作者 | 冯叶

编辑 | 李小天

在华富山工业园深耕十余年后，园区总裁吴广云得到了一些与墨西哥员工打交道的经验，“墨西哥人干活，你要经常夸他一下。”

夸奖也讲究方法——如果工作做得好，当然要直接表扬；如果做得不够好，也不能直接批评，而是要勉励。比如，告诉对方，“我相信你下次会做得更好。”吴广云直言，“你要哄着他们干活。”

这与中国的职场文化截然不同。在国内，来自领导的表扬固然不是没有，但“比较稀缺”。大部分时候，国内的员工会认为，“你不被领导批评就很不错了，对不对？”

夸还是不夸，只是中国与墨西哥职场差异的一小部分。还有更多企业，正在面临或面临过更为激烈的劳工冲突，包括大批员工离职、罢工，甚至有中资老板经历墨西哥员工诉讼后，被遣返回国。

中企在墨西哥落地后所产生的劳工矛盾，是出海企业大批涌向墨西哥的必然结果。

但不论要经受多少文化摩擦与本地化考验，落地墨西哥，对很多中国企业来说，是一个“不得不”的选择。

在美国欲与中国脱钩断链的逆全球化风潮下，墨西哥，成为中国企业能够持续触达北美市场的那块至关重要的跳板。据CEIC数据，中国对墨西哥直接投资规模，从2011年的3800万美元增加到2021年的3.86亿美元——十年增长十倍，且还在持续升高。

中国，是墨西哥外商投资增长速度最快的国家。

当去往墨西哥设厂的中国制造业企业越来越多时，其水土不服的情况也愈加明显。职场文化差异所导致的劳工管理问题，是这些企业所面临的最重大的挑战之一，也是最棘手的问题。

在互联网上，人们可以毫不费力地找到各式各样的《墨西哥考察报告》。在人力成本的部分里，报告会详细列举平均劳动力价格、工作效能、劳工合同规范等。这很有效，但它终究是数据，是理性的论述，无法全然代替人的感受，也概括不了不同国度的人群，在互相碰撞后所面对的具体问题。

人的问题，让我们回到人上来谈论。霞光社花了一个月时间，与七位对全球化及中企出海墨西哥有深入洞察的人进行了深度交流。从他们的视角里，你会看到中企所面临的劳工困境，也会明白，出海墨西哥的制造业中企，还处于漫长的磨合期里。

吴广云认为文化差异导致的劳工问题需要被重视，因为它的解决过程漫长且复杂。先不论企业的具体规模，但“新来的中企想要适应好墨西哥的文化，估计需要三年以上。”吴广云说。

今年五月，中创盈科集团副总经理黎旭妍和同事去往墨西哥，展开为期一个多月的考察。劳工问题是其考察的核心议题。

“我们共计拜访了近八十家机构，包括不同行业的中资实体企业、行业商会及协会、墨资背景的咨询公司、政府部门等。”黎旭妍表示。

大家对墨西哥人最常见的印象，是绝不加班。“996”放在墨西哥，是无法被接受的恐怖故事。

即便有紧急工作必须加班，一方面，经理要先以请求的口吻和下属商量着来，先小心翼翼地询问，“你今天要和家人吃饭吗？”如果得到否定答复，再问，“有时间的话可以来加班吗？”另一方面，如果确定加班，企业要严格按照劳动法规定执行，加班补贴最少要给到基本工资的两倍。

但在更多时候，员工不能接受加班。因为对墨西哥人而言，家庭大过一切。

黎旭妍观察到，海信在墨西哥市场表现优异，销量甚至一度超过索尼，“几乎每个家庭都会购买大屏电视，因为他们要在周末的时候开派对”。她回忆道，某次周末，她前往墨西哥城的独立纪念柱游览，目睹了成年的孩子们身着盛装，坐在装饰着大蝴蝶结的豪华加长车上，庆祝他们的成人礼。

