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来源|首席组织官
2022年3月，我写了这样一篇文章《真高管与一号位可以达到60%-140%的沟通效率》。
在过去的一年里，有两个概念帮助我对这个问题有了进一步的理解。本文把它们描述出来，与读者共享。
一个概念是跨文化比较的概念：“高语境”与“低语境”。
“高语境（High Context）交流指那些存在于实际语境或内在于人自身的信息，这些信息极少被符号化，也很少被明显地传达出来。低语境（Low Context）交流则恰恰相反，它将大量信息都尽可能地表达了出来。”
《超越文化/Beyond Culture》
爱德华·霍尔，Edward Hall
相比较来说，英语系国家（如美国、澳大利亚、加拿大、英国）偏向于低语境；大多数非洲和亚洲国家则偏高语境。日本就是个极端高语境的国家：比如一个日本女生说“今晚的月色好美”，她想表达的实际意思是“我喜欢你”。
中国的文化也偏向于高语境。在皇权时代，因为地位和权力的极度不平等，很多臣子不得不把大量的精力放在了揣摩圣意上。皇上为了驾驭群臣，也不得不主动“高深莫测”、“语焉不详”、“喜怒无常”。不然，估计这个皇帝也干不下去了。
有些臣子在这方面很有天赋，通过观察皇上的一个表情、一个语气词，就能领悟很多信息。
于是，朝廷里大量高层人员的核心能力实际上就是揣摩能力，而实际的业务能力、领导能力反而变得无足轻重了。
这样的朝廷当然就会江河日下了。对内欺负一下老百姓还可以，一旦有外部强敌就原形毕露了。
一个公司，如果在青少年期不注意“建立低语境的文化”，公司逐渐变大之后，中高层实际上就不得不把大量精力放在这种“揣摩”上，而不是把更多精力放在为客户创造价值、在竞争中打赢。
这样的公司，也会迅速走下坡路。
不管多么低语境，所说的文字是多么的清晰明确，人也不可能向“机器”那样做到二进制的10101011那样准确无误、不带情绪的沟通。
人毕竟不是机器，是有情绪的，是有懈怠的，是可以做到心口不一的，等等。
不过，今年我才知道一件事，即使是机器和机器之间的沟通，也很难！
机器之间的沟通，要做到准确、高效、不带情绪也不那么容易！
这就是我要谈的第二个概念：“编码纠错”。
“编码纠错”是“通信工程”的一个专业词。我不是学通信工程的，对这个概念谈不上深入了解。不过，我一听到这个词就觉得它非常形象，也非常适用于类比高管团队的沟通。
“纠错编码是一种在数据传输或存储过程中用于检测和纠正错误的技术。它通过在原始数据中添加冗余信息，使接收端能够检测到并纠正接收到的错误。”
“在传输或存储数据时，可能会发生各种错误，如位翻转、插入或删除位等。纠错编码的目标是通过添加冗余信息来提高数据的可靠性，即使在有限的错误条件下，也能够检测和纠正错误。”
我理解，简单的编码纠错就是提前约定好一些明确的规则，在信息传递中插入一些这样的明确的信息（这些东西是“冗余信息”）。如果接收方发现这些明确的东西错了，就知道你出的是什么错，对于其它部分内容，就可以用合适的规则纠错、补全。
于是，信息接收方就实现了编码纠错、补全。
甚至，会不会还有丰富和延伸？我估计ChatGPT就不仅有纠错、补全的能力，还会有强大的丰富、延伸能力。
对于高管来说，这个编码纠错能力，也是编码/解码能力的重要组成部分。
高管团队所沟通的事情都是比较复杂的，在编码、在发送中，出错几乎是必然的。所以，这个“编码纠错能力”就变得尤为重要。
为什么有些高管总是能够更准确、全面地理解一号位？而另外一些高管总是能把一号位观点中“精彩”、“重要”的那部分完美地过滤掉？
一号位发送的编码都是一样的啊？
很重要的一点就是因为不同高管的“编码纠错能力”有很大不同（俗称不可言表的领悟力）。
当然，一号位的断事用人的原则是否明确、一贯、与时俱进也非常关键。因为这些原则就是高管可以用来纠错、补全的“冗余信息”。一号位在这些方面不强，高管们也没法高效“编码纠错”（因为不确定你发的信息中哪些是可以用来形成校验、纠错规则的）。
一号位在这方面，还需要一些更高级的“纠错编码能力”，比如像“喷泉码/Fountain Code”：根据实际情况的不同而发送表面不同但实质一惯的冗余校验信息，而不是像传统纠错编码那样发送固定的冗余校验信息。
“喷泉”这两个字非常形象，一号位就得像喷泉一样不停地喷。对重要的事情，喷三遍都不够。而且，每次使用的语言可能都不一样，但实质却是一贯的，形散而神不散。
问题来了，一个高管团队要想提高沟通效率，应该更注重“建立低语境”，还是应该更注重“编码纠错能力”？
这两方面显然都很重要。
不过，我认为，“编码纠错能力”主要看高管个人天赋，不是你想培养就能培养的，这个能力可以留给个人努力。
作为公司来说，不管高管个人编码纠错能力如何，都应该及早提倡和建立“低语境”：你说的文字就应该是你要表达的意思，而不是还有什么其他的意思。你说的“今晚月色很美”说得就是月色很美，而不是“我喜欢你”。
不然，再有天赋的沟通者，也应对不了那么多复杂、不连续、不一贯的编码。
好消息是，即使在高语境的大环境下，一个公司还是很可能在自己的公司建立“低语境的小环境”的。
比如，通过提倡“简单直接+职业化的沟通”，教会员工如何“简单直接+职业化”地表达，甚至都有提倡的“句式”，统一词汇/定义/标准，引入共同思维框架，建立共同的人才标准，建立共同的原则，等等。这些动作可以有效地建立低语境文化。
这对于高管团队的沟通效率会有极大的提升。
当然，建立低语境文化影响的不仅是高管团队的沟通效率，还有很多其他相关的影响。比如新进高管的成活问题：在高语境的团队氛围下，那种跟随老板多年的“老人”有很大的优势，新高管的融入难度会增加很多，尤其很难度过最初的6-18个月。
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