确实每一块工作中都有有难度的部分，不过绩效考核涉及到对员工工作的评价与报酬，需要非常到位地对一个人及其工作进行评价，通常的考核凳困容易流于表面，落到实处非常难。人力资源规划基本属于战略问题，应该说大部分做HR的，只是在解决日常工作中的具体问题，能做到战略性地规划还是较少的。当然，哪蠢招聘也很难，尤其是高管的招聘，一个高管可能对企业的生死都有影响，难度之大可想而知，这样的人如果好招，猎头公司也就没饭吃了。当然大部分HR只是招聘一般职位，干个几年看人总能总结出一定的经验，因此，难度适中。培训要想能够用适合的成本，把员工不足的职业技能补全了也很难，但总得说来，一方面，中国的员李粗陪工都很努力，自学的动力很足，HR工作做的好坏还不足以影响大局 ，另一方面，员工容易把培训当福利，对培训不太挑剔，老板觉得培训效果不好，不爱投资，所以，这块工作的重要性没那么大。

　　如果现在你问我，HR工作当中最难的模块是哪一个模块？我会感觉到很无奈。 　　因为，你的这个问题让我觉得就好比你在问我：在你的五官当中，你认为哪个最好看哪个最难看，哪个最重要，哪个次等重要是同样的道理。 　　五官对每个人来讲，都至关重要！ 　　乌溜溜的大眼睛、浓密的双眉、挺拔的鼻梁、XG的嘴巴、比例谐调的双耳。 　　若问这五官哪个最好看，那只能说五官谐调最好看。 　　在人力资源工作当中，哪个模块最重要？ 　　我给出的回答是都重要。 　　哪一个最难呢？ 　　每一个模块刚开始都难，做精做专以后，每一个模块都容易。关键是看你自身的能力。 　　比如说你的性格偏内向，不善语言谈，不善于交际，甚至是一枚“社恐”HR，你只喜欢按部就班从事事务性工作。 　　你只喜欢“被领导”，而不敢去“领导”。 　　那么，这六个模块当中每一个模块对你来说都十分困难。 　　因为你性格内向，在招聘当中，你不善于跟人打交道，不敢用眼神去和对方交流，不敢直视对方双眼，更不会通过眼神观察交流中深层次去挖掘求职都背后的心里动向。 　　在培训工作当中，你一上台，双手不自觉发抖，冒汗。你还没有开口，小脸就已经红得像个小苹果。 　　在做员工关系工作当中，面对面度的无理取闹，你惊慌失措，束手无策； 　　在做绩效薪酬工作中，纵使你学了一大堆的理论，规划得一盘绩效蓝图，怎耐你口才不行，不知道怎么去跟员工做绩效面谈； 　　HR六个模块中，其实没有哪一块特别难，也没有哪一块是很容易，这就要根据你的性格，你的兴趣，你的能力来定。 　　下面我跟大家一起分析各模块的工作目的还有工作要点。 　　1、招聘 　　做招聘的HR群体数量庞大。可以说有90%以上的HR都有过招聘经历。那些走上HR主管岗位、HR经理岗位甚至HR总监岗位的人。招聘经历一定会在他们身上留下个印记。也就是说，那个刚初出茅庐的HR曾以以招聘作为跳板，跳上了更高层的HR管理岗位中去。做招聘工作，要求你有很强的沟通能力要强、正面形象、谈吐得体。做招聘，需要你有火眼金睛，看人不走眼、看准人。HR做招聘，做到召之即来，来之能战，战之能胜。给公司招到匹配岗位人员是HR价值的体现。 　　思考：当你做招聘工作一年后，你还认为招聘模块难做吗？ 　　2、培训 　　从事培训板块的HR，自身沟通能力一定要强，语言组织能力、授课能力、课程开发能力占主导位置。那些照本宣科的HR、为了培训而培训的HR，根本算不上真正的会培训。充其量就是你会“念经”。“念经”的培训效果犹如水过鸭背。如果HR是为了培训而培训，那倒不如不培训； 　　思考：当你经过系统的讲师培训，并从事半年企业培训甚至商业讲师培训工作后，你上台还会紧张都不知所措吗？还认为培训模块难做吗？ 　　