猎头和HR的工作都涵盖了人力资源六大模块之中的招聘模块，往往很容易被大家混为一谈，从而产生误解。 　　其实猎头和HR在本质上扮演着不同的身份角色，主要的核心不同在于： 　　猎头服务于企业人力资源部及中高阶人才，还会并且收取10%~30%或以上的服务费用，是用人单位的乙方机构。HR是猎头的主要付费来源，为企业人力资源管理提供源源不断的人才输送服务。 　　HR所涉及的人力资源模块从横向维度比猎头要宽广，在精通于招聘之外还需要涉猎人力资源规划、培训、绩效、薪酬及劳动关系。 　　而猎头从纵向的招聘领域研究来看就更加精深，猎头通常情况一心一意做招聘，围绕中高阶人才猎聘开展工作，能做到精、专、准，一般情况下不需要应用到人力资源的其它五大模块。 　　从专业维度上看，HR和猎头各有千秋，在日常工作之中，猎头都会有自己的人才数据库地图，而HR需要考取专业资质，如：企业人力资源管理师资格、证书之类。 　　在薪资上，猎头每月薪酬收入不太固定，具体看个人的业务能力，属于业务导向岗位，而且提成周期长，必须是候选人入职3~6个月或转正后才能收到推荐佣金。 　　而HR的薪资每月是固定的，属于职能导向，具备基本的生活保障，几乎没有经济压力且收入很稳定。 　　从HR和猎头的职业生涯发展上看，职业转型的路径存在挺大不同的。 　　猎头可以转行做人力资源的招聘经理，往往对综合模块起步难以驾驭，主要由于开始的时候对其它模块业务不熟悉。 　　如果猎头真的想转型做全模块，可以从基层岗位做起逐渐转入HRBP，从基础一点一点学起，需要花费时间和精力学习专业知识。 　　HR转做猎头后发展路径垂直，可以沉淀中高阶人才资源。 　　虽然作为猎头有一定的局限性，但是可以经常与名企名校、大厂、百万、千万级别的人才成为朋友，还可以成为她们的私人职场教练。 　　同时，很多大公司有战略眼光的CEO也很重视HRBP和猎头，这一点上来讲，对真正意义上的猎头综合素质要求颇高。 　　找我咨询的一些求职者，经常会困惑一个问题，就是碰上猎头岗位和hr岗位怎么应该怎么选？ 　　其实，岗位本身都是用人方的需求，找工作的时候都是一样的，但是根据自己的需求不同可以有一定侧重。 　　如果大家对入职企业有较多要求，比如员工福利、公司规模、是否上市等等，不妨用猎头猎人的思路来猎企业，这时候HR岗位或者内部推荐是很不错的选择。 　　因为是企业发布岗位，可以第一时间与用人部门联系上，缩短沟通的时间，更快地了解团队和公司情况。 　　如果是具备较强背景和资历的求职者，更看重薪资的话，则很适合于猎头岗位。 　　因为经过数据统计，从猎头手上录取的候选人很大概率会加薪，因为猎头选拔人才是有具体的人才画像，这一点很关键。 　　他们会按照人才画像的要求定向寻访比如具备高级管理能力，某种技术能力，或特定行业经验之类的候选人，用人方对这类人才求贤若渴，给出薪酬待遇自然会更好。 　　在求职过程中，如果不知道自己是不是属于这种人才画像，或者不知道怎么在简历上展现出来，建议大家在求职、转型过程中可以找专业的老师做职场咨询或者简历优化，让专业的服务顾问帮助大家进行更好的挖掘和呈现，会事半功倍。

　　猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才。这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。（来自百度百科） 　　人力资源（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。（来自百度百科） 　　从百度百科的定义看，HR的范围会更广，猎头更聚焦招聘中的高级人才招聘，流程上侧重招聘前半段的寻访过程。虽然猎头现在为了做的更好，还涉猎了行业信息分析、行业人才地图、面试辅导，并且专业猎头在offer谈判过程和人选入职之后开始发挥越来越重要的作用。