一直以来在线招聘平台都有一条明确的主线，即提高供需方的匹配精准度，在此基础上衍生出面向供需双方的增值服务。

北京时间3月11日晚，看准科技有限公司（以下简称“boss直聘”）发布了2024年第四季度及全年财报。财报数据显示，BOSS直聘2024年全年营收73.56亿元，同比增长23.6%；第四季度营收18.24亿元，同比上涨15.4%。

截至2024年12月31日止的十二个月内，公司付费企业客户数达到610万，同比上涨17.3%。净利润15.67亿元，同比上涨42.6%。

繁荣的数据背后，有着毛细血管般的微观细节。按照国家统计局去年的统计数据，12月份，全国城镇不包含在校生的16-24岁劳动力失业率为15.7%，这多少与财报数据形成对照——算法确实加快了简历投递速度，但岗位稀缺的本质矛盾仍然存在。

这种“伪效率”暴露出流量经济的致命缺陷：当全年MAU突破5300万时 ，每增加一个活跃用户，实质是在加剧系统内卷。就像高峰期的地铁车厢，涌入的人流不会创造更多空间，只会抬高踩踏风险。

毫无疑问，在线招聘行业的效率叙事正在遭遇边际效用递减的挑战。

01、更好但也更重的平台

在线招聘平台执行的是一种另类的“受众商品论”：用户活跃度，即简历库的数量、流动性与质量是它吸引B端付费和续费的筹码，因此月活是检验BOSS直聘竞争力的关键指标。

去年BOSS直聘的全年均月活达到了5300万，同比增长了25.3%。从月狐数据2024年的统计的已有数据来看，2024年7月，智联招聘、前程无忧、同道猎聘三家的月活数据分别为2534万、1559万、742万。也就是说，BOSS直聘的月活比另外三家招聘平台的总和还多。

可以说过去数年内，当前在这个赛道中，BOSS直聘已吃掉了国内招聘市场的绝大部分份额。

虽然第四季度月活环比滑落到了5270万，比市场预期低一些。不过考虑到今年春节影响，不少用户求职意愿变淡也属正常。但这个用户活跃度的变化属于行业统一特征，结合第三方数据来看，BOSS直聘的用户规模扩张速度始终高于同行。

同时，2024年经历了大规模的技术迭代和产业升级，新职业人才需求也随之增长。艾瑞咨询指出，2021—2025 年，互联网营销师、企业合规师、人工智能训练师等人才缺口接近1.2亿，其中大模型和人工智能相关岗位热度飙升，利好BOSS直聘这类以互联网企业和中小企业为主要客户的平台。

具体来看，去年面向企业客户的在线招聘服务收入为72.7亿元，同比增长了23.4%。其他服务主要包括为求职者提供的付费增值服务，收入为 8565 万元人民币，同比增长 36.1%。

其中ToB 收入仍然是绝对主力，用户增长与用户参与度的提高共同推动了收入增长。财报指出，截至2024年12月 31日，付费企业客户总数为610万，同比增长 17.3%，净量增加90万。

值得注意的是，BOSS 直聘面向双端的收费项目一直被戏称为游戏氪金模式，增值服务主打付费获得更好的体验逻辑上没有问题，变数在于金额与项目设置得踩在不影响用户体验和不超过消费预期的平衡点上。

目前，BOSS直聘提供的增值服务包括直豆、竞招职位、牛人直通卡、急聘直通卡、牛人炸弹 Pro、搜索畅聊卡、短信通知、电话直拨、聊天加油包、批量追聊、搜索置顶卡、曝光刷新卡、背景调查、VIP 账号、VIP 特权包、牛人 VIP、简历刷新、竞争力分析器、直聘优惠套餐等。

面向 B 端的收费设计尤为复杂，搜索简历、群发消息、置顶职位等稍微进阶一些的操作都需要付费，有限的免费权益往上一步一个门槛，步步都得充值。不少企业用户也在黑猫、小红书等平台上表达了对 BOSS 直聘无序涨价与收费的不满。

平台变现套路单一时，通常倾向于向内求增长，调高收费比例，做重整个商业链条。行业龙头固然有这样的底气让消费者“别无他选”，但如果在免费与付费的权益区隔上过分倾斜，难免侵蚀用户体验，促使其产生迁移倾向。

