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你能用一句话说出人才盘点的精髓吗?
2023-08-16 15:43:50

观 点 | 罗波 

整理 | 张张

在帮一家行业领头企业做人才盘点项目时,他们的CEO问了我这样一个问题:“你能用一句话说出人才盘点的精髓吗?”

我给出的回答是:“ 在A 类岗位上是不是 A 类人才?A 类人才在不在 A 类岗位上?”这个答案深深打动了CEO。

我们现在深度分析一下这两句话。

01 A 类岗位上是不是 A 类人才?

我们先思考一下,如何定义A类岗位?A类岗位究竟指的是什么?我们该如何识别它?

A 类岗位是由两类岗位构成的,一类是重要岗位,另一类是关键岗位。

重要岗位与行业相关,处在同一行业的企业,重要岗位往往都是相同的,相对而言也容易识别。比如说,飞行员对于任何航空公司而言都是重要岗位。

关键岗位与企业战略高度相关,关键岗位的真实绩效,能体现出一个企业的差异化。举个例子,乘务人员对航空公司的收入和利润的影响,尤为重要,有着很强的关联性。尤其是当这家公司的战略定位侧重于销售档位、销售导向时,乘务人员就成了关键岗位,那么他的工作内容和工作职责相对于其他公司也是不一样的。

简单说就是,A类岗位由重要岗位与关键岗位组成。重要岗位与行业相关,关键岗位与公司的战略高度紧密相关。

是不是A类岗位?有两大判断标准,即战略影响和绩效差距(又称绩效波动)。

战略影响,公司的每个岗位对于战略目标的实现,所创造的价值,都是不一样的。A 类岗位是极少数能够直接增强公司战略能力的岗位,这类岗位在企业岗位群中占比不高,一般不会超过15%。

绩效差距,也称之为绩效波动,它是指某个岗位中低绩效和高绩效员工的差距到底有多大?通俗地讲,在这个岗位上,用错人的代价到底有多大?据专家研究, 20 倍到 25 位的差距是很正常的,甚至可能会还会更高。

在识别 A 类岗位的过程中,通常会存在什么误区?

第一个,很多人都会认为所有的高层都是A类岗位,但其实不然,公司高层与A类岗位之间并无必然联系。

第二个,很多企业过多地把注意力放到管理岗位上,而忽视了初级的与客户接触的岗位,而这些岗位恰恰才是关键岗位的主体。A 类岗位存在于任何一个岗位群体。

第三个,关键岗位会随着战略调整、业务发展而动态地调整。

所以,我们说A 类岗位不是恒定不变的,它会随着公司战略的调整,业务的变化,行业内技术的发展,不断地发生相应的变化。

02 A 类人才在 A 类岗位上吗?

一个问题,

你们公司要成立一个重要的事业部门,起步阶段在各个部门选调人才,你作为整个部门的负责人,会不会把部门里最能干、最有潜力的员工推荐出去?

当被问到这个问题时,很多高层都是摇摇头,表示并不会。

这就是典型的屁股决定脑袋。

所以我们常说,公司里边不是没有人才,而是我们不是很好的识别高潜人才,并且给他们提供很好的机会和平台。

学而思总裁张邦鑫表示,人才是集团的,你也是集团的,如果你拒绝集团调人,就等于主动提出离职。

人力资源最难的一点,就是在设计人才管理流程的时候,需要从两个视角出发去思考问题,一个是技术维度,一个是利益维度。人才管理的很多问题从技术角度走得通,但从利益角度根本行不通。好的人才管理的流程制度,它一定是兼具权衡技术和利益的。

说在最后,

用一句话来概括人才盘点的精髓, 即A 类岗位是 A 类人才吗?A 类人才在 A 类岗位吗?

以下三点足以说明,

第一个,打硬仗,打恶仗更需悍将, A 类岗位必须要用 A 类人才。

第二个,用错人严重贻误战机,导致企业很快从引领者变为追随者,丧失战略的先发优势。

第三个,在竞争激烈的环境中, A 类岗位的人才不能用白兔,只能用野狼,更不能试图把小白兔变成野狼。

在文章的结尾,有六个问题留给大家思考:

1)决定你们公司未来三年战略达成、业绩达成的 A 类岗位有哪些?

2)对于不合适的人选,你会让他在A类岗位上做多长时间?

3)如果 A 类岗位是 c 类人才怎么办?

4)为什么 A 类人才会被雪藏?

5)一些我们非常看好的人才为什么会离我们而去?

6)为什么在我们看来是一般的人才,到了其他企业或者自己创业之后会大放异彩?

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