但是这些还是围绕“招聘-招聘交付-高级人才招聘” 　　而招聘HR是对整个招聘工作。猎头支持的岗位是负责简历开源，剩下的内部流程还是HR自己推进，除此之外HR还负责校招、中低端岗位全流程、以及跟业务部门的对接等等。如果放眼到整个HR模块，那范围更大了，是公司所有人相关的工作。 　　猎头的工作内容 　　筛选和BD客户谈判和签约合同，对接HR沟通需求分析职位寻访策略多渠道寻源简历，跟人选沟通意向初步面试筛选整理推荐报告跟进推荐反馈，协调约面人选反馈不合适人选辅导跟进面试薪酬材料收集offer谈判和回签辅导原公司离职辅导新公司入职跟进试用期表现开票回款和复盘总结为做好以上工作还要做好行业信息分析外出见人选，拜访客户；大顾问要做培训，新顾问要听培训。日常周会，月度会，季度会和年会，定期各种报表跟老板汇报工作和表功；每个期末的会议是业绩好的顾问的开心时刻，会被表彰和发奖金。HR的工作内容（招聘HR为例） 　　前一年的10月份开始被卷入业务的会议，开始总结这一年和规划下一年。业务规划定了之后，开始人力规划，组织盘点和HC盘点适应新的业务，人才盘点哪些晋升哪些淘汰哪些外聘哪些内部调整，人力成本预算-招聘预算。年底盘点这一年的满编率和项目推进情况，以及各位大佬对你这一年工作的满意程度。同时根据HC和招聘预算盘点供应商为新年做准备，猎头-RPO-网站-内推奖励-校招和雇主品牌供应商等等。元旦前后新的规划论证通过大老板审批，就是开工干起来。三四月份是招聘旺季，从业务规划通过开始，HR会被卷入各种业务会议，基本每次会议之后都会拿到一波新的着急的招聘需求，春节前后拿完奖金， 开始有员工体力值，有了新的招聘缺口；拉通不同的供应商沟通和交付需求，有的时候预算不够，HR要自己上手去各个渠道搜简历。对不同渠道收到的简历做适配性筛选和意向度筛选，反馈渠道不合适的人，业务面试协调人选和部门时间，以及主导HR轮面试，推进业务对面试结果决策，合适的人选的薪酬资料收集和offer方案审批，以及跟人选沟通谈判和约定入职时间，发放offer，协调入职。六月份的时候社招会缓一下，老板们要开半年会，根据宏观分析和项目进度对上半年的工作做总结；做的不好的项目会被停HC，能整改的半年会要好好表现争取起死回生；做的好的项目下半年会加大人力财力投入，前面做的不好的项目被没收的HC和预算会可能会投放到这里。半年会开完， 招聘HR会进入下半年的招聘旺季金九银十。校招工作。三四月份当年春招和下一届的暑期实习，7-8月份的下一届的提前批，9-11月份下一届的秋招。校招HR主要负责宏观的HC管控、校企联系、简历开源、offer定档谈、协调入职，具体部门的招聘HR需要业务部门出专门的校招面试官、及时筛选简历和面试、提供面试反馈和定档建议、参与校招的HR轮面试，以及跟进审批。疫情之前的校招，有的还需要现场宣讲和组织群面等等。这一年的校招差不多结束的时候，就又到十月份了，要论证下一年的规划，招聘团队要输出一些Mapping或者行业分析给大老板做参考，只会做招聘交付，显得技术含量不够高。然后还有一些日常会议，周会/月会/季度会/半年会/年会，偶尔还会参与到裁员。其实所为金三银四，金九银十那是求职者的拿到offer的感受，招聘HR简历开源的时间节点在1月份和7月份就开始了。找了一段时间HR自主招聘搞不定，就会在三四月和九十月忙校招的时候引入猎头支持。如果是新业务，招聘需求比较大，基本是全年都在拉通猎头支持。猎头工作对象 　　外部主要对接人选和企业HR，人选层级以中高端岗位为主； 大部分企业是不喜欢猎头直接对接业务部门的，避免影响决策和降低HR的话语权 。内部主要对接window（负责对接客户的同事），团队同事竞争和合作兼具，定期跟直线汇报工程和结果数据。招聘HR工作对象 　　外部工作对象，主要对接猎头和人选，并通过猎头了解和影响人选。内部对接业务部门，包括初试官、复试官和终面老板。