最近，蔚来的“自动驾驶”事故，又把AI推向风口。

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AI“阴魂不散”，人机冲突浮出水面

8 月初， Xsolla 员工的邮箱里突然多了一封来自 CEO 兼创始人 Aleksandr Agapitov 的邮件，收到邮件的员工被告知「Xsolla 不适合您」，并提出 Xsolla 将帮助他们寻找「别的去处」。

这封信之前，员工没有收到任何关于如何「正确」工作的警告或建议。

8月3日，邮件泄露，但起初人们怀疑是假的，直到邮件得到了 Aleksandr Agapitov 本人证实。在接受媒体的采访时，他回应称：“裁员是因为公司近 6 个月增长放缓 —— 低于 40% 的增长目标，因此公司领导层决定通过裁员将工资预算支出减少 10%。”

Xsolla之所以又让AI引起HR领域的关注，主要是因为他们的AI代替HR和管理者们做了决策，并且这个决策涉及到一个公司很多人的命运。

作为一家共有 500 名左右员工的公司里，Xsolla被裁人数将近占了三分之一，被解雇的原因则是：AI 认为他们不敬业且效率低下。

算法可以做决定吗？这件事情发生后，「用 AI 裁员合理吗」的话题又引发广泛关注和质疑，尤其是 Xsolla 的员工。

Xsolla 的一位前员工在接受采访时表示：

令他不解是，衡量自己业绩的唯一标准难道不是完成任务以及经理的评估吗？算法却通过计算直接将人裁掉，事前没有人提醒、事后没有人沟通，员工稀里糊涂地就失去了工作，期间一点改进的机会都没有。

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AI决策，在挑战人性

除了质疑AI裁员决策， Xsolla 员工更多质疑的是在AI背后，企业窥探、记录员工的电脑使用数据是不是侵犯隐私。

因为Xsolla 和亚马逊判断哪些员工该不该裁员的方式，都是用技术手段对员工进行监控，通过监控软件判断员工远程办公时是否“尽力”，防止上班摸鱼。

用AI监控员工，Xsolla公司并非首创。

在疫情爆发前更早一些的时候，亚马逊就在探索：如何利用 AI 来帮助管理者对员工的行动进行“深入了解”（监工）。2019 年 4 月，科技媒体 The Verge 声称曝光文件显示：

随着新冠病毒疫情的爆发，选择远程办公的企业越来越多，这种技术监工似乎更有市场了，它开始侵入“知识工作者“的工作场域，雇主们开始大量采购监控软件以保证员工们没有在家中“摸鱼”。

早在去年疫情刚刚开始时候，一大批软件开发商已经发现商机：疫情让自己的企业客户们困扰不已——他们一方面被迫允许员工居家办公，但另一方面又必须保证一定的安全性与生产效率。

因此，为了帮助居家办公的员工们能够以可持续的方式参与生产，最终达成与预期相符的整体质量与生产率标准，一大批「监工软件」异军突起。

某远程监控软件宣传截图

这些软件会跟踪员工在计算机上的操作、记录你访问过的网站。而且每隔 10 分钟，企业就会截取电脑上的当前内容并保存上传。

还有一部分监工软件，这款软件会平均每 1-5 分钟调用员工笔记本电脑摄像头，对其工作状态进行拍照

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AI还不够聪明，做不了决策

如同员工讨厌自己被AI的算法「算计」，HR也时刻在担心被算法「困住」，自己的价值随着AI的出现逐渐消失殆尽。

HR会被AI取代吗？这个问题几乎被问过无数次。

大多数专家对“HR是否会被AI”替代的回答几乎都是一致——HR不会被取代，AI的运用是让HR更聪明，更有话语权，时间选择更自由。

一位负责HR智能系统的软件工程师在接受访谈时表示：

IT做的事目的不是为了HR替代掉，大多数客户发展AI的目的也不是减少HR，而是把不必须要人做的事替代掉，让HR做更有意义、更有价值的事，比如能够提高与应聘人的沟通效率，多花多一点时间了解候选人的特性，沟通到点子上，增加胜算和准确度，而不是海选简历。

实际上，AI也远不足够聪明，大多数企业在人力资源管理领域运用AI，也用地异常谨慎。

除了裁人，另外让员工质疑的是AI决定他们薪酬和晋升，极个别的企业开始利用AI薪酬系统能够帮助整合员工的基本信息、绩效，以及拥有技能的市场价格和技能的需求程度，然后判断采用基本薪酬还是奖金形式，提醒和建议经理需要调薪的人。

企业本意是利用 AI 技术识别并消除薪酬不平等和偏见，但显然也害怕引起AI和员工的冲突。

因此，针对算法提供的调薪名单，一些企业的管理者依据自己的判断可以改写人工智能提出的建议，一些企业的管理者可以从中剔除算法推荐的人选，但不可以增加新人选。总之不完全听从AI。

目前还运用较多的是AI招聘，本质上，就目前的运用来看，AI在招聘领域的主要作用是“劣汰”，而非择优。在AI既定的算法模型下，求职信息与岗位信息可以实现自动匹配、智能评估、双向推荐，系统完成了大量筛选后，能为HR推荐合格的简历，这些只是招聘最初的阶段，择优部分的工作仍需要HR和管理者来做。

实现「决策自由」的路上，HR和AI相互成就的历程还很长。

「听算法的就可以了」目前仍是理想，AI各个领域的运用，更大程度上是轻轻点水，AI依赖于HR来完成自己的成长，AI决策权也仍在HR手中。

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AI要决策，还需要成熟的管理者

AI成为决策者的日子，似乎来了，但实际还远。

如果是管理是科学和艺术的结**，那么科学的部分需要依赖于AI，而艺术的部分仍需要仰仗于HR和其他管理者。AI的出现反而更需要成熟地HR和管理者给予合理反馈，帮助它学习成长，而不是完全听从或是完全拒绝。

AI介入管理决策的过程中，如果管理者不成熟、不改变思维，只会制造更多冲突。

一位HR谈到其企业在运用离职率预测分析时，因为管理者没有深刻理解AI在管理中的角色闹出的乌龙事件——这位HR前一秒把高离职风险的员工名单告知一位管理者后，他转头就直截了当问员工“听HR说你要离职？”，将HR和AI都置于尴尬之地……

AI在成长，HR和管理者也需要同步成长，才能更好的打好组合拳。《人力资源数字化转型行动指南》一书的作者徐刚老师在书中提到：HR和管理者在数字化、智能化时代需要具备新思维、新能力、新管理和新视野。

（1）新思维：最关键的是思维的改变，传统HR不太愿意转变，一旦对将来潜在利益产生影响，就会有很多人阻碍变革，所以思维改变是公司中推进数字化非常重要的一步。

（2）新能力：HR需要掌握连接人性与技术的能力，有数据分析思路，同时也能为业务提供更多的咨询方案，出谋划策。

（3）新管理：需要团队协作，因此我们要学会项目管理、敏捷管理、以及运营管理中的持续改进方法。

（4）新视野：技术变化迅速，HR也要学会向外部学习，扩大自己的视野，拓展业绩人脉，取长补短，相互帮助，才能共同进步。