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业务发展停滞不前,是当下很多企业必须面临的冰冷事实。在这种情况下,需要怎样的人才策略?
什么是人才策略?
简单的说,人才策略就是一个公司对人才管理理念、原则、关键举措的主动选择。
当下最流行的网红策略是“减员增效”:
一轮一轮的裁员,还粉饰为“人才优化”;
把非核心功能部门/团队撤编,转为外包;
人少了,总薪酬成本自然就下来了;
人少了,办公室也可少,食堂面积也可以减;
……
这种策略,“增效”不靠业务增量实现,而是靠人力资源行政费用的节流实现。
除了“减员增效”,企业在人才策略方面,还能做点啥?我举三个案例,供读者参考。
多找中小公司全面的人
少找大公司专业的人
公司以前擅长服务大客户,只为大客户“开航母”;而今大客户需求在衰减,中小客户的需求开始涌现。
公司就要学会为中小客户“开快艇”,要将“多找中小公司全面的人,少找大公司专业的人”作为阶段性招聘策略。
大公司的专业人才,恰似精密机器上的一颗螺丝钉,在专业领域钻研精深。但他们往往被大公司细致的分工所束缚,如同被划分到特定格子里的棋子。他们犹如只能在特定航道行驶的巨轮,虽然在自己的航线上威风凛凛,但换个水域就可能寸步难行。
反观中小公司相对全面的人才,由于资源相对匮乏,迫使他们练就一身多面手的本领。
今天可能为了开拓市场,像侦探一样做细致的市场调研;
明天就得像理财师一样,精心钻研财务报表以降低成本;
后天又要摇身一变,成为销售精英亲自和客户谈业务。
于是,他们就成了“六边形战士”,往往更能以全局视角看问题,不受部门壁垒限制。既会在现有体系下开大驱,也能开快艇。
“多找中小公司全面的人,少找大公司专业的人”这一策略,会助力于企业在中小客户服务上找到新的机会点、增长点。
王者带青铜
王者荣耀游戏中,玩家分为青铜、白银、黄金、铂金、钻石、星耀、王者等不同的段位。
借用这套段位的说法,“王者带青铜”就是高段位选手带初段选手,即企业高管亲自带一线员工。
为什么会有这条策略?或者说,这个策略适用于怎样的场景?
其中一个场景是,公司要探索新业务。
对于新业务探索,没有必要成建制的组队,也不太可能在短时间内搞全建制打阵地战:
一个高管做领导者,筹划方向,最终决策;
几个总监做管理者,上传下达,计划&检查,带人干活;
若干专业技术人士,做专业规划和方案设计;
若干一线干活的操作者。
现实中,一线干活的操作者最容易招到。然后就由高管“王者带青铜”,先干起来。
在此过程中,高管撸起袖子来,亲自承担领导者的角色,定方向;亲自承担管理者角色,带人干活;亲自承担专业技术人士的角色,做一些重要的专业规划和方案;有时候还要作为操作者,亲自干一些简单重复的工作。也就是领导者+管理者+专业技术人士+操作者,角色四合一。
另外一个场景是,作为公司“减员增效”的配套策略。
公司减员,一般不太可能调整高管。虽然高管薪酬成本高,但价值贡献也大,往往能独当一面,不能裁员裁到“大动脉”。而且优化高管的成本也很高,包括显性的离职补偿成本,也包括非显性的管理成本,比如:谈判带来的精力投入、一号位及高管团队的情绪消耗等。
公司减员,也不可能把干活的一线人员都优化掉。一线员工用自己的专业知识、技术、经验、技能为客户创造价值,为企业创造效益;少了他们公司没法运转。
恰恰是公司的中层,容易变成“优化”的对象。在很多公司中,不少中层管理者的主要工作场景就是开会,主打的核心技能就是沟通,主要的价值就是上传下达。这些价值的可替代性很强。
落实“王者带青铜”策略,企业会有不少意想不到的收获。
对“王者”高管而言,打破了信息茧房,离前线更近,缩短决策链路,加快响应速度。