这些在国内鲜少发生的场景，是墨西哥人生活中的日常，甚至占据极其重要的地位。“金钱并不能驱动他们。相比起高薪，他们更愿意享受当下的快乐。”黎旭妍说。

由于工作习惯的差异，国人和墨西哥人刚开始合作时，可能会遇到障碍。

比如，约定的会面未能如期进行。黎旭妍和一位墨西哥合作伙伴约定的见面时间是某天上午九点，“前一天晚上还确认无误，第二天早上就既不回消息，也不接电话，最后过了时间才告诉我，‘抱歉，我忘记了’。”几日后，对方又突然电话联系她，询问“你现在在哪儿？我过来找你可以吗？”

再比如，分配的任务可能会随时被推迟。除了“Hola”（你好）之外，黎旭妍在墨西哥学会的第二句西班牙语是“Mañana”（明天）。她与许多墨西哥人沟通工作时，对方通常会先答应“好的”，然后补充说“明天”。

然而，“明天”并不意味着任务会按时完成，因为“明天”之后还有无数个“明天”。

“（墨西哥人）拍着胸脯答应你，这个礼拜会把事情干好。但你下个礼拜问他，他不一定做完了，可能推到下个月完成就不错了。那如果他答应你下个月干完，等你下个月再问他，他说不定已经忘记了。”吴广云回忆。

在墨西哥老牌人力资源公司DAMSA工作的Lora，去年从中国来到位于蒙特雷的办公室。作为团队里唯一的中国人，她进入了艰涩的磨合期。

此前，她在日企工作，所有工作文件都要反复核对，“设计图纸要对齐到每一毫米”。现在，她的职责是对接在墨西哥有人力业务需求的中企，帮助中企在墨西哥办理工签、招聘本地劳工等，日常需要经手很多文件。但她发现，文件错漏等“低级错误”，几乎每天都在发生。

二次检查是必须的。不过，即便她已经告诉对方哪里有问题，交付的文件仍有可能出现各种纰漏。一位和她对接工作的女士在反复出错后，还会在WhatsApp发语音说，“啊，又错啦？没关系！我再帮你调整。”

对方的语气轻松愉悦，但Lora对接的另一端是中国客户，“他们会问我，‘怎么又错了？’”这是一种进退两难的压力。

怀着“干一番大事业”愿景的中企老板在去往墨西哥后，免不了失望和叹气。

但问题不总是因墨西哥员工而起，中国人固有的管理方式会与其形成碰撞，引发冲突升级。

较为常见的状况是，墨西哥员工被不满其工作的中国上司批评，因无法接受而离职。“他们离职没有交接期，直接走就可以了。多少会影响到工作进度。”在一家大型中资企业墨西哥分公司工作的葛明告诉霞光社。

吴广云表示，有墨西哥员工的工作完成度不错，有一些成果，其中方领导承诺，“我要给你加工资。”但如果最终没兑现，员工可能愤而离职，影响生产效率。

“你给人家画的饼没实现，别人会觉得你没有诚信啊。”吴广云说。

葛明分享了一个真实的案例。某中资企业的老板依然在墨西哥延续其管理作风，在一次和员工交流时“进行了人身攻击”，甚至攻击到了员工的身材与相貌，“还让翻译都翻出来给对方听”。而后，这位老板接到了诉讼，理由是“对员工造成心理创伤”，最终，他被遣返回国。

冲突源于碰撞。

近年来，美国主导的全球产业链供应链“去中国化”战略不断推进，美国近邻墨西哥成为最大赢家——

2020年7月1日，美国、墨西哥和加拿大三国之间的自由贸易协定《美墨加三国协议》（USMCA）正式生效，加速了美国“近岸外包”进程；

两年后，这种步调进一步提速。2022年，美国通过《芯片法案》，加快亚洲产业链转移至拉美国家的步伐，而毗邻美国的墨西哥成为转移重点；

之后出台的《通货膨胀削减法案》明确规定，美国政府对电动车实施7500美元的减税优惠，但其前提条件是，电池组装、原材料采购、加工等必须在北美进行。

如今，在墨西哥最具影响力的媒体之一《El Universal》（《环球报》）上搜索“China”，会发现近年以“中企投资墨西哥产业”为话题的新闻也越来越多。墨西哥中国商会理事成员Pola Grijalva在一篇报道中表示，“过去五年内，中国的投资在基础设施、能源和制造业等领域，至少引进了100家新企业。”

