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对于HR来说，最难办的事情有两样：一个员工找你谈加薪但是加不了，一个是员工做的不好想辞退他，但是不好开口。
今儿咱来讨论一下这后者，如何解决裁员、辞退和调岗这些事儿~~
到了HR小王的show time了，他们公司有一姑娘，入职的比小王还早，但是工作懈怠，眼高手低，领导不满意她，想要辞退人家。问题是，这姑娘已经过了试用期，现在想要辞退可不是那么容易的事儿了。
小王想出的第一条策略是，拿KPI说话——
该女生在就职期间，绩效考核成绩极不稳定，好几次都没有达到合格线。不是有句话叫“末位淘汰制”吗，能否用在这名员工身上呢？
首先，我们需要了解一下末位淘汰制，这是绩效考核体系中的一种制度，也是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行辞退的一种管理方式。这种模式意在促使员工危机意识、竞争意识，最大限度的挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化具有积极的作用。但事实上，很多企业在实施末位淘汰考核制度时采取“德、能、勤、绩、廉”同一个标准来对所有人进行360度考核，而不是根据员工所承担的职责和任务，提出相应的考核标准。
用人单位用绩效考核制度对员工实行奖优罚劣是通用的一种激励及管理手段，依此辞退排名在后的员工，看起来合情合理，但是我国相关法律规定并没有将“末位淘汰”作为可以直接解除劳动合同的条件。
用人单位把绩效考核位于末位的结果认为是员工不能胜任工作的表现，而实际上劳动者在用人单位考核中即使居于末位等次，也不等同于劳动者“不能胜任工作”。 不是员工无法完成一项工作任务或工作能力差、不称职，用人单位就可以以此为由解除劳动合同，因此，KPI考核成绩为末位遭用人单位辞退属违法。
这条路不行，那调岗“逼”员工离职好吗？
当然不好，小王同学，长点儿心吧！
经常有HR问：怎么炒掉不达标的员工？这其中经常用到的一种办法就是：调岗，逼员工自己走。调岗这一招确实管用，赔偿少，见效快，其实就是变相炒鱿鱼，很多员工明知被欺压却也无力反抗，往往郁闷了事。
工作岗位和职能的改变，是每个职场人士的大事，法律规定调岗必须要有正当、合理的理由，且必须有关联性、延续性，必须是劳动者能够从事的岗位，且不得有惩罚性和侮辱性，否则仍然属于企业用工权的滥用，劳动者可以不同意。当越来越多的人对劳动法有初步了解，HR没办法再用老办法忽悠员工，那些既不想赔偿又不想明着开人的公司只能从另外的角度出发，找寻合理适当的方式，从而避免发生员工申请劳动仲裁的事件。那么，如果不带有“辞退”目的，只想要让员工调岗，应该如何开口呢？
1、与员工说明调岗原因，表明调岗初心；（员工绩效出问题要做全面分析，究竟是组织支持上，还是态度，还是个人技能，必要时可以帮助员工提出绩效改进意见并得到对方认可，再观察1-2个周期。）
2、将员工调至横向、类似岗，并征得员工同意；（做任何事之前要给人机会，明确告知员工的问题，说出其与公司要求的差距，如果给予时间和帮助让他改进后，对方还是不行，那就是“尽力后没有办法”，下属也没得怨怼的。）
3、签订调岗协议，写明调岗后岗位职责、薪资待遇等。
两情相愿才能调好岗，嗯，没毛病。
这不行，那不行，已经挖掘不了员工的价值了，那这样的员工只能留着了吗？并不是，这种时候，HR找员工约谈，也许是最好的方法。
约谈
工作很多时候是一个人的生计，不要随随便便断了别人的生计，力所能及的给别人想想办法，除非万不得已，不要太过生硬的告知对方“you're fired”，考虑别人的情绪，谈的越婉转越好，但是意思一定要表达明白：
1、清晰明了的告诉员工公司希望他可以离职；
2、告诉员工公司对他的看法和评价；
3、告诉员工其他同事对他的看法和评价；
4、告诉员工让他离职的原因；
5、做好心理准备应付员工的任何反应；
6、如果有可能，帮他分析他在公司工作期间的得失；（正视劝退的原因：员工绩效低、影响其他员工、公司内部恋爱等）
7、好好和他谈补偿（体面的公司都会做）；
8、感谢员工对公司的贡献，最后握手。（身体接触是安抚自身和他人不安的一种好方式，而握手就又有礼又有距离，握手也在一定程度上表达双方愿意相谈的诚意（不管是虚伪的，还是诚恳的），并且可以从对方握手的方式感知到他的潜在态度（不满、抵触、放心）。
其中，第七点很重要，为什么说体面的公司都会对劝退的员工做出补偿呢？因为，这是法律规定的。
根据《劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
另外，关于经济补偿金，应该按照以下标准赔偿：
根据《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劝退是门艺术，在坚持原则的前提下，最大程度的为对方着想，话语得当员工情绪可以得到控制，事情会简单一点，反之则反。
公司在对员工进行辞退或调岗的时候，需要从人性和心理的角度来解决；使用生硬的管理甚至行政手段，更容易引发过激的反应，团队管理中，有个说法，不能“只知有事，不知有人”。 职业化的管理手段之外，需要HR和管理者要根据员工的不同性格特点和特定的目标，应用特定的方法。与员工面谈不仅仅是尊重，更多的是为了避免以后纠纷的出现，因为HR跟员工说的每一句话都有可能记录在案或者录音，员工所签字的文件和沟通的记录都可以成为证据，也能够相应的避免被申诉劳动仲裁，减少公司损失。
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