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销售团队绩效如何制定(解析销售经理的绩效方案如何设计)
2022-07-27 17:45:02

1.改变提成规则,强化出单激励性:

可以采用阶梯式提成,即达到不同的订单数量或者销售额,按不同的提点,量越大提点越高;或者采用累进式提成,和我们交个税的模式一样,即在不同范围区间内的提点不同,进行累加计算。

销售团队绩效如何制定(解析销售经理的绩效方案如何设计)2.各类促单奖,不断点燃销售热情:

依据企业需求导向、产品特性、销售性质、利润额度等,针对销售团队、销售个人设置团队、个人月、季、年度开单数量/销售额冠军奖,还可以设置周/月最快开单奖、月度最佳新人奖、新渠道开拓奖、大客户开拓奖等等。

具体奖项需要HR和业务部门负责人多沟通,在财务对利润核算的基础上,进行设置合理而有效的奖项。

从绩效管理的角度来说,要解决三个核心问题:绩效考核维度问题、绩效指标目标值设定问题、绩效工资额度问题。

1.绩效考核维度问题

根据企业的产品、业务情况及当下销售面临的问题,进行绩效考核维度的设计,要有侧重点,聚焦核心问题,3-5个指标就行,太多了没意义,什么都想考核就会什么都考核不了。

具体维度可以是销售额、销售量、老客户维护、新客户拓展、新区域拓展、回款、团队管理等等。

2.绩效指标目标值设定问题

设置业绩三级目标,底线目标、常规目标、挑战目标,不同目标对应不同绩效工资系数。

其中,目标设置要合理,底线目标要保证80%的销售人员能完成,常规目标保证60%的销售人员能完成,挑战目标保证20%的销售人员能完成。

不合理的指标,不仅没有激励性,还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。

3.绩效工资额度问题

首先,不建议叫绩效工资,应该叫绩效奖金,要和销售说清楚,是纯浮动的,不是固定工资,要完成相应指标才能拿到。

其次,绩效工资额度问题,太低,拼了命的努力,也就多拿个两三百,换成你你觉得有激励性吗?所以绩效工资额度要综合企业的实际情况进行合理的设置。

1、让销‮经售‬理​

的‮薪加‬方式,‮单从‬一的业绩增长‮变转‬为​

与‮司公‬利益密‮相切‬关的六到八个‮标指‬,​

例‮团如‬队业绩、回款率、客户开‮数发‬量​

等等,

2、加薪的‮准标‬设定为‮老,‬板和​

员‮利工‬益的平衡点,给‮工员‬加工资不会​

增加‮业企‬成本,

3、计算‮具出‬体的加薪​

方案,如‮绩业‬每增加2万奖励50元,每​

减少2万少发50元‮让,‬员工‮过通‬自己的​

努力获得高‮,薪‬

小庄
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小庄
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6. 传播封建迷信,主要表现为:
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    3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
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8.「饭圈」乱象行为,主要表现为:
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    3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
    4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
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