武汉一家公司苦于员工迟到问题，生出一计：设“早到券”奖励员工早到，据说员工们响应热烈，效果不错。

这家公司的具体做法是：

• 公司将“早到券”提前藏在办公室各角落；

• 让早到的员工像寻宝一样进行一番寻找动作；

• 发现“早到券”者有不同形式的奖励或福利；

• 每天早到的员工只限找一张“早到券”，以先找到的为准；

• 每张“早到券”都有一定的保质期，过期作废。

而“早到券”的奖励内容，则包括：

• 上班不打卡2次；

• 抵消迟到1次；

• 调休1天；

• 可晚到1次；

• 奖励50元；

• 单休周免上班一次券

• ……

公司负责人称此举有效解决了员工的迟到问题，现在大家普遍比平时到得早了。

用“鼓励早到”来代替“惩罚迟到”的方法，着实让大家觉得新鲜，这样的激励创新也越来越多了。那么，从激励角度，正激励好还是负激励？顺人性还是逆人性？

这本无对错，关键在于深刻洞察被激励者背后的需求、动机以及表现出来的行为，并找到恰到好处的解决方案。

01/

越来越多公司，在玩激励新花样

紧紧盯住人性里的“恐惧”和“羞耻”，通过设置负激励考核——俗称“罚”，又称“大棒”政策是惯用的常规手段：

迟到者，罚！早退者，罚！出格了，罚！弄错了，罚！做坏了，罚！

“以罚代管”几乎是所有企业必备的管理“标配”。一是很省事，便于政策实施；二是成本低，效果貌似不错；三是震慑性大，利于控制。所以，相对于全面管理或分类分级的策略性管理而言，这样短平快的管理手段就自然成为企业惯用的了。

但这种惯常手段，常常会变成企业管理的“懒政”。首先企业擅自罚款的合法性值得商榷，若是罚不得效，则进入了“惩罚陷阱”：为了罚而罚，貌似创收了一笔“巨款”，却不达预期效果，更损坏了组织氛围。

而武汉这家公司用“鼓励早到”代替了“惩罚迟到”，无疑是一种激励创新，企业近年在激励创新手段方面的尝试还真不少。

比如安徽阜阳这位老板对年终奖的发送形式进行了创新：1月5日，安徽阜阳一家公司用“奖励员工超市一分钟抢购”来发年终奖，所有抢到购物车的物品全部都由老板买单。随着一声开始，员工们争分夺秒开抢，场面很欢乐。

公司员工娜娜说，公司四五十名员工几乎都参与了这个活动，当时心情很激动，氛围非常好，感觉比直接发钱都刺激。

相比这家公司的“土味创新”，而罗辑思维的“节操币”制度设置更显巧妙，融入了更多含管理智慧。

节操币的玩法约定：

• 公司给每个员工每月发放10张节操币，每张相当于人民币25元。

• 这些节操币能在公司周边的咖啡厅和餐馆随便消费，还可以获得折扣和VIP待遇，月底由公司统一与这些餐馆结算。

• 节操币不能留给自己，必须要送给同事，比如工作中给予你重大帮助、做了突出贡献的同事。

• 赠送节操币时要写上一句话，说明为什么要赠送，而且要公示给公司全员。

• 公司每月还会公布当月节操王，每个人都能看到公开的数字和节操币的流转情况。

• 而年终时，得到节操币最多的人将获得年度大奖，并被奖励三个月工资。

公开透明的节操币，刺激员工间、项目小组间的横向协调。获得节操币的数量，反映一个员工与他人的协作程度。收到节操币少的人，会感受到强烈压力，要么自觉改善，要么“滚蛋”。

像“过家家”一样治理公司，刺激了年轻员工人性里的“好玩”，巧妙融合了游戏中的娱乐精神，赏罚分明，有效改进员工的时间和注意力管理，成就了罗辑思维“互联网领域最优秀的创新型团队。”

除了节操币，我们还听说 “点赞币”、“达人币”、“靠谱币”、“么么币”、“波旬币”、“海盗勋章”…… 游戏面前无老幼，人人都爱参与。

02/

“人性-激励”二元四象限模型

但不管是惩罚，还是以奖代罚，或是各种花样的激励创新，激励有没有效果，如何起作用，关键要看它是怎样和人性结合的。

我从激励的“正负”，对人性的“顺逆”两个维度，总结了“人性-激励”二元四象限模型，并结合具体典型案例，和大家共同探究：在不同的象限下，如何“通过洞察人性，有效激励企业员工”的具体操作。

｜“顺人性-正激励”象限：胡萝卜政策，奖励花样多！

在这个象限中，企业往往是顺着人性中的“趋利避害”，基于贪婪或进取的人性，采取了正向激励的方式，习惯上我们称之为“奖”的各种形式，诸如给奖金、给车子、给房子、给职位、给荣誉等都属于此范畴。其中，企业中的股权激励以及华为的TUP激励计划，则是一种高级的玩法。

在这里，有两个重点内容或动向值得关注。

一是关注企业中不同需求、不同层次的群体具有不同的激励方式。

需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的源泉。众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种：