从岗位层级上，除了猎头岗位，还有校招岗位，基础岗位，以及自主招聘的中高端岗位。从流程阶段讲，不同流程还会对接不同的兄弟部门，比如offer方案的会跟薪酬HR沟通，跟部门老大对接审批；z入职之前还会对接背调公司；入职阶段还会跟人力共享和员工关系对接，确保入职材料的合规和流程顺利推进。猎头在公司是前台业务部门，压力大支持多，是公司的核心部门。猎头不仅仅是一份工作，也是一门生意，为了做好业务赚更多小钱钱，只要能兑现业绩可以跟公司提要求，但是做的不好的业务团队也会被中后台diss，但整个公司是围绕猎头团队转的。比如业绩好的团队，报销的额度和速度，团建的预算，招聘的优先级都可以走绿色通道；比如会拿客户的合同条款，挤压财务和法务的既定规则，完不成业绩也会甩锅给HR招聘不及时。 　　HR在公司是后台支持部门，不直接产生业绩，业绩压力是业务团队的，定位上就会靠后一些。HR是一份偏中后台职能的工作，不是一门生意。如果HR的工作不能赋能业务发展，让业务感受到价值，业务做的好是业务自己的功劳，业务做不好，HR做再专业也没有价值，指不定还要接业务的甩锅。所以，这些年HR也想通过专业性和深度参与业务来提升资深的核心度，比如要求HR驱动业务，做战略HR。深入了解业务和理解老板意志，通过组织设计提升组织效率，通过人才发展和培训让员工发展，通过绩效机制和薪酬制度协助部门管理团队，更有效率的招聘更好的人，最终的目的都是通过HR的专业性来提升业务的业绩输出，让两者有相关性，赋能业务发展。专业的HR大部分只是存在于企业，而且HR本身还要有较高的情商能在不同部门和老板之间左右逢源落地HR制度，并让大家认可；小公司的HR，基本只是老板的传声筒，在公司的地位不是自己争取的，是老板喜好。 　　猎头多数时候只是被动通知结果，主动影响力比较弱。 　　一方面猎头只参与招聘的一部分节点，并不是全流程跟进；另外一方面，猎头只是对接HR和人选，对于招聘其他的相关方，尤其是主要决策者业务部门，猎头的影响是间接的。很多猎头认为自己也在推动流程，但是跟催的信息很多被节流在HR这里，有选择的给到业务部门。但是猎头在增加招聘话语权的地方也有一些可以作为的地方，比如推荐更多合适的人，单看一个人选影响力小和被动，可以增加机会的次数；猎头会总结企业吸引点提升人选意向性，做面试辅导提升面试成功率，一面管控人选预期一面帮人选跟企业争取，提升offer达成的成功概率。 　　招聘HR，在招聘过程是推动者，影响力是比猎头大的。 　　招聘人选，专业方面主要决策者是业务部门，意向、软性素质和流程合规，决策者是HR。内部→外部，HR最先拿到业务最真实的需求，给猎头的需求是被HR过滤过的；外部→内部，猎头推荐的简历到业务部门之前也被HR筛过。从参与深度讲，面试过程中HR第一时间第一现场参与，在offer阶段结合猎头和人选分别反馈的信息，整合推动部门做出决策；offer的薪酬方案是HR建议和约定规则，各个相关部门老大审批；入职流程、试用期和考核发展也是HR部门牵头规则和跟进。猎头的信息可能更广，但是具体到某家公司，猎头没有HR了解的深刻，以薪酬架构为例，猎头可能知道多少薪，知道有股票有福利，但是HR进一步还知道每个级别具体的上下限，更进一步，还了解这样设计背后的逻辑和背景。再以公司运营为例，HR会参与公司每年的商业计划论证，知道公司整个商业模式设计的大概逻辑，站在一个整体的角度，看待公司的经营运营，并且知道每个岗位具体做的事情，要解决的问题，以及被考核的重点，这种深度的了解，对猎头来说，是进阶能力；对HR是基本要求。 　　HR还了解部门负责人性格脾性，工作习惯和流程，以及一些不能公开讲的招聘潜规则，这些形成了每个部门和每个HR的人才匹配模型。非常建议有志于在招聘方向上长期发展的小伙伴渠道甲方做一段时间HR，哪怕打算在猎头长期发展的小伙伴。