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开了一家粥店,粥店如何做营销才能赚钱??目前招聘员工的方式都有哪些呢??
叫我红领巾
提问日期:2023-04-04 | 浏览次数:4336
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  在3.0的招聘时代下,单纯依照招聘网站很难匹配到合适的人才,你不知道要从哪里去认识大咖,看好的候选人又频频拒绝,为企业高效输送人才变得越发吃力,新人招聘官更是无所适从。而若想解决这些问题,你就要改变招聘思维,以运营的方式去做招聘,同时通过雇主品牌建设,像吸铁石一般吸引候选人。   对于自身招聘能力的构建,要在系统化的招聘逻辑和基本人才寻访的技术之下,让自己高效完成基础工作,花精力去迭代专业技能,在大框架下的三个基本关键点为:   过往招聘时很多人习惯于等着用人部门提来需求,刻板地执行着“接收需求-招聘约面-培训入职”这套流程,但因为彼此认知不同和所在角色差异,HR从第一个步骤就让自己陷入困境。因此,做好需求谈判,建立HR与用人部门的难度共同体,才能帮助自己更好地达成共识。   需求谈判从以下五个方面实施:   第一,明确岗位用人的能力要项。当用人部门提出的标准要求过高时,借助对方资源提供招聘方向。   第二,沟通清楚招聘的节奏安排。用人部门都是希望今天发布明天就到岗,但HR的紧急程度需要不断告知用人部门,获取对方理解。   第三,共识简历筛选的标准。确认好基本匹配指标和否决指标,控制简历筛选范围。   第四,确认岗位面试官。候选人录用的决策者、参与者事先共识,统一选拔标准。   第五,撰写精准的JD,让候选人对企业提出的工作感兴趣。   招聘工作涉外第一步就是找人,很多人通常只盯着垂直类的招聘网站,不断检索、筛选、购买网站产品卡,但重复推送、全无岗位经历、已拒绝自己企业的简历仍旧被推到后台,筛选申请人或寻找完美的被动候选人,只能让招聘结果事倍功半。   这里最大的问题是忽视了其他平台空间,放弃构建招聘渠道矩阵的方式。新媒体时代为我们带来很多可以运用的平台,比如专业学习类网站,产业信息网站,自媒体平台和移动社交媒介,只要通过了解平台特性和所在企业特点,完全可以整合出一个适合所在企业的多元化招聘渠道,根据岗位特点进入不同的招聘渠道,不再被动检索。   关于人才矩阵自然是要通过人才地图来实现,可以通过以下五方面来制作人才地图:   第一,锁定目标公司   第二,确定人才画像   第三,多个渠道搜索   第四,整理信息拼图   第五,吸引适配人才   前段时间有HR因为公司招来的中层管理不太胜任岗位工作,咨询我靠谱的做背景调查的第三方公司。这位HR还算幸运,公司愿意花钱做背调,但很多企业都选择HR自己来做背景调查这件事,而背调也是我们HR人才甄选的基本功,只要你掌握这些纬度和层次,背调再也不会成为头痛的事情。   第一,调查个人信息。如身份,年龄,学历,证书资格等。   第二,核查职业履历及表现。工作时间、内容和职责的真实性,真实的离职原因,工作业绩、评价和薪资等。   第三,调查商业背景。对于VP以上级别或者有创业经历的人,可以核查是否存在商业违规、诈欺等情况。   当然,上述是我们立足当下,完善自身招聘能力结构时的几个基本关键点,在我的《3.0时代下的招聘专家必修课》中有六个方面的系统指导。随着时代发展,未来5年招聘趋势又将有新的发展,对招聘者的能力要求会更高。如何应对3.0时代的进阶,我们不妨先来思考一个问题:招聘时间最重要的是什么?   我想应该是招聘成效,是对业务的影响力。招聘到10个高绩效员工,是远胜过招聘25个低绩效员工的,这就是招聘成效。而HR就业不只是掌握业务发展脉络,更要能分析业务之下的人才画像,保持对人才发展趋势的敏锐度,同时跟随趋势精进自身招聘策略。   未来,招聘HR要像销售团队分析客户那样,分析招聘漏斗,要把更多的精力放在与候选人互动和人才战略制定上,有效地将他们引入招聘漏斗,从而实现高绩效人才输送的目标。作为HR从业者要时刻保持对市场环境、对人才的高敏感度和洞察力,不断破除思维定势让自己顺势而生!
发布于2023-04-04
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