同时，中企的水土不服也在当地引发争议。有报道直言，“亚洲人习惯于将工人安置在同一个工业园区内作为激励，但在墨西哥，人们认为有必要下班休息。”

愈加明显的文化冲突，令许多关于中企出海墨西哥的讨论越来越激烈，但人们都很清楚，问题的产生，从来不是由单方面造成。

尽管部分中企老板对墨西哥员工颇有微词，但特雷吉亚（Terra Regia）工业园中国区经理刘唐华持不同意见。他于去年四月驻点墨西哥，为其工作的园区负责中国企业招商落地业务。

刘唐华提出，经济合作发展组织（OECD）在2023年发布的数据表示，墨西哥人的每年平均工作时间达到2128个小时，是全球工作时间最长的国家（列表内未计算中国数据）。“所以，不是墨西哥人不努力。只是因为当地劳动法体系贴近欧美，执行比较严格。这些认真工作的普通人需要被保护。”

对于“工作反复出错”的说法，吴广云有自己的看法。他认为墨西哥的白领和蓝领不尽相同，在做较为机械、重复性的劳动时，蓝领具备优势。“如果让这些墨西哥工人把螺丝拧到三圈半，他们是一定会拧三圈半的，不会拧三圈或者四圈。他们可能缺少灵活性和创造性，但一线操作员工的交付没有问题。”

Lora肯定了墨西哥人的勤劳。因为工作安排，Lora曾在一家墨西哥本地糖果工厂承担新生产线的协调与翻译工作。当时是6月，“墨西哥城最热的时段，工厂里或许有40摄氏度。”但所有工人都在车间大汗淋漓地工作，而且“不管机器上有多脏，都直接上手去做”。

“我没有听到过任何人的抱怨。”他们会尽量在其他角度，为自己营造舒适的工作环境。比如，在工作时大声放音乐，一边工作一边哼歌。

“他们没有任何坏心思，很淳朴的。”谈到对墨西哥人的整体印象，Lora说。驻厂时，有一些墨西哥工人每天都会给她递水、送水果，行为逻辑也很简单，“他们觉得我是中国人，又会一点点西班牙语，所以要对我好。”

糖果厂的墨西哥工人正在学习如何使用中国机器 图源：Lora

事实上，在墨西哥，中企招人并不容易。

最近，Lora正在对接一家想在墨西哥落地的中国工厂，对方HR需要招聘工厂工人，要求必须是四十岁以下的年轻劳动力，以及男性。如果是女性，最好是已婚已育。

这几个条件让Lora的工作卡在了第一步，她负责把需求转达到DAMSA的招聘部门，再由招聘部门给出简历。但在墨西哥，年龄以及婚育情况都不能体现在简历上，“中方招聘人员会一直让我询问，我觉得很尴尬。”Lora认为自己正在侵犯他人隐私。

甚至还有HR要求，“你找那些从别的州过来，只是为了钱而来的”，因为这样的员工“比较好管理”。这个诉求很难实现，不同于国内，在墨西哥，背井离乡去大城市打工的人并不多。他们更希望离家近、通勤短，希望待在家人身边。

对比中企，墨西哥人似乎更倾向于选择日本、韩国、美国企业。从上世纪末起，来自日韩美三国的企业已经开始在墨西哥投资建厂。在几十年的接触中，他们积累了丰富的跨国别管理经验，形成了本地化管理方式，具有先发优势。