因此，围绕这些需求，再采取针对性的激励措施，对症下药、量体裁衣，这样的激励才最有效果。

结合马斯洛层次需求理论，企业一般员工对薪酬、福利更为关注，骨干人员除了侧重薪酬之外则对各类奖励、个人发展、荣誉感等有需求更为平衡，而中高层管理岗位，对薪酬福利等基于生理、安全、归属需求类的激励手段产生了较大的边际递减效应，更对荣誉或进一步发展等激励方式来满足自我。

二是关注企业对员工激励方式的演化。

激励在调动人的积极性之本质没有变化，玩法却花样百出，由原来单线条的现金奖励升级为现金与实物相结合的平面奖励，由单一的物质奖励优化为综合性、多元化的物质与精神相结合的立体奖励，不仅有实物，还有服务类、荣誉类、特权类等奖励形式，覆盖个人或家庭。

关键是，将这些多元化的奖励类别融合在一个激励活动中，考虑到人性里的进取心、好玩性、娱乐精神以及激励实效，需要一个高明的设计和实施。上述几个实例都给我们提供了思路和灵感。

｜“顺人性-负激励”象限：运用之妙，罚亦有道！

在这个象限中，基于虚荣或恐惧的人性，企业往往采取负向激励的方式，习惯上我们称之为“罚”的各种形式，但又要顺人性。

因此，结合了顺人性和负激励看似两种不兼容的维度，现实中尽管不少企业做到位做出彩的不多，但不意味着在此区间无所作为。恰恰相反，越是在此组合下，越是要彰显企业的管理智慧和创造性，越是有超于一般激励手段的效果。

在《延禧攻略》剧中有一场情节，魏璎珞犯了一个严重的错误，富察皇后要“罚”她抄写“书法”一百遍，而非罚扣俸禄或打板子，如此厚爱之“罚”，恰好可以精进个人书法水平，一举两得。

我在咨询实践中，在给客户中高层做核心工作管理目标时，在目标管理表中设计过一种“结果奖惩（自拟）”的玩法。具体操作是：

• 部门负责人制定出本部门的核心工作管理目标内容，填入表单（如下表）；

• “现状描述”要求针对该项工作目前的实际数据或情况描述；

• “目标及达标标准”要求填写该项目最终达成的标准或输出的成果是什么；

• “行动策略/实施计划”需填写该项目完成需要的工作方法和策略，以及具体的行动步骤；

• “结果奖惩”是本人给自己制定的奖惩措施。目标管理内容通过后，将在下次月度例会议中，本项工作若完成达标，公司将当场兑现奖励；若未完成未达标，本人应自觉履行兑现惩罚承诺。

以医院某科室的目标管理表节选为例，可以看出这位室主任在“结果奖惩”中选项有“跑步5公里”、“做俯卧撑50个”、“奖励半天休息”等，一般不落入传统的重罚俗套，重在奖惩随喜，自发决定，对冲不爽感。

这就是一种亦庄亦谐的操作，抓住人性里的喜剧色彩，通过艺术化之“罚”，淡化可能引起的负面情绪，达到激励的效果和管理目标。

诸如此类的玩法有不少，有的企业对后进者“罚”登一座山，侧重一下健身；有的企业“罚”做组织年会；有的企业“罚”做独特技能分享，直到教会他人为止。

｜“逆人性-负激励”象限：大棒政策，罚你痛彻！

在这个象限中，企业往往是逆着人性中的“趋利避害”，基于胆怯恐惧的人性，采取了负向激励的方式。

习惯上我们称之为“罚”的各种形式，诸如罚款、降薪、降职、除名等都属于此范畴。对比“顺人性-正激励”所在的第一象限中的各种做法，这个象限简直就是逆操作，相当于“去”利“加”害于人。

前面提到，以罚代管，因为简单粗暴、直接有力，是企业惯用的手段。

• 一是很省事，便于政策实施；

• 二是成本低，效果貌似不错；

• 三是震慑性大，利于控制。

罚款是我们最常见的逆人性、负激励的形式，也是最经典的惩戒手段而广为运用。罚就罚你个幡然悔悟、改头换面。“罚”，犹如一柄达摩克利斯之剑悬在你的头顶，让你恐惧、忧虑；落下来了则重在令你心痛，使你迷途知返、改弦更张。

如果说罚款是一种针对恐惧人性的挠痒痒，那么“罚你出局”就是针对恐惧人性里的“要你命”。不少企业如阿里、华为等在员工绩效考核上都有末位淘汰制度，便是典型的“大棒加粗”的硬核操作。

• 拼多多近年来为了扩大流量，获得市场竞争优势，内部不断加码末位淘汰制度，导致员工工作身心俱疲也不敢休息，生怕被淘汰。

• 360创始人周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要定期清理“小白兔员工”，否则就会发生“死海效应”，一度引起网络热议；

• 史玉柱也曾经被马云说服，要每季度实行10%末尾淘汰，让“兔子窝”变“狼群”。

对于逆人性的惩罚，若是罚不得效，则进入了“惩罚陷阱”：为了罚而罚，表面上一定范围内是达标了，往往事与愿违，因为这样做，既触发了人的逆反心理，引起破窗效应，又伤害了组织旨在融洽的氛围。

