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字节创始人张一鸣曾因一则招聘JD怒怼公司HR:“按照这个要求,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。”而他发火的原因就在于招聘JD中这样一条要求:“有五年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。”招聘JD如此写,也是劝退无数候选人。
具体应该怎样考量招聘JD的每个细节,今天我们就来详细说一说——
一份完整的招聘JD基本由岗位名称、岗位职责、任职要求、薪资待遇、联系方式和企业基本概况这6个部分构成。虽然有丰富的模板可以套用,有大量的同行可以借鉴,但在编写时,要注意的细节并不少。
岗位名称要简洁准确,侧重点突出。同样是新媒体运营,微博运营和公众号运营,从名称上就可以分辨出工作内容和方向上的差异。名称定位准确,不仅方便候选人通过关键词更快检索到我们的岗位,也可以让候选人对于岗位的契合度有一个初步判断;在平台字数限制内,还可以适当展示与众不同的岗位优势,以便在众多相同职位当中能够脱颖而出,例如在家办公、上市公司、六险一金等。
明确岗位核心要素3-5项即可,内容精简且具有条理性,或者从易到难,或者按重要程度罗列,但不必事无巨细。如果大事小情面面俱到,一方面会令候选人失去阅读的耐心,另一方面还会给人留下工作繁重、无力胜任的错觉。
要注意避免理想化,适当放宽标准。不管是用人部门还是人事部,都会希望招到最合适、最优秀、全能型的员工,因此在编写任职要求时,常常按照心中理想化的人才去做描述,脱离实际。而如果只有高标准,又没有高待遇,无形中就会劝退大部分人。
薪资待遇是每位候选人首要会考虑的重点,最忌弄虚作假。比如用最低值和最高值差距极大的薪酬区间吸引人,结果却是 “薪资区间取最低”。为高薪而来的候选人,在了解到真实薪酬后,基本会止步于面试和试用期。所以如果岗位的薪酬水平确实不具备吸引力,可以通过其他福利、岗位价值、企业优势等来弥补薪酬不足的问题。
联系电话、邮箱、微信、公司地址、面试方式,甚至交通指南,都要标注详细,传达得清晰准确,让候选人可以一目了然。尤其对于位置比较偏远或在商住两用小区里的公司,在联系方式上更要细致精准。
这是最容易被忽视的一部分,不少人都是把公司简介拿来就用。但公司简介往往是誉美有余,实用信息不足,候选人很难从公司简介中了解到企业与自己工作之间的联系。因此企业概况可以从企业文化、福利政策、职业发展等方面编写,突出企业优势,比如丰富的行业资源、优秀的合作伙伴、舒适的工作环境等。
编写一篇合格完整的JD并不难,但想要引人注目、十分出彩,并真正吸引到合适人才,却并不容易。人民日报曾经转载点评了一则高校招聘启事为“史上最实诚”,只因在一众自夸的招聘JD中,该高校反其道而行之,自曝其短,以诚实赢得了无数关注。
但如此剑走偏锋的招聘JD也不是谁都可以效仿的,想要写出一篇“撩动人心”的JD,前提还是要做到以下四点:
无论是要采用严肃专业的格调,还是幽默搞怪的文风,一方面要始终坚持JD的重点是突出公司文化和特征,另一方面要明确JD面向人群的年龄、浏览习惯和阅读喜好,投其候选人所好来编写,也能更快更准的对标到合适的人才。
将招聘原因、岗位特征、岗位内部关系、工作内容、胜任能力、薪资结构等方面的信息和用人部门沟通清楚。如果因为“隔行如隔山”,岗位的相关信息远超自己的理解范围,也可以借鉴招聘平台上同类岗位JD内容和专业术语,来和用人部门的要求对照比较,通过不断沟通细节将JD的关键信息完善到位。
JD如果单纯只从公司的角度出发,就会显得比较程序化,给人的感觉不够友好和真实,所以一篇出色的JD必定是能够将团队风格充分且巧妙的展示出来,会让候选人产生“这是我会想加入的团队”、“这是我喜欢的风格”等想法。
销售思维中有两点可以应用到JD编写上。一是差异化,招聘平台上同类岗位千千万,想让候选人在所有同质化岗位中只选择我们,就需要打出岗位差异化。正如前文所说,标注出有区别于同类岗位的优势、特征等,才能有效脱颖而出;
二是利益交换,当今的人企关系已经不是简单的雇佣关系,平等的利益交换才能获得稳定而持久的人才队伍。每个人关心的都是自己能获得多少利益,是否所得远远大于付出。因此如果将岗位类比为产品,不仅要展示出产品的价值和优势,还要通过产品应用的场景构建,让客户理解购买产品对自己的益处。同理,多从候选人的角度综合考量,展示出能够满足候选人需求的优势,让候选人相信选择我们的岗位,未来是前途无限的。
能够按照上述标准撰写招聘JD,基本上可以尽善尽美,但实际效果依然难以估计。因此要想了解或确保JD的效果,一方面要根据公司的战略发展不断思考和灵活调整,进行相应的更新;另一方面可以通过候选人的反馈来检验,反复评估和总结,做进一步完善。
虽然招聘渠道日新月异,但网络平台招聘依然占据主流,不可忽视。因此不管是为了美化雇主品牌的外在形象,还是吸引更多人才应聘,招聘JD的工作都需要始终坚持精益求精。
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