而墨西哥人对中国企业的普遍看法，依然固守在“要求严格”的层面上。黎旭妍解释道：“这并不意味着墨西哥人对中国人抱有敌意，他们仅仅是认为，在中国企业工作可能会更为辛劳一些。”

在墨西哥，也有一些“明星中企”，以在当地的经营时间长、本地化程度高著称，但他们往往低调。“如果没有人提，你会知道三花（智控）、鹰普（精密）在墨西哥建厂了吗？”刘唐华表示，这类企业的反应都很快，十年前就开始在全球范围内建厂，他们有足够的全球化生产管理经验，也知道该如何入乡随俗，“要觉得本地员工生产效率低，就可以在生产计划等各方面做调整。”

但当下，对大部分有出海需求的中企而言，墨西哥这块土地仍然遥远且陌生。中企在墨西哥投资需求的激增、其企业组织文化的落后，以及墨西哥本地产业的全球化能力形成了三角冲突。

墨西哥本地媒体《El Universal》的评价则更为尖锐，“由于缺乏监管知识和对墨西哥文化的了解，有兴趣在墨西哥投资的中国投资者在实施项目时面临困难。”在行业内观察多年后，刘唐华也表示，“但凡抱怨的，大部分是从来没有出过海的。而且还在第一站就选了墨西哥。”

这相当于一位新手在游戏刚开局时，就选择了“Hard”模式。

如果进一步了解墨西哥的历史，就会发现劳工冲突背后的深层原因有迹可循。

在墨西哥城科约阿坎地区，伫立着一座充满伤痕的建筑。这是墨西哥的国家干预博物馆（National Interventions Museum），馆内详细展示了从16世纪开始，墨西哥依次被西班牙、法国、美国入侵的历史。

1519年，西班牙殖民者埃尔南·科尔特斯率军队入侵阿兹特克帝国（现“墨西哥”），两年后，阿兹特克首都沦陷。西班牙人开启了对墨西哥长达三个世纪的殖民。直到1810年，墨西哥人发起独立战争，战争持续十一年后，墨西哥第一帝国才正式建立。

好景不长，1838至1867年，因债务纠纷，法国两次入侵墨西哥。1846至1848年，美墨战争掀起，战争以墨西哥割让领土结束。

长达三百年的殖民史和持续多年的动乱，影响了墨西哥人的国民性。正如墨西哥著名思想家萨穆埃尔·拉莫斯，在《面具与乌托邦：墨西哥人民及其文化剪影》一书中表达的观点，“墨西哥建国时，面对文明世界就像幼童面对长辈一样。一个成熟的文明已占主导地位，而墨西哥才刚刚登上历史舞台，懵懵懂懂。这种不利形势导致了自卑感，征服、混血、过于广袤的大自然又加剧了这种情感。”

智利媒体人Cata表示，墨西哥与其他拉美西语区国家一样，深受殖民历史带来的影响。“几百年来，始终都有人命令他们、教导他们，这些入侵者的位置总是在他们之上。一方面，这让他们感受到被压迫的愤怒，这解释了现代的墨西哥工人为何会懂得反抗——事实上，这也是近十来年才发生的事情，主要得益于法律的进步。”

“但另一方面，在工作上，他们很难拥有创造思维，以及解决问题的主动性。”Cata表示。

先后被大国入侵的经历，还在墨西哥遗留下了更多问题。墨西哥当地大型中资企业员工葛明，在墨西哥待了近四年，已经深入了解当地的文化和生活习惯。他赞同拉莫斯的观点，独立建国后，墨西哥人发现自身与欧洲文明仍存在巨大的差距，而这种差距既让他们感受到屈辱，也让其体会到深刻的自卑。

“如果（中企）对他们工作不满意，墨西哥人往往会解释很久。比如你说他效率低，那他就会花很长时间去告诉你为什么这件事会做得这么慢。他是想告诉你，‘这不是我的错’。”葛明认为。