｜“逆人性-正激励”象限：初感很爽，难以继往！

在这个象限中，从根本上说，企业往往是逆着人性中的“趋利避害”，基于“自欺欺人”和“贪婪”的人性，采取了正向激励的方式。

这种方式比较隐蔽，就像吸烟一样，初始感觉非常“爽”，有点顺人性，短期内能够催人奋进，但损害了个体的根本利益，违背了人性。长期看，虽是正激励，却是逆人性的。

武汉这家公司用“鼓励早到”代替“惩罚迟到”的巧妙设计，便属于这类奇葩操作。乍看起来，这家公司反其道而行之，没有采用“惩罚迟到”的传统做法，而是通过“鼓励早到”的游戏化方式，刺激员工每天早起早到，从而达到了“不迟到”的目的。

这样做，“鼓励早到”的效果是出来了，但员工短期内也被套牢了：

• 一是睡懒觉或多睡会儿本来是符合人性的基本表现，但被这么刺激一下，就改变了行为，牺牲了睡懒觉的利益；

• 二是早到公司尽管有各种形式的奖励机会，但相比不那么早到而获得的收益或导致的损失，得不偿失。

这种操作犹如给员工打了一针强心剂，刺激大家能够“不迟到”。而对这家公司来说，最令人担心的是，当大家的游戏化新鲜感丧失后，是否还能促使员工持续性早到，长期观察则不甚乐观。

由此可见，激励倒是正向的，短期看符合部分人性，但长期看，不仅不符合人的根本利益，反而有害得多，明显违逆了人性。

｜小结：奖惩融合，削弱“破罐子破摔”的负面效应

看“人性-激励”二元四象限模型，我们对一象限（顺人性-正激励）、三象限（逆人性-负激励）的操作烂熟于胸，几乎张手就可以用。

恰恰是这种传统玩得多的套路最需要经常的创新，就像“一分钟超市抢购”的年终奖创新和“节操币”的制度创新一样，不断推陈出新，刺激员工体验新的获得感和成就感。能用奖赏解决的问题，绝不要动辄处“罚”。

而二象限（顺人性-负激励）、四象限（逆人性-正激励）确实要考验一些企业的设计能力和管理智慧，难度不小，但设计本身不就是一件自我激励的奖赏么？惩罚娱乐化、以奖代罚的操作就容易出自这两个象限。

我们的目标不是为了罚而罚，也不是以奖代罚显得高明，而是通过奖惩融合的手段，削弱惩罚可能引起“破罐子破摔”的负面效应，激发员工的积极性，从而达到管理的目标。

就像武汉这家“鼓励早到”代替“惩罚迟到”的公司，不少人都看到了这种操作的短期性，纷纷出主意，帮他们补充完善。其中，几位网友提到：

（1）寻宝类游戏，就算你早到了也不一定能拿到奖，还会白白浪费一些寻宝的时间，找不到还会打击早到的积极性；不如改成早到奖励盲盒或扭蛋，盲盒或扭蛋里面就放这些奖券。这样，玩家的参与度是不是更高，游戏显得更公平呢？

（2）游戏化激励，总能让人更奋进努力。沿着设计者的初衷，我们升级一下玩法，如下：

• 各种奖券可以自由交易，不过限定时间，比如月底作废。价格可以通过市场拍卖竞争的方式，价高者得。

• 兑现券限定月底某一天兑换。

• 各种券之间，可以不设比例地自由交换。可以用现金补差价，交易者自己决定……

如此优化下来，是不是抵消了现有玩法的不足，距离预期的管理目标更近了呢？企业中的情况往往都是庞杂的，各种激励场景叠加交错。结合人性，激励者需要综合运用各种奖惩手段，实现企业既定的战略目标。

03/  

激励无止境，关键懂人性！

任正非一直强调，基层员工要有饥饿感，中层员工要有危机感，高层员工要有使命感。这里面实际上就是对人性底层需求和背后动机的深刻洞察。

人性之下，激励既是一门充满设计感的大学问，也是一门常做常新的长课题，值得深入实践，大胆尝试，勇于创新。很多案例告诉我们：真正有效的激励，都是深刻理解人性本质的；而失效的激励，往往都是偏离人性的，起码对人性没有个精准的识别或洞察。

互联网经济条件下，以90后为代表的新生代员工对传统的单一激励措施愈发无感，早就厌倦了俗套的激励手段（发现金、发实物、体检、旅游等），呼唤更加多元化、复合型的激励组合拳来讨好他们，比如腾讯的54张福利扑克牌，总有一张令你心花怒放；字节跳动让员工成长、鼓励独立决策、塑造坦诚沟通的氛围等。

即使传统行业，能拿得出手的激励也不再是传统的样子了，如海底捞的“给员工父母发工资”、“结婚送嫁妆”等，一时成为业界美谈。

只有深刻洞察被激励者背后的需求、动机以及表现出来的行为，才能找到恰到好处的解决方案。

当然，激励涉及成本问题，没钱就不能激励了吗？显然不是，花费从少到多，下面这份激励菜单送给你，直接拿去用好了……