业务的理解只是隔岸观火肯定不够深刻和全面，通过做HR可以更清楚的了解公司内部在招聘侧是怎么运作的，有一些系统化和流程化的思维，同事也会学到非常多的为人处世的意识，猎头的办公室生态相对还是太简单了。 　　猎头收到需求，通常关注的问题： 　　招聘的背景要解决什么问题薪酬架构和职位职级，涨幅限制汇报对象的风格和偏好，以及下属规模地点目标公司HR 收到需求，通常关注的问题： 　　你们团队现在有HC和预算嘛？我们招聘这个人来解决什么问题？为什么要外聘，现在团队之前没人负责吗？哪些能力是现在团队不具备的？他来了之后的试用期和年度的输出目标是？哪些公司也经历过类似的阶段，可以定向挖猎。猎头等供应商问的问题HR会帮忙找答案从需求的精确性上讲，HR是对接的是部门真实的原始需求；而猎头对接的，是HR过滤和总结过的需求。有时候业务部门也不知道自己需要什么人，需要根据面试情况逐步清晰，这个时候居中协调的HR根据经验先建议猎头找那些，后建议猎头找那些，对猎头就非常有价值。 　　猎头这部分是比较弱化的。大部分猎头，是同时服务多家公司的，对某一家公司的归属感很弱；而且业绩导向，会优先选择好做的职位，职位如果不好做，基本会降低优先级，先去忙容易出业绩的职位了。猎头想要的是业绩，这个业绩是出在A公司还是B公司上，不是那么重要。公司背景只是职位有效性考量的一个维度。 　　HR只属于一个公司，长期服务一个公司会有感情的，而且HR的工作就是服务这个部门，有些难搞的职位，也是对业务最有价值的，多个普通职位加起来都不如这个重要，所以HR必须在业务要求的时间内，想尽办法关掉，责任感是不一样的，相对猎头可以灵活选择，HR能做且必须做的就是眼前这个。当然HR也有更多的渠道和资源去选择，比如猎头、内推、转岗、公司人才池、网站搜索和招聘广告都是选择的方式。（这些难啃的职位对HR也很重要，其实建议猎头们重点去突破这种岗位） 　　猎头的面试更侧重意向性，兼顾适配性；HR的面试更综合。一对一的面试能力，猎头的平均面试水平不如HR，或者说同级别的猎头对上同级别的HR，HR略高一筹。 　　立场不一样。猎头更想人选成功应聘，猎头的角度是帮助双方达成招聘，HR的角度是招到真正合适企业的人，这个是有细微差别的；公司层面赋能力度不一样。从我的观察企业对HR的面试技能培训更普及，STAR面试法、DDI的目标选材，为了提升招聘效率和降低招聘筛选成本，企业不遗余力实战方面。从校招的群面，到社招陪同各个业务老板面试，到一对一的HR面，HR面试能力提升的非常快；而在猎头行业，大部分面试技能是leader带几次，剩下交给顾问自主学习的。当然猎头也有自己的优势，对整个市场的横向人才对比，资深的猎头涉猎更广泛，有心的也会总结一些针对性的人才筛选心得。我认识的HR没有任何一个会因为猎头面试过，自己就不面了，猎头更多被作为难度职位的简历开源渠道，附加服务是一些流程跟进，但是择优和汰劣的面试筛选，流程的owner还是企业自己。 　　猎头是结果＞过程。虽然也考核过程的面试量和推荐量，但是最后决定收入水平的还是业绩，业绩结果不好看，连个苦劳都没有；但如果过程有瑕疵，最后业绩结果好，奖金还是拿到手软，老板也给你点赞。猎头只要事情做得漂亮，生存空间就很大。 　　HR是过程+结果。招聘HR结果的部分会考核满编率和重点招聘项目的推进，体现对业务发展的支持价值；同时也考核相关操作流程的合规性，最后是相关招聘方对招聘HR的满意程度。甚至有时候业务部门和相关方的评价好坏，比你今年为公司招人的多少，更重要。HR如果觉得自己一年事情做了很多，但是绩效结果不好看，就要反思自己做人方面是不是有些没兼顾到的地方；绩效的结果是在年底，但是绩效的原因贯穿全年。HR如果只会做事，生存空间会很小；会做人，才有机会往上走。 　　同样行业排名的猎头公司对标企业HR团队，学历水平要差一些；甚至一些早期的猎头从业者，专科也有。猎头不限制专业，我认识的做得好的猎头，什么专业都有。大部分国内的猎头公司看重业绩＞学历，猎头公司校招要实习，有业绩才转正；社招试用期也有严格考核，宽进严出。