对于拖延、未能履约、突然离职等行为，葛明提出，自卑感会导致部分墨西哥人在接到工作任务时，口头上很难拒绝——因为害怕这种拒绝带给他人“是自己能力不行”的印象，以及历史会让他们认为拒绝就等于被惩罚。可事情最终需要落实，“他们就先拖着，或者直接消失”。

然而，本质上，这种拖延和逃避，是在抗拒指责，或者抗拒被他人否定的可能性。

“其实墨西哥人很在意外国人对他们的看法，骨子里并不是那么自信。”葛明总结道。拉莫斯认为，墨西哥人并非真的不够好，而是心理上不够自信，但如果想找出解决方法，就必须在欧洲文明和民族主义中找到一条出路，获得真正的文化和民族自信，这无疑是条漫长的道路。

此外，过往的殖民统治，让墨西哥社会阶层逐渐分化、固化，对普通阶层而言，安于现状是性价比最高的事。

在世界不平等实验室（World Inequality Lab）所发布的《2022世界不平等报告》中，墨西哥在各国不平等排名中位列第12名。数据显示，墨西哥最富有的前10%人占据了社会57.35%的财富，他们多为来自欧洲的殖民者后裔。

“如果你观察，就会发现那些拥有欧洲姓氏的拉美人，往往都很富有，因为他们的父母或者祖辈是欧洲人。财富和资源被少数家族所掌握，人们缺乏向上流通的渠道，努力了也只是在原地打转。不仅是墨西哥，这在整个拉美都很普遍。”Cata说。

中企认为墨西哥人的工作效率有待提升，可是对他们而言，“卷”重要吗？或者说，“卷”还有效吗？

国人骨子里的反抗精神，可以用“王侯将相宁有种乎”概括。国人想要跨越阶级、拼命“爬梯”的习惯，从科举制度出现时就已经开始。但在墨西哥，葛明没有看到太多阶级跨越的概念。

“在墨西哥的教育观念里，父母不会讲‘你要好好努力赚大钱’，没有这个东西。大部分人是觉得，你过得幸福快乐就可以了。”葛明提到。生活中，他也会和一些墨西哥人交流，问“你有没有想过好好打工去改变命运？或者找个外国人结婚，改变阶级？”

但对方的回答都出奇一致，“没有。”

在对墨西哥社会及其国民性有了解后，部分中企也找到了融入其中的途径。

入乡随俗很重要。刘唐华观察道，许多中企来墨西哥后，若遇到劳工问题，第一反应就是“中国人能做的，墨西哥人为什么做不了？”这样只会激化冲突，“中国老板的风格是‘敢教日月换新天’。但你来的是墨西哥，你要尊重当地人的文化习惯。”

对大部分墨西哥员工而言，排在首位的职场文化是“快乐工作”。他们并不太多考虑未来，唯一重要的是当下这一刻。如果干得开心，他们可以在一家企业待上五年、十年甚至更长时间。但企业如何被本地人“认定”，则需要持续地努力与融合。

在访问两家企业期间，黎旭妍目睹了两种截然不同的工作场景。

第一家企业是上市公司，由职业经理人负责运营。黎旭妍在办公室和经理对谈时，一位墨方管理人员敲门进入，礼貌地将要签署的文件递给经理，完成工作后便离开了，整个过程里“没有微笑，没有问候，没有打招呼，完全是按照Case by case（就事论事）的原则进行交流。”

第二家企业是中资家具厂。黎旭妍走进车间后，注意到流水线上的工位上都装饰着小气球，而另一侧的音响正在大声播放墨西哥流行乐。来自佛山的老板L在走进车间时，会热情地与员工打招呼，拍拍彼此的肩膀、互相拥抱，询问“吃饭了吗？今天过得怎么样？”还有墨方员工开心地指着黎旭妍问，“这位是你的朋友吗？你是带她过来参观的吧？需要我帮忙介绍吗？”

