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这几天,杭州女子生三孩哺乳期被开除的事,上了热搜。但现实生活中,很多人遇上这类问题可能都不太清楚怎样才能妥善解决。企业如何在避雷的基础上保障自身利益?个人又如何为自己合法维权呢?今天我们一起来聊聊这个话题。热搜事件中,该单位在女子哺乳期就将其开除,这样的操作,合理吗?因为我国现行的《劳动法》(第29条)、《劳动合同法》(第42条)、《女职工劳动保护特别规定》(第5条)等都有提到:女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得辞退,不能随意降低待遇,也不能随意调整不利于孕妇健康的岗位。杭州李女士因原单位在其哺乳期解除劳动关系,将其告上法庭,就有参考这点。比如违反法律、行政法规或隐孕入职,存在欺瞒行为,迫使双方建立劳动关系,一旦发现,用人单位都有权依法解除劳动关系(参考《劳动合同法》第26条)。另外,存在严重过失或违纪行为,用人单位也有权合法解除和终止劳动合同(参考《劳动合同法》39条)。此前媒体报道的“一女子隐孕入职,试用期请病假15日被开除,一审二审均败诉”,就是典型的例子。(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
杭州这位李女士的情况,虽有不同,但她去年8月请产假未果,审批未通过就回家待产,直至3个月后才返岗。即便仍在哺乳期,单位还是可能以“长期旷工,违反公司规章制度”为由,将其过失性辞退。此事的焦点在于:李女士此次是第三胎,不符合现行的计划生育政策。除了面临罚款风险,大概率下,还无法享受正常的带薪产假。而且,李女士所在单位(街道办),算体制内,对这点更敏感。这也是为何初审阶段,她要求原工作单位支付赔偿金并补发工资的请求被驳回,舆论一边倒的原因。截图来自网络
当然,这里面还有国家级法律法规和地方性政策的差异。比如报道中曾提到《浙江省人口与计划生育条例》对“超生”要求“处降级以上的处分,直至开除公职”。但就法律效力而言,“上位法”为首要参考。真到对簿公堂,还是国法为大,这里不做过多比较。
被辞退女员工索赔,是碰瓷or维权?
女子告单位违法,要求原单位支付赔偿金和补发工资14余万,是碰瓷还是维权?如果是一般情况,“三期”内被单位辞退女职工,是违法,且可以索赔的。因为不符合国家生育政策,一般情况下,三胎女职工无法正常享有产假及相关福利津贴,索赔也就成了无主之事。毕竟用人单位不是慈善机构,一般很少愿意买单,而相关的社会保障还没完善……大概率是双方协商一致,先自费休假,停薪留职,休假完毕,再继续回去上班。期间,企业继续帮其缴纳五险一金。这么做,个人可省掉几个月的待业空档期,用人单位也不用另外招人和培训,对双方都好。但个别重要的岗位,用人单位可能不会愿意这么做。福利好、够良心的企业,也可能工资照付、产假照常休,但这毕竟是极少数。据媒体报道:李女士2009年大学毕业后考入街道办,2013年生育1孩,2015年因故辞职。2017年,生完二胎后重新入职街道办。工作2年后,怀上3胎,工作到预产前3天才请假。准确来说,虽然生育三胎,她在单位真正享受的产假待遇也只1次。而且三胎在入职2年后,还有疫情的关系在里面,算不上故意蹭假。和去年引发热议的“重庆女员工刚入职就怀二胎被开除”性质不一样。2、原单位对其并非完全无情,只是多重考虑促使辞退决定。从2019年底知道女子怀3胎,再到12月正式解除劳动关系,中间,该单位并没有什么过分举动。直到2020年8月3日涉及3胎产假审批时,才表示不同意,将工资发放到2020年7月,不含额外的带薪产假。等到对方生育完,2020年12月才宣布解除劳动合同,社保和公积金也交到了当月。听闻女子将其告上法庭,还曾表示私下和解,只是被对方拒绝。总的来说,单位自始至终还是尽量保障对方权益,保留了基本的体面。只是作为事业单位,对于“超生”,很难保持太宽容的态度。企业面对“三期”内女职工如何避雷?
其实从女子采访里,她对目前的工作及所在单位,还是有感情的。可人到中年,家里上有老,下有小,享受不了正常的产假福利,特殊时期还被辞退,任谁也意难平。可在三胎政策没放开、社会福利保障不完善的情况下,还是只能将矛头指向自己曾兢兢业业为之效力的单位,看似是奋起抗争,其实也是某种无可奈何。话说回来,企业如何避免在“三期”女职工劳动关系这事上踩雷呢?女员工是职场半边天,虽有极个别蹭假、隐孕的案例,但因此产生招聘歧视,其实因小失大。但提前了解情况和职场规划,可以有助于更好地平衡家庭和工作。其实现行法律中,虽有对“三期”内的女职工的特殊权益保护,也有一定的约束和规范。对于企业来说,依法办事,提供应有的权益,不偏不倚,就挺好。
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