除了热爱招聘和喜欢猎头的，很多重点大学的同学会觉得自己没必要吃这份儿累，有机会校招去大厂做HR，所以沉淀在猎头行业的重本也少。对于普本想进去大厂的同学，难度很大，能力素质不错的，可以先去猎头学习技能和做出业绩，业绩好的再去大厂应聘HR，成功概率会比校招直接冲大很多。 　　HR的学历背景相对更好一些，基本大一些的公司，校招211/985是能进面试环节的标配，人力资源专业是HR里最多的专业，虽然商业和文科专业也很多，但是做久了，很多人会去补一个人力资源相关的学位。社招的时候对专业能力和公司背景的要求会大于学历背景，如果两个面试表现差不多，一个是阿里的普本，一个是小公司的重本，通常公司会倾向前者，认为阿里已经筛选过合适的人选，能力不会太差。 　　猎头上手快，甚至有毕业生肯努力，刚毕业几年就能凑够买房首付的，但是每年业绩清零；就像那个推着石头上山的西西弗斯，上年纵使你业绩百万，新的新年业绩清零，你还是要从山下开始推石头上山。这种业绩清零，很容易造成职业倦怠。而且做到中高层管理者之前，业绩做得不好，收入影响很大，直接也可能是降低。猎头的职业安全感并不强。 　　HR要做专业，上手没那么快，需要逐步升级打怪，想走得远需要基础知识、专业能力、情商和机会，但是逐级爬上去薪酬是逐渐增加的，而且上去了基本就不会再下来，HR有职业安全感。 　　毕业几年就想靠自己买房买车，如果人聪明灵活又愿意卷，试试猎头，运气+努力，收入真的可以升的很快，一些公司90后甚至95后的总监都有；但HR这种短时间晋升的难度非常大，即使刚毕业趁着脑子好使爱学习能卷赢专业，HR的晋升还是会考量人情世故和资历，想要要做到HR总监更要精通不止一个模块，大部分HR总监级别的都是职场中年了。 　　上手难度：专业HR＞猎头＞小公司的HR 　　猎头完不成业绩，肯定会被PUA要求加班；完成了基本业绩要求，加班相对自由，取决于自己想赚多少钱；只是老板肯定会在背后催着你干活，毕竟完成了成本线，还有奖金线，百万顾问之后还有N百万顾问，大部分的猎头公司老板就是黄世仁，从来不嫌弃业绩多。 　　猎头金三银四和金九银十的招聘旺季，加班加点是标配；偶尔有着急项目，也会被要求加班。猎头有淡旺季，所以好的猎头公司，是可以申请调休的。猎头年初对这一年能做到什么程度和面临什么强度，最多只有个大概轮廓，因为高强度加班不一定对应高业绩，有时候碰见客户难搞或者职位不靠谱，这一年很累，但是业绩还不一定好；有的时候运气好，一个月几十万业绩的时候也有。 　　HR的加班大部分取决于整个公司的加班强度，互联网大厂基本没有太轻松的；从季节性讲，除了季度末和年末各种表格之外，招聘旺季是招聘加班高峰；春招和秋招的时候，校招HR肝到凌晨；每年10-12月份论证明年规划的BP、薪酬做预算，招聘做规划和OD盘点人才，也是大把掉头发的时候；年底发奖金的薪酬HR算的头秃，晋升窗口TD要做好规则时刻盯着…… 　　但是相对相对猎头面临的不确定性，大部分HR在年初就知道这一年的工作重点和大概的强度，想晋升的多跟老板要项目和加工作内容，卷起来；想怀孕生娃的或者家里有人需要短期照顾的，不想工作强度太大，会商议交接一部分工作出去，同步也接受相对普通的绩效结果。 　　跟猎头相比，HR工作的确定性和收入的稳定性都是比较高的。心里压力上，肯定是猎头更大，毕竟业绩结果直接决定收入水平，这种也会转化到加班强度上。换个角度讲，如果HR比你还努力，还有猎头生存的空间嘛？比HR能卷，是猎头行业存在的前提；比同行能卷，是猎头确保自己能赚钱的前提。 　　猎头的职业发展路径更简单。级别基本是根据业绩和负责的范围来分的。R-AC-C-SC/LEADER-行业总监-分管GM/VP-老板，小公司可能链条都没这么长，在做到行业总监之前，基本都是凭着业绩升降。业绩优秀+情商在线，能带好团队，会逐步往总监以上的管理层走。