这家工厂由L从美国商人处接管。接管之初，工厂人员流动频繁、持续亏损，L也经历了一段艰难时期。但当黎旭妍询问细节时，他只是轻描淡写，说，“没有办法，你得和她们（墨西哥员工）在一起嘛。”经过两年半的努力，工厂的员工离职率已从30%降至10%。

墨西哥城的唐人街。图源：刘唐华

另一个案例来自华富山园区。吴广云形容这家企业，“他们开的工资是园区最低的，但员工离职率也是园区最低的。”

怎么做到的？

此前的车间内部，生产线的两头都挂了大喇叭，“大声放音乐给墨西哥工人听”。工人当然很快乐，一边听歌一边干活，“很愉快地就把工作完成了。”

节假日团建必不可少，天气热的时候，老板也会端着一大箱可乐，到车间亲自发给员工。“人家觉得你很尊重我，我在这个企业工作有归属感嘛。”吴广云表示。

此外，Lora认为，对制造业企业来说，“用本地人管理本地人”很重要。

同样的文化背景，会给工人带来更多熟悉感。本地化做得好的中资企业，几乎都会经历从中国人做管理，到交出管理权力的过程。据知情人士透露，以模塑科技为例，其全资孙公司Minghuade Mexico（墨西哥名华）“除了最高层的几位是中国人和翻译之外，几乎99%都是墨西哥本地人”。但四年前，“几乎都是中国人做管理。”

这也使得，墨西哥员工能在当地中层的人员组成上，看到自身职业发展路径。如果管理层完全由中国人组成，一些墨西哥员工可能会感到“晋升的机会渺茫”。

黎旭妍表示：“尽管墨西哥人普遍倾向于稳定，但为部分员工提供明确的发展方向和晋升机会，在任何国度都至关重要。这对提升员工忠诚度、促进企业发展都有帮助。”

最后，是降低期待值，以及放宽项目期限。

来到墨西哥的中企，如果能花两到三年时间融入当地文化，已经“比较乐观”了。更多时候则是“待了两三年也没有任何办法，会遇到问题”。Lora说，“所以，你要放宽你的期限。如果你认为这个项目一年可以做好，那就做两年或者三年的打算。真在这个预期时间里完成了的话，你就庆幸吧（笑）。”

吴广云认为，先不论企业的具体规模，但“新来的中企想要适应好墨西哥的文化，估计需要三年以上。”

Lora第一次去墨西哥是在2018年。当时她前去考察外贸市场，几乎没有在当地看到太多中国品牌。但六年后的现在，Lora发现，墨西哥的全球化进程加速了。

马路上的中国品牌车越来越多，“在蒙特雷市区里，十辆里就能看到两到三辆中国车”，包括比亚迪、奇瑞、长城、吉利等。Lora也在当地购入了一辆长城哈弗汽车。

从去年年底开始，Lora手头的业务量急剧增长。此前她在国内对接业务，“很多人甚至不知道出海是什么意思”。但到墨西哥后，“所有来这里考察的中国人，基本都会有继续开拓市场的打算。大家觉得这块土地欣欣向荣。”

今年年初，黎旭妍所在的集团董事长前往墨西哥进行实地考察。在考察结束后，他对黎旭妍说：“Rita（黎旭妍），这是一个我们可以all in的地方。”

也有行业内人士表示忧心，今年美国大选的结果，可能影响到美国与墨西哥之间的贸易协定，在大选结果明朗前，特斯拉也中止了在墨西哥建厂的计划。中企最好再观望一段时间。

刘唐华表示，“全球范围内，能有和中国同样生产制造能力的发展中国家并不多，墨西哥是其中一个，具有良好的产业基础和相对完整的工业体系。中美贸易战之下，美国最多细化一些贸易条款，但不可能与墨西哥市场脱钩。”

