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故事A
头儿发现最近友商推出了一项服务,非常赞,发到群里,过了一天,没人理他。
故事B
头儿发现最近公司经常会议室没人灯却开着,于是告知全公司要及时关灯。第二天,第一个到公司的他发现饮水机开了一夜。
故事C
头儿发现最近客户满意度有降低,是因为服务反映速度变慢了,于是要求必须48小时给回复,结果满意度度更低了,因为客户问题都没解决。
故事D
头儿发现一个管事的最近情绪不佳,一问获知:“头儿,你的想法太多,格局太大,我怎么都做不到你要的结果。每次我遇到问题找你求助,你都给我很好的办法,但是我没办法把你说的所有办法融合到一起,我好像总是做不好。”
这些你我都经历过很多次的故事,背后的根本问题并不是员工出了问题,而是“头儿”出了问题。
很多企业的管理者,都是做事成绩好,坐上的管理位置,习惯性的关注事。因为事就是业绩,事做不好,说什么都没用。但是事并没那么好做。
过去自己做事,怎么想就怎么做,身心合一。现在不同了,想事靠自己,做事靠团队。分离了。那就涉及传递的问题。唯一的办法就是沟通。于是无休止的开会。然后一遇到问题,就自然而然的归结于万能问题——“沟通问题”。然后再开会,加强“沟通”。
一年一年过去了,沟通的问题似乎永远也解决不完,于是沟通就变成了管理者的核心职责。定年度计划、月度计划,开会传达,期末考核。
考核什么呢?自然是结果,但是很多事情是看不到结果的,那就只能考核动作。此刻就又考验的是沟通能力了。如何表达成绩,如何评估成绩,到最后就是主观印象。谁的主观印象?自然是头儿的。那么问题来了,被考核的员工觉得你客观吗?你的评价标准到底是什么?你对每个人都是一致的吗?
恐怕大多数管理者自己都说不清楚,甚至都想不清楚。在这个“个体崛起”的时代,一旦受到不公平待遇,员工很自然的选择离职。管理者便在后继者身上重演着之前的桥段。
回到开头,问题的根源真的是沟通问题吗?
——是的,沟通是最大的替罪羊!
是谁的替罪羊?
——是无能的管理者的替罪羊。
请原谅我用“无能”这样很刺耳的词,但在我看来,这是一个中性客观词,准确表达了管理者的实际状态。我也是这样形容我自己的。
我所说的“无能”是不具备能力传递自己的意图。没办法把团队的行为和自己的思想形成统一整体。于是通过无效和低效的沟通在中间弥合,但却永远也没办法统一,只是在不断的修正和调整,但是总是在左右偏移。就像我们刚开始玩《极品飞车》一样,左碰右撞,缓慢前行不说,搞得自己和护栏都破烂不堪。
怎样才能做到“有能”?
管理者要做的不只是告诉下属要做什么“事”,更重要的是要告诉他——他的使命。
什么叫“做事”?
听差办事,我(员工)就是一个干活的,要我做什么我就做什么,我老老实实。除此之外划清界限,看不到想不到也不会做。
此刻的员工处于非常被动的状态。没有能动性。一旦出现非自己的问题,便将问题归结于管理者。就算嘴上不说,心理也会埋怨“这个领导真SB”。我打赌95%的员工都在心理默念不止一遍。
头儿呢?也在骂“真笨”,有的还真直接破口骂娘。于是就是双方都不满意,都很痛苦。
到底问题在谁?要看源头在哪?自然是头儿。
我曾经一次读文章,有一句话一直刻在我的脑子里:“一个好的管理者是能够让下属准确理解自己的意图”。
但是很多管理者只是告诉下属要做什么,从不讲为什么,要达到什么目的(请注意不是目标)。然而同一句话的理解可以有很多种,你如何确保下属理解的是你所想的哪一种。
举个栗子,你让员工写一篇XXX主题的文章,要写的感人,要阅读量高。前者是一个很感性的要求,后者是一个量化的数据目标。都没说清楚你背后的动机是什么,你要达到目的是什么,下属的使命是什么?
什么是使命?
是员工可以100%理解的意图,是员工可以自行评判质量和完成的标准,是员工知道在为谁而服务。
就文章而言,可以是为公司高层看的,可以是为读者看的,可以是为客户看的。可以是歌功颂德,可以是知识干货,可以是悬疑故事。。。。。。多个纬度,无数选项,可以组合出上百种结果。
我将使命定义为如下模板:“你,为谁服务,这件事背后的目的是...,你对什么负责,好的结果是什么样子,坏的结果是什么样子。”
切记,不要告诉他动作如何!即便他不知道如何做,也要引导他找到动作,在这个过程中让他真正理解你的意图。明确的告知动作,只会让他片面理解你的意图。
管理者要从管手到管心。这时管理者就不再是管理者,而是领导者。
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