团队业绩1000W是猎头行业的评估优秀管理者的一个门槛。 　　HR相对猎头要复杂一些，主流的分工有三支柱和六模块，每个模块内部还有更细致的分工，每个工种内部还分初级中级高级，不同级别的能力要求是不同的。以跟猎头最相近的招聘模块为例： 　　招聘规划（政策制度和预算等）校园招聘雇主品牌渠道管理具体部门的招聘交付有的公司招聘还负责部门HC的管理……要做到招聘总监，要精通其中多个模块；招聘专员-招聘经理-高级招聘经理-招聘总监，能力要求和负责范围是不一样的。HR相对猎头，会从整个公司的运营运转的层面去看人力和招聘工作。猎头的视角相对窄一些。 　　猎头是底薪+高比例绩效奖金+福利，全年看要扣除成本线或者倒扣底薪，猎头年收入是根据业绩浮动的，波动幅度很大； 　　HR的工资跟中后台大部分职能一样，月薪+相对固定的年终奖+福利，HR干完这一年收入相对稳定。 　　举个极端的例子，HR从专员熬到经理熬到总监，年薪总监＞经理＞专员，但是高业绩的猎头顾问工资是有可能大于经理甚至总监的。 　　我做这样的排序：猎头老板＞大厂HR经理≥高业绩猎头＞中小公司HR＞低业绩猎头 　　低业绩猎头：如果自己感觉已经很努力，但连续两年收入不到12，可以考虑转行。不是努力的问题，可能不适合猎头这个工作。中小公司HR：稳定，但是成长很快会达到瓶颈，不能好好接受现状的话，30岁之后容易职业焦虑。高业绩猎头：业绩在一百万到数百万不等，收入大部分在几十万，少部分到一两百万，猎头打工的上限了。后续发展，偏好稳定的会转HR，其他的可能猎头创业或者转合伙人。大厂HR：收入稳定，职业声望高，压力略大。猎头老板：遍地猎头公司的现状，这个职位上下限都很高，胜在自由。HRD没有写在排序里，因为大厂hrd能做到要看努力也看机遇，有机会有兴趣的可以搏一搏，毕竟甲方还是甲方嘛猎头没年龄限制，能输出就行，甚至国外猎头作为先行者，他们的顾问很多五六十岁；是在大厂中年退休之后转猎头发光发热。国内这种大厂高管返聘还不够用，所以猎头从业者从校招为主，但是并不排斥资深经理人的加入。 　　HR是有年龄限制的，尤其是大厂对应职级是有潜在的年龄要求，35岁再去应聘一个专员就不合适，45岁去应聘经理，可能比总监年纪都大。猎头会灵活一些，可以做独立顾问，负责全流程或者只负责自己擅长方向的交付，按流程和输出价值分奖金就可以。 　　猎头基本分布在一线城市，二线城市零零星星，三四线基本没有了。从业人数大概有几十万。能接受招聘花钱的，基本是高管招聘和有大量招聘需求的新业务，通常都是大公司，因为这种招聘时间成本比猎头费的成本更贵，算投产比是划算的。而且一线城市和高阶经理人市场是供不应求的，需要聘用外部猎头帮助“抢”人才。三四线城市和中小规模的公司，人情社会为主，节奏也慢，对猎头的需求并不大。 　　HR一线城市不用说了，从大厂到创业公司都有，二三四……线城市，只要有公司就有HR。随着劳动法和劳动合同法的普及，小的公司即便没有专职的HR，也有兼岗负责HR相关工作的人，HR的从业人数更是以千万计，远远多于猎头。 　　想要做专业的猎头，还是要去到一线城市，规范性和专业性都会更好，二三线城市要看筛选，可以看看我其他的关于猎头应聘的文章；想做专业的HR，一线城市机会更多，还有很多免费和收费的HR专业培训；二三线城市机会也有，人数多的公司基本做的都比较规范。 　　我毕业之后，先做了6年猎头，后来转做了4年HR，最近2年又开始猎头创业，对于猎头和HR会有一些直观的感受和认识，可能因为看到我写过很多HR和猎头的回答，不少人私信咨询我，有的HR想转猎头，觉得赚得多；有的猎头想转HR，想免收业绩考核之苦。趁着春节有时间，我归集一下之前私信的回答，分三篇文章讲：①猎头和HR之一：猎头和HR的异同对比。②猎头和HR之二：猎头转HR的注意事项。③猎头和HR之三：HR转猎头的注意事项。前一篇给想了解猎头和HR的小伙伴做个简单介绍。后两篇给猎头顾问转HR，或者HR转猎头/创业猎头的过程提醒一些注意事项，讲讲可能会走的弯路。希望给有需要的人一些参考，也欢迎其他猎头和HR的大牛一起交流分享。PS1：文中的HR大部分时候指的是招聘HR的工作。PS2：大家还对哪些横向对比的点感兴趣，可以列在评论区，我找时间补充上。