比如，“2018年6月，特朗普曾威胁将退出《北美自由贸易协定》（NAFTA），但半年后的2018年12月11日，特朗普也只是签署了改个名后的《美墨加协议》（USMCA）。”刘唐华举例道。其中，细化条款是将协议中汽车组件产自美、墨的比例从原协议中的62.5%提高至75%。

所以，可以预计，未来三年，甚至五年内，中国企业出海至墨西哥的趋势还会持续增强。或许会因出海难度、政策挑战等有波动，但整体来看，投资规模会呈现上涨趋势。

走出去是必然的，不只是去往墨西哥。

从制造业来看，受到地缘政治冲突、贸易保护主义等影响，以及各国想要实现区域内资源的优化配置的期望，未来，制造业的区域化特征会愈加明显。

针对北美、东南亚、非洲、中东等热门出海目的地，中企一直在行动。根据《2023年度中国对外直接投资统计公报》，2023年，中国对外投资并购行业中，制造业项目数量占127个，总金额为77.2亿美元，在所有行业中位居首位。

大规模地以本地化为目标，去往全球建厂生产，对中国企业而言仍是新鲜事。中企在墨西哥的经历，也阐明了一个道理，“直白来说，就是出海的本地化经验不够，所以出海落地后，会发现事实和自己的认知有落差。”刘唐华说。

出海潮之下的矛盾在于，有待发展的中国企业管理体系，还跟不上日益增长的出海需求。

这意味着，在墨西哥遇到的问题，也会在其他市场遇到。

某建筑央企项目经理邵波曾与团队前往摩洛哥考察，这块充满新能源机遇的土地，吸引了许多企业前去布局。邵波发现，那些行业内被多次提及的劳工问题——效率不高、抗拒加班等，在摩洛哥，“一个也跑不了。”

解决办法是什么？“只有一种方式，就是让一个中国人带一批本地工人，一般配比为2:8或3:7。但最终，出效率的还是中国人。本地人更多会负责一些不紧要的事，那些即便耽误了，也不太会影响进度的事。”邵波说。

在被称为“世界工厂新秀”的越南，最早来此投资建厂的台资制造企业，也发生过多起罢工事件。在越南，劳动法强制企业组建工会，并明文规定职工享有集体谈判和罢工的权益。刘唐华曾亲身经历过罢工，表示这在越南“司空见惯”，“这是当地员工表达诉求的合法途径和方式。员工有诉求，就一定会用这种形式表现出来，你（企业）坐下来，跟我谈，来一起解决这件事。”

可以预见的是，在出海上仍是“新手”的中国企业，还会不间断地在未来遇到各种文化冲突、劳工问题挑战。冲突源于碰撞，一切都无法避免。

乐观来看，随着中企出海进程的加速，企业不再是“单打独斗”去往海外。律所、人力资源公司、建筑企业等服务方，也会和中企一起，“抱团”出海。

然而，归根结底，在出海的荣耀和光芒背后，这仍是一条需要面对未知、恐惧和黑暗的道路。

当然，中企认为墨西哥是陌生的环境，对墨西哥人而言，中国人也很陌生。就像在社交场景中，陌生人初见，总有一方需要破局。

或许，劳工之间的问题，还是要回到“人与人的相处”上去解决。

Lora回忆起一次算得上“惊险”的经历。2024年夏天，蒙特雷城区，行驶在马路上的Lora发现车胎爆了。她还没来得及打救援电话，一位二十多岁的、骑着摩托车的墨西哥青年就在她身旁“瞬间刹车”。

对方戴着头盔，脸上还蒙着面罩，Lora吓了一大跳，“我以为要来打劫”。但他开口的第一句话是，“你车胎爆了，是吗？我来帮你换轮胎。”

“四十多摄氏度的天气，他就在大太阳底下帮我换了胎。站起身后汗流浃背，我想给他付一些费用，但他‘死活不要’。骑上摩托车就走了。”Lora说。

或许，墨西哥是一个与中国极为不同的国度，但仍有许多特质相通。

比如勤劳、勇敢，以及善良。