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1月10日,由《节点财经》主办的“2025节点增长大会”在北京举行。智联招聘集团总裁张月佳出席本次大会,并分享了人力对于推动企业增长的最新思考和实践。
以下为演讲金句:
演讲金句
01 管理的第一性是激发潜能,不是我们看到的对流程上的控制。
02 战略的第一性是打造核心竞争力,而不是什么都做、做大而全的东西。
03 创新的第一性是要重视客户价值,是基于客户价值做的创新,而不是做很多技术炫耀。
04 决策第一性更多要依赖于数据,而不是只依赖于过去的经验。
05 用好人的第一性是分好钱、分好权、分好感觉,而不是只做考核绩效KPI。
06 愿力大于念力大于能力,找到合适的人,结合分钱、分权、分感觉能激发愿力。
07 选人要高标准降维打击,他过去看过多大的盘子,花过多少钱,管过多少团队,一定要大于现在用的高管。
08 坚持一对一坦诚复盘,能极大降低企业内部沟通成本和创新成本。
每一次增长背后,都离不开选人、用人、留人的智慧。智联招聘是做人的生意,时代在变化,但新事物背后有些东西是不变的,比如组织如何用好人很重要。
现在网络上有一个很时髦的词儿叫第一性。用好人的第一性是什么?我做了一个定义:分钱、分权、分感觉,确切说是分好钱、分好权、分好感觉,而不是只做一些考核绩效KPI的东西。
分钱很容易理解,钱给够了,权是责任权力,给优秀员工足够的空间、足够的权力让自己想做的事情能够发挥出来。
感觉是什么?感觉是员工在职场里面感觉有没有受到重视,他有没有被关心。
谈到用人——选用育留汰,人力资源从业者讲这五个字的时候讲的特别溜,但是真正能做好特别难,我分享一些比较实用的经验。
为确保选到合适的人才,我们建议参考这四大标准:
1、高标准降维打击:很多公司找人的时候非常着急,比如不是一个大厂,突然看到大厂阿里、腾讯一个P9职位的员工,觉得挺好,招过来了,招过来之后往往给这些人升级,原来在这个公司是一个高级经理,来我这儿给一个总监,在那边是总监,来这边给一个VP,这种做法我们是不推荐的,尤其是招聘管理者,一定要用高标准降级打击,去看他过去看过多大的盘子,花过多少钱,管过多少团队,一定要大于现在用的这个高管。
第二,现在随着很多技术发展,企业自己的进步也是日新月异的,包括我自己创业的时候也经历过,一个高管从面试到入职,要用3-6个月,再到进来过了试用期,一年过去了,这一年企业发展非常快,你经常发现当时面试高管的时候觉得有压力,怕这个人不愿意来,怎么用了3个月之后发现他有点跟不上了。所以这是用人标准要高标准降维打击。
2、让薪不让级:让薪是成本问题,让级就变成了组织问题,级别一旦开始松口的时候,会打破组织过去既往形成的组织生态平衡。
3、一票否决:我们自己做了一些样本实验,你会发现往往在一个公司里面有大概3-5个高管交叉面试之后,经过大家全票通过的高管,在企业中的工作比较顺利。在有些公司里面,尤其是在创业公司,CEO想招聘一个人,其他高管在聊的过程中发现有些问题,后来还是被一意孤行招聘进来的时候,出现问题的概率非常大。
4、用人不疑,疑人不用:对于高管的选用,要坚持长期价值,不要一上来就拿一个很严格的KPI或者数字考核。因为先定人再定事儿,如果觉得这个人是对的,那么至少可以给三次机会,如果进来之后立刻给高管绑上很重的业绩压力,或者是短期的数字的压力,往往会让新来的高管动作变形。
进来之后的用人,我们有两个比较强烈的建议。
第一,文化布道。管理层员工通常已经形成了自己的习惯,还有做事的价值观。但是在新的组织里面,公司的做事方法、沟通原则是不太一样的,这个事情没有对或者错,它就是文化的差异。
对于一个高管,如果想让他进来之后能够顺利推进工作,我们给的建议是说不管这个高管进来之后他是多大的职级,需要创始人或者CEO,从公司里面找出一个你认为最能够代表公司价值观的人,这个人可以不是一个管理层,他可以是一个级别不高的员工,这个员工要跟高管陪跑3-6个月,在过程中不断跟高管定期沟通,给高管一些建议,指出有哪些问题需要改变。往往公司坚持做下去的时候,高管的留存率就会很高。
第二,坚持一对一坦诚复盘,扶上马送一程。我们经常建议企业做定期的一对一坦诚复盘,互相指出最近有两三个点我对你是不满意的,或者我看到你的问题,一定要简单,同时反问对方你对我有什么样的建议需求。
留住人,首先要让优秀员工持续成长,我们在今年最佳雇主评选的调研里也会发现,让员工成长需要持续培训。我们发现,在培训方面,最佳雇主评选的获奖企业与没有获奖的企业相比差异非常大。
获奖企业的员工培训比例超过90%,这些企业在培训上是花非常多的精力,没有获奖的企业这一比例只有大约65%,相比之下没在员工培训上花太多的心思。
第二,要想留住人,对绩差员工要坚持淘汰,每个公司发展阶段不一样,我们碰到一些小公司说需要找人,没有问题,对小公司来说最核心的是招到好人。当这个组织一旦变成中大型公司的时候,最大的挑战是淘汰人,因为对于优秀员工,想留住他,对他最大的嘉奖是周围优秀的队友,如果不能做末位淘汰,你想留住好人,往往就是好人不断流失,劣币驱逐良币,剩下的是不太好的员工。
用好人的第一性是分钱、分权、分感觉。用不好人的第一性是什么?我说得比较直接,包括很多创始人、CEO在内,是你自己的水平不行,不要抱怨员工不行,是你自己的管理水平没有达到,把控不了这些人,不能给员工提供很好的物质待遇,也不能有很好的方法,给员工充分的权力,授权让他们得到发挥,并且没有让他们感受到被重视。
为什么要承认自己的水平?因为向内归因,才能自我迭代、自我成长。我跟很多创始人、CEO讲过,向内归因很大一点好处是自我原谅,人总是很难原谅自己,当你把这个问题归结到下属身上的时候,往往你自己夜不能寐,当这些问题变成自己问题的时候,也就踏踏实实睡个好觉了。我们都是管理者,应该多向自己找原因。
如果实在用不好人怎么办呢?找智联招聘,我们是一家综合的人力资源服务公司,也做了很多AI的探索。
回到第一性,用人这件事情是所有组织里面亘古不变的话题,也特别期待2025年在座每一位伙伴都可以找到自己的“好人”,用好自己的人,留住人。
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