　　事实上，猎头是企业、候选人之外的第三方人员，他专门为企业寻找人才、为人才寻找岗位，并以此为生。想和猎头比拼价值?这很不容易，而且对此很多HR 也不很赞同，他们以专业的招聘为生，而企业HR只是服务自己的企业。猎头，只是帮助企业招聘的一种方式。 　　猎头指“寻找中高端人才”。目前，猎头服务已经成为企业招聘高级人才与高级人才流动的重要渠道。随着人才市场的发展，中国职业经理人市场逐渐趋于成熟，然而职业经理人市场的发展必定需要一个流通的市场，因此，猎头就应运而火。 　　从很多人哪里了解到：猎头的目标主要在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。与企业招聘、人才推荐和职介服务有着很大的不同。 　　工作方式 　　寻访员：根据企业要求进行寻找、沟通，将合适的候选人向顾问或助理顾问进行推荐。 　　顾问：负责接单，运单，和企业HR的对接，以及整个单子的运行掌控。 　　岗位认识 　　猎头对于专业问题以及细分行业的各类公司、各类职位了如指掌，没有企业提供任职资格要求等也能大致清楚职位的工作内容与人才需求标准。 　　1、对行业了解。专业的猎头会对各个行业进行深入的了解。如行业历程、价值目标、价值链环节、终端服务对象、竞争的核心及格局等。 　　2、对公司了解。这些人会通过网站、微信、人脉等渠道了解该行业的知名企业有哪些、业绩如何、运营模式、组织架构及薪酬结构等信息。 　　3、对企业职位要求了解。该职位招聘的原因、现有职责及未来规划、在该企业中所起作用及地位、需匹配的人才、有哪些吸引点、发展前景如何。 　　通过调查了解会对如公司品牌、项目品质、管理范围、发展空间、薪酬福利、企业文化等进行深入了解。而这些信息，往往可通过网络查询、与HR或候选人沟通了解，而通过人脉联系到该职位的同行、同事、甚至业务上级等，直接了解职位背景。 　　简历优劣判断 　　优质简历公式是优秀个人简历=名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力 　　1、候选人是否匹配职位，是否具有相应的名校、知名企业背景。这是对其综合素质评估的重要判断标准;而行业背景也对是否有行业资源优势、经验优势和管理优势的判断。 　　2、对于候选人任职经历或岗位任职年限的了解。对与判断其稳定性、职业品德、上进心等是一个不错的切入点。 　　3、企业比较重视就业年限，以此来进行考虑婚嫁、孕假减负等情况，最好的就业时间段是35-45岁，有事业基础、家庭基础，且年富力强，是入职岗位的最合适时机。 　　4、简历的条理性，对于个人信息，教育培训、工作经历、自我评价等是否重点突出并罗列出来。简单、体现优势是唯一要求。 　　5、工作经历是否清晰，是否能一目了然，可以看出成绩的性价比及真实性如何。是否具有有两年以上的大型企业或目标公司经验，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。 　　6、本专业以外的知识。如外语、其他方面的兴趣爱好等，可判断人的心性是否开阔，眼界宽广等。值得注意的是，猎头对简历上体现的公司背景、工作内容、工作年限、经验质量、稳定性、教育经历等会给予重点关注并进行评判。 　　7、对简历进行分类：猎头在招聘收集简历时会将简历按ABC进行分类，A为上品，B为中品，C为下等。而在A中按A，A+再行分类。在搜阅简历时，会觉得这个很不错标为A，但下一个说不定会更好A+;而另一个还可以则为B;而有的一看标题还行，实则很一般为C。不合格的一般就没有了!