

金柚网的全球人力资源服务，主要服务于智能制造、零食快消、商业服务和互联网等行业。徐铁诚表示，在海外，对于从事初级岗位的打工者而言，按时发薪是他们最为关注的问题。“在很多东南亚、拉美国家，当地打工人拿到薪水，往往会立刻用于消费。所以企业在海外开展用工时，确保薪酬按时发放非常重要。”而对于中高级岗位的员工，尤其是管理岗、核心销售岗，他们更关心福利待遇，这其中包括了假期方面（除国家法定假期外，还关注企业是否提供补充假期）、保险方面（除正常社保外，企业能够补充商业保险），甚至还会在意企业在实施全球管理过程中所使用的系统，这在工作交流、管理中必不可少。

Simon主要为出海企业提供全球雇佣管理服务。他也有同样的感受——相比于直接的工资，海外候选人大多数情况下最先强调的是合规。包括用工关系符合劳动法，个人隐私、数据保护以及福利合规等。

这其中，有许多合规问题，是中国企业平时不太注意的。

第一是种族平等。比如徐铁诚曾遇到这样一个案例，一名客户企业在越南聘请了一位白人担任管理层，然而不久后，这位白人雇员就对公司提起了诉讼，理由是公司未录用黑人员工，存在种族歧视。

在中国国内，企业用工基本不会遭遇这类问题，但当踏上全球化的道路，成为一家在海外开展业务的全球化企业时，就不得不面对落地国的文化、宗教等一系列在国内容易忽视的敏感问题，这些潜藏在暗处的“礁石”，稍不留意就可能让企业的出海之船触礁搁浅。

第二是企业用工合同期限。国内企业习惯于跟员工签订有固定期限的劳动合同，而海外的职场习惯是签订无固定期限的劳动合同。日本、韩国，包括很多欧洲的国家员工，都会倾向于无固定期限劳动合同。因为在海外，企业给员工一个固定期限合同，会让他认为自己是一个临时员工，没有安全感。

这些问题在实际过程中，会对出海企业的招聘带来两个困难。第一是招不到人。当拿着国内常规的招聘画像，列举着员工各项素质标准去要求求职者，很难吸引当地求职者，“中国老板可能会认为说，我订了这样一个增长目标和要求给你，你就是可以达成的。但海外本地的市场可能没有那么大。”Simon称。

即使经过海选招到了求职者，但也很难留住他。Simon遇到过一个案例，一家国内企业在西班牙成功招聘了一位关键管理人员（1号位），希望借助其本地经验推动业务发展。然而，由于国内高层管理团队主要使用中文沟通，且多数高管不熟悉英语，在关键决策会议中，这位海外高管经常被排除在外。尽管他在当地负责业务运营，但总部的决策流程未能有效涵盖他的意见，使其难以真正融入公司的核心管理层。久而久之，他感受到缺乏总部的信任和支持，认为自己的角色只是被动执行总部指令，而无法真正影响战略方向。最终，由于沟通壁垒和文化隔阂，他选择了离开。

可见，跨文化的管理能力，是中国企业出海时亟需补足的能力。

随着出海企业在海外用工的逐渐规范，这也反向影响着国内企业用工。

换句话说，出海的企业，正先走向用工“反内卷”之路。

比如最近引发热议的大疆“驱赶”员工9点下班、美的、海尔等同样“强制下班”。他们的一个特点是，均在海外深度布局，产品在全球市场占有一席之地。

Simon向霞光社讲述，绝大多数中国企业在早期出海时，他们的HR和整个职能条线还是依靠国内。当这些HR开始了解和海外的用工合规和海外的薪酬福利制度以后，会去思考如何把国内国外的员工进行统一管理，包括外派员工派到海外之后，薪酬福利怎么去做同步。这就出现一个很好的趋势——反向促进国内用工管理做一些调整。

两类企业特别明显。一类是头部大企业，它们的海外布局会更迅速，会率先把外派员工的福利待遇迅速跟上来。比如，Simon接触的一家国内头部快消企业，在海外有本地化工厂，HR去处理海外员工工作的时候，业务条线也要每天晚上凌晨1点要去跟海外员工对接，随后公司推动企业的用工制度、包括供应链协调做了相应的调整。比以前更加规范，也深得员工的认可。

另一类是非常新的创业公司，尤其是从创业伊始就面向海外市场的创业公司。他们会在一开始就搭建全球化的团队，福利政策、假期政策和管理政策直接接轨全球化需求。“我们有一家做独立站的客户，他们很多海外1号位的高管，是来自LVMH等海外大快消的高管，而且背景很复杂，有印度裔、还有来自斯里兰卡、埃及的员工。他们从一开始设计薪酬制度、年假制度，都是对标LVMH这种大的跨国性集团的，而且国内也都是一致的。”Simon称。

在公开报道中，这样的例子也开始出现。今年2月，位于杭州的跨境鞋服公司“子不语”就宣布全员实行4.5天工作制。在保留原有薪酬和员工人数不变的前提下，公司将周五下午设定为弹性休息时间。另一家很早就出海的杭州公司动一新能源动力科技，也实施了相似的工作制度，甚至他们计划在2025年完成目标后进一步尝试更短的4天工作制。

Simon表示，从法律和合规层面来看，本地的员工保护和高福利一定是个趋势，只不过，在实际操作中，会因为国家的发展水平以及当地执法和监管部门的执行力度而存在落地的差异。“我们注意到，今年企业对于海外用工习俗和劳动法的尊重程度，也有非常高的提升。去年之前很多公司在海外雇佣的全职员工会去签顾问合同（只提供工资，没有福利保障），这其实是完全不合规的；但今年企业开始大量用到EOR（名义雇主服务）。这对海外员工的保障更强。”

甚至，一些国家/市场会把用工的规范当作贸易保护的武器。2024年12月13日生效的《欧盟市场禁止强迫劳动产品的条例》就规定，禁止在欧盟市场上流通或供应涉及强迫劳动生产的产品，并从欧盟禁止出口此类产品。

对此，金柚网徐铁诚表示，这里的法案对于禁止强迫劳动的定义，引用的是国际劳工组织第29号《强迫劳动公约》的定义——“以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事非本人自愿的一切劳动或服务”。“其实，这里的初衷更多是保护童工等强迫性劳动。中国已经在2022年4月批准了这项公约，目前还是国际劳工组织的常任政府理事国。”徐铁诚说。

所以，按照法规标准看，中国企业在劳动规范上并没有与该条例有明显的落差。

标准是一致的，但说到员工对工作态度上，底层其实与宗教信仰有关。比如，信仰穆斯林的员工，普遍对工作没有那么热爱；相反在基督教世界，人们对上班是比较认真的。

因此，对于出海企业而言，文化的差异是必须要了解和认清的课题。要从一个中国企业升级成全球化的企业，就需要从中国内部去对照全球标准做组织的升级，这样才能在全球各个国家赢得一席之地。