为避免商业模式走向滞重，要么发掘更多需求，向外找到增量市场；要么继续优化服务，让用户能切实感觉到钱花在了刀刃上。

02、逻辑撕裂的蓝领市场

表面上看，38%的蓝领收入占比掩盖了一些矛盾：在当前劳动力供需关系的背景下，平台既无法突破制造业用工需求的周期性波动，又难以抵御新型流量入口（如短视频）对用户注意力的掠夺。

对蓝领市场的战略转向于平台而言，的确是应对白领岗位收缩的聪明解法，但互联网思维在劳动力配置领域的局限性却并未得到改善。

最直观的就是，制造业工厂需要的不是海量简历的无效轰炸，而是稳定可预期地劳动力输送；务工者追求的也不是算法推送的“高薪机会”，而是透明可信的权益保障。这种供需两侧的本质诉求，与平台依赖的“流量-变现”模式存在根本性冲突。

造成的结果就是，行业生态正在悄然改变。传统招聘平台曾凭借信息垄断构筑护城河，但如今这种垄断正逐渐被三股力量瓦解：

短视频平台（如快聘）用内容生态重构信任链条，将招聘转化为沉浸式体验，而非冰冷的文字信息交换；

内容社区（小红书）求职者自发共享黑名单企业与面试攻略，形成去中心化的信息网络；

监管力量对"轻审核"模式的重视，迫使平台在商业利益与社会责任之间重新校准天平。

这些变化不仅动摇了流量生意的根基，也意味着行业价值链条开始重构，一旦信息中介的身份不再具有稀缺性，平台就需要重新思考自己在人力资源配置中的生态位。

某种意义上讲，BOSS直聘引以为傲的5300万月活用户，在这个维度上反而可能成为转型的负资产。这就好比传统百货面对电商冲击时，越是庞大的线下网络越显笨重。

企业发现通过直播间实时互动就能高效触达蓝领群体，为线上招聘服务支付溢价的意愿便会逐渐降低。这种替代性竞争不是单纯的市场份额争夺，而是对整个招聘行业价值分配体系的颠覆。BOSS直聘为维系用户增长，不得不通过“海螺优选”等认证体系构筑信任机制。

这套重运营的解决方案本质上是将本应由平台承担的审核责任转嫁给企业，在推高入驻门槛的同时，也筛选掉了大量支付能力有限的中小雇主。策略性收缩虽然短期内稳住了财报数据，却导致平台在制造业用工淡季时失去灵活性，反而将海量零散用工需求拱手让给更灵活的地推中介和劳务派遣公司。

当大量求职者发现推荐岗位与真实工作体验存在落差时，流量转化漏斗便出现难以修复的裂痕。这种信任损耗的累积效应，远比季度MAU数据波动更具破坏性。

当然，这并不是BOSS直聘一家的问题，反映出的是整个互联网招聘行业的集体焦虑。当流量红利见顶、技术边际效益递减、就业不确定性增加，单纯依赖用户增长驱动的商业模式已走到尽头。平台试图通过加码AI和下沉市场寻找第二曲线，却未意识到劳动力市场的数字化转型早已越过简单的人岗匹配阶段，进入需求侧重构的新周期。

那些能深度介入用工流程、提供弹性人力解决方案的服务商正在崛起，而仍在流量池里打转的传统平台，很可能成数字时代劳动力市场变革的背景板。

03、写在最后

赵鹏在2014年创办Boss直聘的时候，正值移动互联网浪潮的兴起，通过创造性地提出“直聊”模式，Boss直聘如今已成为国内最大的招聘平台。到目前为止的绝大部分时间里，投资者都把Boss直聘看作有比同行更先进的商业模式，因而也获得了成长性溢价。

但如果站在2025年回望，BOSS直聘的问题也在于其商业模式：它究竟要成为人力资源市场的“水电煤”基础设施，还是停留于流量倒卖的“二道贩子”？

选择前者意味着可能要忍受毛利率的理性回归，需要构建涵盖技能培训、权益保障、职业发展的生态体系；选择后者则要面对抖音快聘的降维打击与政策风险的持续挤压。

而财报中“24年营销费用占比降至28%，达到上市以来新低”的降本奇迹，也反映了一些战略的彷徨：当企业试图同时扮演效率革命者与利润攫取者的双重角色时，往往只能通过压缩服务成本维持增长。

这种走钢丝式的平衡或许能取悦短期投资者，却难以回答更本质的追问：当“保增长”与“保利润”成为最高纲领，平台还有多少勇气打破现有利益结构？