通过这样的分类，企业HR对A+类，会希望尽快跟候选人沟通;而A类，一般会安排来看看。其他的则要看HR的眼缘情况来定是否有机会了! 　　HR如何显现自己的招聘价值?企业招聘官往往都只是进行常规的招聘工作，并非是招聘高精尖的稀有人才，这些人才往往需要借助猎头来寻找的“头”，不是企业招聘官太多关注的对象(高级人才，一般合同期较为稳定，且往往都是老板直聘，但招聘官也必须有关注高级人才的觉悟)。 　　要想通过常规招聘PK猎头招聘，HR还需将常规招聘做到精。及时合格聘进各部门需求人才，就能成功将老板视线吸在你的身上。 　　1、招聘方式的选择。 　　2、留人环境的改造。 　　3、做好人员的筛选与面试。 　　4、做好新人的培训与关心。 　　通过上述的做法，提高常规招聘的成功率与及时率，那么针对猎头的PK结果，想来不会太差。

　　医药猎头岗发展好还是人力HR发展好，本科专业是人力资源管理，猎头和人力这两个哪个发展会好点啊？ 　　猎头行业没资格评论，来说说HR行业，发展是很差的。 　　从行业生态来看，HR在中国基本分成2个类型：一种是传统6模块划分型的，这种划分的尴尬之处在于引入了现代人力资源的概念，却引不来现代人力资源的生产环境。什么意思呢，现代企业确实需要有专业的人士去处理入离转调，去处理组织关系，去处理薪酬纠纷，但是不好意思目前我们大部分企业是不具备这个环境的，什么组织关系？在企业唯一的关系就是你与上级的关系。什么薪酬考核？你薪酬考核的唯一指标是你直接主管极其主观的评分。这也就不奇怪为什么传统6模块划分的企业里唯一给员工留下印象的是处理入离转调的部门，其他HR部门要么隐身要么干脆老板兼任，因为入离转调是老板最不愿意做的部分，所以他交给HR还是交给机器人是没有什么所谓的。另外一种是互联网很吹捧的三支柱，非常典型的特征就是设立一堆什么政委、BP的类似组织。想法很美好，让BP懂业务，让COE成为专家处理业务，让共享中心承担中台功能，但实现起来基本不现实，所谓的懂业务没个一线经验10年8年压根儿下不来，懂半吊子的还不如不懂的；然后COE里也没有那么多专家，最后就是头疼医头脚痛医脚，举个例子，招聘不给力，那管你什么BP不BP，全给我弄候选人去。当然，其他也有不少头铁的企业，自认为中华5000年文化管人艺术博大精深，一本厚黑学来当人力总监的也不在少数，这种傻屌公司的存在，基本就是小刀拉屁股——给你开开眼用的。 　　从行业的空间来看，非常狭小。做到HRD的基本不靠专业吃饭，至于靠什么走到HRD位置的那真是千奇百怪。和其他类别的D话语权也基本不在同个层面上，并且几乎在全阶层都是类似情况。比如一个HR专员在公司话语权肯定是不如一个业务专员或者一位工程师的，一个HR经理肯定是不如销售经理或者采购经理的。不信你可以看看大部分公司贴在网上的HC预算。然后起点上又扎堆了各种其他干不了的人扎堆去做人事，就跟说相声一样，有张嘴就能说，说的好的很难。 　　最后从前景看，这个行业从目前看就是2个趋势。第一个趋势就是污名化，劳资对立，就业形势恶化的前提下，自媒体也好，就业群体也好，需要有一个出气口，但又不能真的把出气口对准资方。面对不法老板唯唯诺诺，面对可怜员工怒目圆睁是知乎HR的标准形象，基本上现在企业标准的洗稿路子就是：公司出了事-老板不知情-HR干的-搞臭HR。举个例子，某个大厂裁员，基本就是裁员-HR态度差/做事绝-老板出来给台阶-处理HR，这个路径熟悉不熟悉，但是没人愿意探究裁员这个决策本身老板占多少因素。第二个趋势就是低智化，HR目前大部分的工作都可以外包化、助理化，什么意思呢，经验和智力在这个行业里的价值越来越低。大部分活不是不需要HR发挥，而是不允许HR发挥，大小公司都一样，比如出了一个人力方面的案子，最好的办法是根据同样案件去处理，这样处理的好坏都不用负责，否则一有偏差最后必是HR背锅。 　　综上，不建议从事，除非热爱。当然热爱在这样的环境下能持续多久，存疑。