确实每一块工作中都有有难度的部分，不过绩效考核涉及到对员工工作的评价与报酬，需要非常到位地对一个人及其工作进行评价，通常的考核凳困容易流于表面，落到实处非常难。人力资源规划基本属于战略问题，应该说大部分做HR的，只是在解决日常工作中的具体问题，能做到战略性地规划还是较少的。当然，哪蠢招聘也很难，尤其是高管的招聘，一个高管可能对企业的生死都有影响，难度之大可想而知，这样的人如果好招，猎头公司也就没饭吃了。当然大部分HR只是招聘一般职位，干个几年看人总能总结出一定的经验，因此，难度适中。培训要想能够用适合的成本，把员工不足的职业技能补全了也很难，但总得说来，一方面，中国的员李粗陪工都很努力，自学的动力很足，HR工作做的好坏还不足以影响大局 ，另一方面，员工容易把培训当福利，对培训不太挑剔，老板觉得培训效果不好，不爱投资，所以，这块工作的重要性没那么大。

　　如果现在你问我，HR工作当中最难的模块是哪一个模块？我会感觉到很无奈。 　　因为，你的这个问题让我觉得就好比你在问我：在你的五官当中，你认为哪个最好看哪个最难看，哪个最重要，哪个次等重要是同样的道理。 　　五官对每个人来讲，都至关重要！ 　　乌溜溜的大眼睛、浓密的双眉、挺拔的鼻梁、XG的嘴巴、比例谐调的双耳。 　　若问这五官哪个最好看，那只能说五官谐调最好看。 　　在人力资源工作当中，哪个模块最重要？ 　　我给出的回答是都重要。 　　哪一个最难呢？ 　　每一个模块刚开始都难，做精做专以后，每一个模块都容易。关键是看你自身的能力。 　　比如说你的性格偏内向，不善语言谈，不善于交际，甚至是一枚“社恐”HR，你只喜欢按部就班从事事务性工作。 　　你只喜欢“被领导”，而不敢去“领导”。 　　那么，这六个模块当中每一个模块对你来说都十分困难。 　　因为你性格内向，在招聘当中，你不善于跟人打交道，不敢用眼神去和对方交流，不敢直视对方双眼，更不会通过眼神观察交流中深层次去挖掘求职都背后的心里动向。 　　在培训工作当中，你一上台，双手不自觉发抖，冒汗。你还没有开口，小脸就已经红得像个小苹果。 　　在做员工关系工作当中，面对面度的无理取闹，你惊慌失措，束手无策； 　　在做绩效薪酬工作中，纵使你学了一大堆的理论，规划得一盘绩效蓝图，怎耐你口才不行，不知道怎么去跟员工做绩效面谈； 　　HR六个模块中，其实没有哪一块特别难，也没有哪一块是很容易，这就要根据你的性格，你的兴趣，你的能力来定。 　　下面我跟大家一起分析各模块的工作目的还有工作要点。 　　1、招聘 　　做招聘的HR群体数量庞大。可以说有90%以上的HR都有过招聘经历。那些走上HR主管岗位、HR经理岗位甚至HR总监岗位的人。招聘经历一定会在他们身上留下个印记。也就是说，那个刚初出茅庐的HR曾以以招聘作为跳板，跳上了更高层的HR管理岗位中去。做招聘工作，要求你有很强的沟通能力要强、正面形象、谈吐得体。做招聘，需要你有火眼金睛，看人不走眼、看准人。HR做招聘，做到召之即来，来之能战，战之能胜。给公司招到匹配岗位人员是HR价值的体现。 　　思考：当你做招聘工作一年后，你还认为招聘模块难做吗？ 　　2、培训 　　从事培训板块的HR，自身沟通能力一定要强，语言组织能力、授课能力、课程开发能力占主导位置。那些照本宣科的HR、为了培训而培训的HR，根本算不上真正的会培训。充其量就是你会“念经”。“念经”的培训效果犹如水过鸭背。如果HR是为了培训而培训，那倒不如不培训； 　　思考：当你经过系统的讲师培训，并从事半年企业培训甚至商业讲师培训工作后，你上台还会紧张都不知所措吗？还认为培训模块难做吗？ 　　3、做绩效考核 　　做薪酬绩效考核是以结果为导向，达成业绩，见到成效。 　　做绩效考核，不是让HR在百度搜罗一堆岗位表格，然后打印下发到各部门人员，让他们自己自评、主管评价、HR经理评价，HR助理汇总，把最后得分当成员工绩效成绩。 　　这就大错特错啦。真正的做绩效的，是要能够让公司以最小的成本获得最大的收益。比如公司某年完成某项目计划获利1000万。那么，如何达成这1000万，该投入多少的人力？该投入多少的资金？该用什么方法去达成这1000万的盈利？ 　　身为HR部门要如何助力项目部门完成任务？在项目进行到一半的时候，如果员工没有了积极性，HR该怎么做？ 　　如果项目进到了一半，员工的离职率居高不下，HR又应该怎么应对？ 　　4、薪酬管理 　　薪酬的目的就要做到合理又激励。什么叫合理？就是说你们公司的薪酬水平在同行业同市场当中占据哪一个分位？25%？50%？75%？公司的薪酬水平能不能吸引外部人才？ 　　在本公司来讲，有没有造成过高的成本压力或者说对员工具有激励作用。 　　5、员工关系 　　这里分为平时的人情关怀和劳资关系。新员工入职公司之后，HR该怎么样人文关怀，让新员工感受到被关心，被尊重，从而留住新员工；公司频频发生，劳动仲裁案例HR有没有想过是为什么？从哪方面去杜绝降低风险？ 　　6、人力资源规划 　　这要求HR走一步看三步。如果视野不广阔的HR，你很难做到与老板同步，站在老板的角度看待问题。从而提升个人的价值。 　　通过对6大模块的简单分析，我们得知，每个模块并不难。如果你认为难，那是因为你没有机会从头至尾去负责过一个模块工作而已。 　　如果你是一个新手的HR。或者你是外行人想跨界HR这个岗位当中来。那么，你最好先购。有关相应的书籍。 　　对HR模块的理论有先认知。然后根据个人的性格分析，判断确定自己最适合从事哪一个模块。 　　万事开头难，你一口吃不成一个胖子。你可以给自己一个规划，一年内把招聘做精；两年把培训做好；三年把员工关系做全透 ； 　　四年五年把绩效薪酬做精做全。 　　其实，也就用五年的时间，你完全可以成为一个全模块的资深HR。 　　这很难吗？ 　　不，这并不是什么难事！ 　　人力资源6大块模块根本没有难易之分。关键取决你自身的能力罢了。 　　好了，跟我一起学人力资源薪酬管理吧。https://www.hrloo.com/hr/product/1509001976.html

　　人力资源六大板块，都是想通的，每个模块都很重要，都是管理的重要手段，缺一不可。相辅相成，只会其中一块，都无法达到真正的人力资源管理。 　　人力资源每一个模块都很重要，绩效管理，保障绩效管理的正常运行，薪酬福利管理努力的平衡企业和员工的劳资关系，招聘与配置、培训与开发为公司提供和培养人才，规划为公司提供方向。 　　如果说非要判别出个难易来，最难的当然是属于薪酬、绩效和招聘了，这三块反映有一个共同点——公平分配问题，不能做好这个问题，人员不好招，招来留不住。