坐在办公室,喝着咖啡,开几个会,看数据报表,高管是难以做出有质量的重大决策的。不排除有些高管有这样的天赋,但这一定是极少数人。
有质量的决策要源于对行业/市场洞察、对客户需求的洞察、以及对组织现状的洞察。形成这些洞察,需要真实的体感,需要高管自己走到企业外面去,看看行业趋势,看看竞争态势。需要有机会近距离接触一些典型客户,真正看到他们的痛点和需求,而不只是从客户研究报告中获得被严重过滤的信息。需要到一线去看,到泥水中站;答案在现场,一线有神明。并不是说凡事都需要高管亲力亲为,凡事都要高管双手沾泥,但要和一线在一起,做到双脚沾泥。
对于“青铜”一线员工而言,有机会和“王者”高管一起工作,是很好的学习成长机会,也是一种激励。
读万卷书不如行万里路,行万里路不如名师指路。他们更有机会在“王者”的带领下,看到全局,从而能够更好的理解自己手头工作的策略。他们能近距离观察高层的思考方式和决策逻辑,从而提升自己的认知能力和价值判断力。他们能更少的受到信息壁垒、协同受阻的负面影响,在更有成效的工作状态中,用胜利鼓舞胜利。
【CEO-1】&【CEO-2】=【领导团队】
一般认为,CEO和CEO-1(向CEO直接汇报)的人,组成了高管团队。
一般认为,优秀的CEO可以越级了解信息,但不宜越级指挥(即CEO越过CEO-1,直接给CEO-2的人布置任务)。
但是,有些公司把CEO-2人群和CEO-1人群放在一起,定义为领导团队或中高层团队。
以前只在高管团队同步的一些信息,讨论的一些事项,共议的一些决策,可以扩大到领导团队或中高层团队。
通过领导团队/中高层团队这样的机制设置,CEO-2人群获得了和CEO-1人群一样的信息,有了更好的全局视角和方向感。但这不是最终目的,最终目的是CEO-2人群可能承担一些公司级战略响应性或战术突破性的工作。
对于常规的、例行的、自上而下规划的战略级任务,依然根据原有分工,由CEO-1的高管独当一面。
对于一些非常规的、突发性的响应性任务,自下而上的战术突破性项目,原本就没有明确的职能专业分工,也很可能需要多部门协同。这些任务可以由CEO作为召集人或赞助人,由CEO-2人员作为项目经理,牵头完成。这些工作只需要获得CEO-1人员的支持,但不一定需要CEO-1人员领导或深度参与。
通过“领导团队/中高层团队”这样的策略,也让CEO真正有机会看到CEO-2中,哪些人虽然不是“高管”(位于高管职位),但却是“真高管”或有“真高管潜质”。真高管不是职位、规模、层级的代称,真高管要以价值贡献、责任为评判标准。
这项策略,也让一些有“真高管潜质”的CEO-2人员,有机会和CEO直接合作。他们具备与CEO平等对话的心理能力,善于与CEO建立积极互动的工作关系。他们在跨部门协作时,具备双赢思维,可以领导他人,也可以被领导。
总之,CEO通过“领导团队/中高层团队”策略,直接指挥CEO-2,能够帮助企业进一步识别一批“真高管”。这些“真高管”,能够在所辖领域,对内领导一号位和高管团队,对外代表公司竞争力,他们在精神底色上是创业者。
以上三项人才策略,供读者你参考。
当然,任何策略,都有它的局限性;任何策略的使用,都要考虑适配性。
比如,有些公司面对的挑战,是从服务中小客户为主转变到服务大客户。这个能力的跨越,一方面还是需要从大公司找有创业精神的专业人才(往往是优秀的中层骨干人才);另一方面还要学习如何使用外部专业资源(比如有大公司操盘经验的外部顾问)。因此,“多找中小公司全面的人,少找大公司专业的人”这一策略就不适用于这类公司。
我的主要目的是帮助读者打开视野,提升想象力。希望对你有帮助!
首席组织官
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