3、做绩效考核 　　做薪酬绩效考核是以结果为导向，达成业绩，见到成效。 　　做绩效考核，不是让HR在百度搜罗一堆岗位表格，然后打印下发到各部门人员，让他们自己自评、主管评价、HR经理评价，HR助理汇总，把最后得分当成员工绩效成绩。 　　这就大错特错啦。真正的做绩效的，是要能够让公司以最小的成本获得最大的收益。比如公司某年完成某项目计划获利1000万。那么，如何达成这1000万，该投入多少的人力？该投入多少的资金？该用什么方法去达成这1000万的盈利？ 　　身为HR部门要如何助力项目部门完成任务？在项目进行到一半的时候，如果员工没有了积极性，HR该怎么做？ 　　如果项目进到了一半，员工的离职率居高不下，HR又应该怎么应对？ 　　4、薪酬管理 　　薪酬的目的就要做到合理又激励。什么叫合理？就是说你们公司的薪酬水平在同行业同市场当中占据哪一个分位？25%？50%？75%？公司的薪酬水平能不能吸引外部人才？ 　　在本公司来讲，有没有造成过高的成本压力或者说对员工具有激励作用。 　　5、员工关系 　　这里分为平时的人情关怀和劳资关系。新员工入职公司之后，HR该怎么样人文关怀，让新员工感受到被关心，被尊重，从而留住新员工；公司频频发生，劳动仲裁案例HR有没有想过是为什么？从哪方面去杜绝降低风险？ 　　6、人力资源规划 　　这要求HR走一步看三步。如果视野不广阔的HR，你很难做到与老板同步，站在老板的角度看待问题。从而提升个人的价值。 　　通过对6大模块的简单分析，我们得知，每个模块并不难。如果你认为难，那是因为你没有机会从头至尾去负责过一个模块工作而已。 　　如果你是一个新手的HR。或者你是外行人想跨界HR这个岗位当中来。那么，你最好先购。有关相应的书籍。 　　对HR模块的理论有先认知。然后根据个人的性格分析，判断确定自己最适合从事哪一个模块。 　　万事开头难，你一口吃不成一个胖子。你可以给自己一个规划，一年内把招聘做精；两年把培训做好；三年把员工关系做全透 ； 　　四年五年把绩效薪酬做精做全。 　　其实，也就用五年的时间，你完全可以成为一个全模块的资深HR。 　　这很难吗？ 　　不，这并不是什么难事！ 　　人力资源6大块模块根本没有难易之分。关键取决你自身的能力罢了。 　　好了，跟我一起学人力资源薪酬管理吧。https://www.hrloo.com/hr/product/1509001976.html

　　会者不难，难者不会。 　　六大模块在人力资源来看既相对独立又紧密联系。 　　所谓的相对独立，是你可以抛开任何五个模块，只做精一个模块，成为模块专家。 　　又紧密联系的意思是，六大模块是一个体系建设，环环相扣。其实你可以理解为人力资源其实是一个公司自主造血的部门。人力资源规划和招聘是整体人力资源部的前期工作。我们需要找到符合公司未来战略规划的人才来带动公司现有人员共同提升。绩效和培训是人力资源部的长期工作。我们需要通过绩效让员工了解到自身能力和公司要求之间的差距，然后通过培训的办法让员工的技能得到提升从而符合公司的要求。而薪酬福利和员工关系则是公司的保障。制定符合公司要求和市场规律的薪资体系是人力资源部能够顺利招聘到合适人才的保障。而员工关系则是需要在不损害公司利益的前提下尽量满足员工利益最大化的工作。看似简单，其实很难，这个尺度是很难把握的。 　　回到你的问题，六大模块哪个最难？这个问题的答案是：人性。人性是最难摸透的。而我们HR是一个终身和人性打交道的工作。所以当你悟透了人性，所有的模块就都通了。因为从技能来说都不难只要你愿意学。难的是你怎么和员工怎么和领导打交道，这个就是人性。